teboom（2000）[9]指出個人持有知識對于創(chuàng)新轉移具有基礎作用，并且在創(chuàng)新過程中還受到個人以往創(chuàng)新經(jīng)驗的影響；相對而言，組織持有知識則表現(xiàn)出綜合作用，并且?guī)в幸欢ǔ潭鹊膭?chuàng)新感知特征；主體持有知識以交換或者溢出形態(tài)逐步推動創(chuàng)新知識轉移的動態(tài)變化，當然，總體上組織創(chuàng)新轉移還受到個體創(chuàng)新知識影響，幫助組織內部成員梳理知識轉移接受內容，使其進一步解決創(chuàng)新問題的效率獲得提高。Zahra和George（2002）[10]結合組織架構的動態(tài)視角指出，通過向外部逐步進行消化吸收，而不同程度的內部研發(fā)傳遞創(chuàng)新效應是創(chuàng)新知識轉移的主要路徑。

　　 綜上所述，關于知識要素的創(chuàng)新轉移，現(xiàn)有研究主要集中在企業(yè)個體、企業(yè)群、產(chǎn)業(yè)組織三個層面，以及整個創(chuàng)新主體構成的網(wǎng)絡或組織體系內部的知識轉移要素影響以及受影響因素之間的關聯(lián)論證，而針對于創(chuàng)新生產(chǎn)特定網(wǎng)絡組織內部的知識轉移方面的研究相對不足；并且就創(chuàng)新知識轉移本身存在的要素性質差異、創(chuàng)新主體之間的傳遞與接受異質性、創(chuàng)新轉移關系與配套支持等措施因素形成的影響差異的研究也有待深化。既有研究的共同特性在于認為不同的創(chuàng)新出發(fā)點進行的要素轉移都圍繞整個知識創(chuàng)新生產(chǎn)的組織進步而運行，并且通過不同的結構特征形成對創(chuàng)新知識轉移的優(yōu)化。

　　第三節(jié) 知識密集型服務業(yè)知識轉移及其特征

　　 知識密集型服務業(yè)與其他產(chǎn)業(yè)的不同點集中在其所提供服務的特殊性，以及利用何種服務化知識供給特性實現(xiàn)創(chuàng)新的轉移。創(chuàng)新主體之間的轉移內外部環(huán)境對于整個知識轉移過程具有推進意義。這主要是由于不同的創(chuàng)新主體在自身能動創(chuàng)新的過程中存在差異，這種差異不僅表現(xiàn)在創(chuàng)新主體自身的創(chuàng)新溢出以及接受能力的不同，更在于其對于整個知識轉移體系貢獻的大小。而主體之間圍繞創(chuàng)新知識展開的協(xié)作活動，會逐步形成彼此之間關于創(chuàng)新知識的互相學習和交換的機制，在創(chuàng)新活動中的信任構成的環(huán)境氛圍為進一步推動主體間協(xié)作奠定基礎，而在進一步的主體相互聯(lián)結基礎上的創(chuàng)新知識轉移互動，形成的組織化的創(chuàng)新能力為提升創(chuàng)新主體績效奠定基礎（Lee，Choi，2003）[1]。在主體創(chuàng)新活動中，創(chuàng)新知識的隱形特征促進主體在更廣范圍內搜尋創(chuàng)新信息，并以一定成本通過交換實現(xiàn)對轉移知識的獲取，這一過程中創(chuàng)新知識轉移主體體現(xiàn)出開放特性，而主體之間圍繞創(chuàng)新會呈現(xiàn)出不同的水平，從而改變彼此之間的創(chuàng)新地位，構成了創(chuàng)新主體環(huán)境動態(tài)化發(fā)展趨勢，這一趨勢特征作為因素傳遞其對于主體間創(chuàng)新知識轉移的影響作用（陳文沛，2014）[2]。

　　 （1）正是基于不同創(chuàng)新主體對于知識轉移的顯著推進作用，創(chuàng)新網(wǎng)絡內部不同主體形成集聚的主要推動力便是產(chǎn)業(yè)對KIBS創(chuàng)新溢出的轉移學習與吸收。這種集體學習對于整個創(chuàng)新型組織的結構重構起到了內部轉化的作用，而這也在無形中對知識密集型服務業(yè)企業(yè)接受新知識起到了積極的推廣作用。這主要是由于不同創(chuàng)新主體的形式化的創(chuàng)新聯(lián)結在本質上是生產(chǎn)與服務的進一步合作，而知識化的服務信息自身也因主體對新型知識信息要素的獨占性偏好中獲得主體對其的持續(xù)追逐，這又使得一部分創(chuàng)新主體獲得區(qū)別于其他主體的知識轉移優(yōu)勢。

　　 （2）在不同生產(chǎn)階段，不同層次創(chuàng)新面臨復雜而不具有系統(tǒng)體系性的知識堆積，創(chuàng)新知識轉移通過KIBS創(chuàng)新傳播呈現(xiàn)出一定程度的散亂化，因此KIBS在外部環(huán)境以及內部支持制度上對于知識性產(chǎn)品服務的不同程度轉移推動。這一推動的進程中，創(chuàng)新知識自身的模糊特點使其在知識密集型服務業(yè)知識轉移中形成不同的作用力。

　　 （3）鑒于KIBS所服務對象的寬泛性，創(chuàng)新轉移不能局限于單一產(chǎn)業(yè)組織內部的員工或企業(yè)既有創(chuàng)新知識，否則這一過程中的創(chuàng)新知識轉移在KIBS服務于其他產(chǎn)業(yè)的過程，相對不具有嵌入性，不能直接產(chǎn)生知識轉移對生產(chǎn)的提升效應，而是要以更多的創(chuàng)新聯(lián)結強化來實現(xiàn)創(chuàng)新主體之間的合作投入。因此，不同的服務產(chǎn)品形式貫穿于整個創(chuàng)新轉移的進程也包含了上述過程的非嵌入性。

　　 （4）創(chuàng)新主體的轉移還受到主體之間創(chuàng)新關聯(lián)程度的影響，而KIBS所服務對象產(chǎn)業(yè)創(chuàng)新主體受到自身創(chuàng)新知識體系的影響，因此基于產(chǎn)品以及由生產(chǎn)關系所衍生的主體間創(chuàng)新協(xié)作緊密程度成為KIBS作用下創(chuàng)新轉移的主要影響因素，而當組織內成員之間關聯(lián)程度或創(chuàng)新緊密程度相對低時，創(chuàng)新資源難以實現(xiàn)有效利用，創(chuàng)新協(xié)作聯(lián)結在這種情況下變?yōu)殚g接聯(lián)結，而直接以推進獲得的知識轉移收效則源自整個創(chuàng)新網(wǎng)絡內部各個主體之間的關系作用力。這種關系作用力不僅表現(xiàn)在區(qū)別于以往創(chuàng)新的客觀聯(lián)結上，而且還集中于不同創(chuàng)新主體之間的有效能動聯(lián)結上，進而形成有別于以往創(chuàng)新轉移的創(chuàng)新網(wǎng)絡特定關聯(lián)體系。

　　第四節(jié) 知識密集型服務業(yè)知識轉移效應實現(xiàn)機制

　　 一、隱性知識的傳導機制

　　 邁克爾·波蘭尼（Michael Polanyi）于1958年提出隱性知識概念，邁克爾·波蘭尼在針對知識依賴信仰的研究中指出，隱性知識往往依照思維

　　 工作了幾年后  ，很多人都會面對這樣一個問題：辛苦了這么多年  ，自己還是房車皆無 ，存款為負  ，月薪剛過萬  ，每月還得指望著這工資生存  。

　　 很多人也許都問過自己：我為什么這么不值錢呢 ？

　　 關于職場如何值錢這個話題  ，實在有太多種方法 ，太多的理論 。

　　 有人從賺錢的底層邏輯去說  ，聊社會的資源者 ，配置者和資本家 ，但這些政治經(jīng)濟的內容對工作年限補償 ，對社會了解不深的職場人來說 ，可能很難理解  。

　　 有人從副業(yè)賺錢去說  ，這也不適合大多數(shù)職場人  ，很多職場人都沒有副業(yè) ，而互聯(lián)網(wǎng)人更是戀愛都沒時間的那種 。

　　 有人從創(chuàng)業(yè)去說 ，大家當然知道創(chuàng)業(yè)是最值錢的方法  ，但我們也要知道大部分創(chuàng)業(yè)者過的并不如很多大中型公司的的中層  ，并且創(chuàng)業(yè)是大概率失敗的事  。

　　 所以  ，今天的話題只聊如何做一個值錢支持職場人  ，并且以互聯(lián)網(wǎng)運營人為例  。

　　 1.如何值錢的職業(yè)路徑

　　 我們先來了解一下一個職場人的職業(yè)路徑

　　 人生最理想的職業(yè)路徑當屬 ，從實習生-專員-主管-經(jīng)理-總監(jiān)-部門或者事業(yè)部負責人-副總裁-總裁  ，一路升級打怪直到當上總經(jīng)理  ，出任CEO ，贏取白富美 ，登上人生巔峰 。

　　

 

　　 而現(xiàn)實往往是殘酷的  ，為數(shù)眾多的在職場人中  ，大約90%的人最終淪為普通老員工  ，或者最高能做到一個經(jīng)理的職位  ，或者無可避免的被優(yōu)化 。

　　

 

　　 大概只有8%的職場人  ，能成為行業(yè)專家

　　

 

　　 大概只有1.9%的職場人成為公司高管

　　

 

　　 還有0.1%的職場人會去創(chuàng)業(yè) ，但90%的人會失敗 ，最終回到職場  ，終其一生  。

　　

 

　　 職業(yè)路徑中會分為數(shù)個小階段的  ，順利的人  ，一層一層過關斬將  ，有的人成為法師  ，有的人成為戰(zhàn)士 ，有的人成為刺客  ，有的人成為召喚師  ，還有的一些人半路被爆  ，回到新手村 ，從大家的視野中消失….

　　 世界很公平 ，大多數(shù)平庸的普通人  ，襯托極少數(shù)的職場精英  。

　　 2.如何值錢的能力升級

　　 當我們了解的職業(yè)路徑的全貌  ，我們再來看看每一步的升級  ，到底有什么不同  ，或者說職場的升級需要怎樣的技能 。

　　 我們用互聯(lián)網(wǎng)最常規(guī)的一個崗位社群運營為例 ，來看看不同層級的要求  。

　　 社群專員（8-12K）

　　 需要：一些社群經(jīng)驗  ，溝通能力 ，服務意識  。

　　 職責：社群日常維護  ，輔助銷售成交  。

　　

 

　　 社群經(jīng)理（20-30K）

　　 需要：較多的社群經(jīng)驗 ，有成功的實踐  ，較深的行業(yè)知識  。

　　 職責：搭建和運營社群體系 ，挖掘用戶需求  ，跨部門合作  。

　　

 

　　 社群總監(jiān)（35-50K）

　　 需要：更多的社群經(jīng)驗  ，有成功的案例 ，深刻的行業(yè)知識 ，強烈的目標感 。

　　 職責：搭建和運營社群體系  ，建立考核指標  ，決策和統(tǒng)籌團隊  。

　　

 

　　 大家可以看到 ，崗位的提升帶來的最明顯的變化  ，就是薪酬的翻倍  ，從專員升職到經(jīng)理再到總監(jiān)  ，這就是一個典型的變得值錢的過程了  。

　　 大家也會發(fā)現(xiàn)0-3年的崗位負責的是具體執(zhí)行  ，3-5年的崗位負責的是專業(yè)統(tǒng)籌  ，5年以上則主要是管理協(xié)調 。

　　 說到這里  ，想用一句準確的廢話來總結：

　　 成為一個值錢的職場人  ，最基本的路徑就是升職加薪 。

　　 升職加薪  ，最基本的路徑就是了解升職所需要的技能  ，然后變成那個樣子  。

　　 而大家所選的職業(yè)所對應的天花板 ，也會限制職場的價值  。

　　 按照每年的薪酬報告 ，國內平均薪酬最高的三個行業(yè)就是金融  ，地產(chǎn)  ，互聯(lián)網(wǎng)  。

　　 而在互聯(lián)網(wǎng)行業(yè)  ，平均薪酬是技術  ，產(chǎn)品  ，運營 ，這里我們以互聯(lián)網(wǎng)運營崗為例 ，再展開來講講 。

　　 按照《2019運營生存現(xiàn)狀白皮書》 ，可以看到月薪5-8K占了33%  ，8-12K占了27  ，而30K以上的人群只有1.9%  ，程序員和產(chǎn)品經(jīng)理的均薪預計要超出運營崗位的20%-30%甚至50% 。

　　

 

　　 有時候大家甚至會玩笑說一句  ，如果只看職場 ，選擇了運營  ，那就選擇了低薪 。

　　 在運營崗位里面同樣存在著差異 ，可以看到新媒體運營的高薪和低薪的差異很大  ，用戶運營薪酬比較平均  ，社群運營也比較平均  ，而活動運營整體薪酬比較低  ，大家是否能理解這樣的差異呢 ？

　　 這里面有一個原則就是：這個崗位是否有稀缺性以及他的技能是否能被重復出售（交換） 。

　　

 

　　 所以大家要選擇一個有前景的行業(yè)里面的核心崗位  ，能讓你值錢的幾率變大 ，如果在2C領域  ，運營的價值會比較高  ，而在2C領域 ，運營的價值就會小很多 。

　　 以上就是以運營人為例的典型職場的職業(yè)路徑的基礎知識  ，下面我們再來聊聊  ，關于值錢的底層邏輯  。

　　 3.如何值錢的底層邏輯

　　 不知道大家是否經(jīng)歷過這樣的場景：當我們站在街頭的十字路口  ，會看到有的人在路口發(fā)傳單  ，有的人在公交上擁擠  ，有的人在豪車上吹空調 ，還有人在寫字樓凝視這個世界  ，然后發(fā)一個朋友圈說：看  ，這是朕為你打下的江山 。

　　 我曾很多次思考  ，為什么會有這樣的差異呢  ？

　　 后來我明白了  ，每個人目前所處的位置和價值  ，都是自己的選擇  。

　　 一個人是否值錢 ，來源于我們自己的選擇  。

　　 這種選擇 ，不是你們現(xiàn)在的選擇 ，而是你們過去的  ，幾年前的選擇  。

　　 說到這里  ，其實就很好理解了：

　　 我們需要面向未來思考  ，去思考什么能力能讓你值錢  ，然后去刻意練習這種能力  。

　　 除了能力之外 ，我認為還有其他幾個重要的因素是值得大家去注意的：

　　 1.同樣的能力  ，在不同的時代

　　 同樣是內容運營  ，在10年前更多的是網(wǎng)站編輯和社群運營  ，創(chuàng)造的價值不夠大  ，而現(xiàn)在很多具備內容產(chǎn)出和運營能力的人 ，卻能比較容易的打造出一個年入百萬的自媒體團隊 。

　　 再舉一個極端的例子：

　　 以前拍視頻這件事  ，大多數(shù)時候只是傳統(tǒng)電視媒體人才能干的事  。

　　 所以很多傳統(tǒng)電視媒體人對B站上面的UP主嗤之以鼻  ，但現(xiàn)在不少UP主是可以頂一個小電視臺的  ，這就是同樣能力在不同時代的變遷  。

　　 2.同樣的能力 ，在不同的領域

　　 比如用戶運營  ，在一個沒有APP公司的零售公司 ，一個百萬用戶的社交APP  ，一個千萬用戶的游戲APP ，這樣的差異就非常大了 。

　　 再舉一個極端的案例 ，都是踢足球  ，男足踢得這么差  ，結果可以年薪千萬  ， 各個都是開跑車  ，女足呢  ，世界前列  ，為國爭光  ，年薪幾十萬都是高薪了  。

　　 這也印證了  ，雖然都是同樣的能力 ，但如果不去思考具體的應用  ，也會變得比如別人之前  。

　　 職場價值=時代X領域X位置X績效 ，就是我認為的職場價值的底層邏輯  。

　　

 

　　 4.關于變得如何值錢

　　 時代和領域 ，其實是機遇和選擇的問題  ，我們很難通過一個分享去解決他  ，另外兩個維度就是位置和績效 ，這兩塊有太多的職場導師來給大家分享 ，他們都對 ，但是我想更簡潔的來歸納一下 。

　　 我們先思考一下 ，職場這個值錢到底是怎么來的呢  ？

　　 其實就是我們和企業(yè)交換來的  ，我們和企業(yè)交換自己擁有的資源  ，我也總結了一個公司  ，所以我們要提高自己交換價值（位置和較?。┑牡讓舆壿嬀褪俏覀円ヌ岣吖嚼锏拿恳粋€點從而達成價值的提升  。

　　 所以我又總結了一個公式：

　　 交換價值：（時間+腦力+體力+外貌）X稀缺性X交換次數(shù)

　　

 

　　 時間：如果提一個問題 ，時間和金錢哪一個比較重要  ？

　　 很多人會毫不猶豫的說時間比較重要  。

　　 但我們自我復盤的時候  ，又會發(fā)現(xiàn)大家并不認為時間有多重要 。

　　 我們花了多少時間在群里劃水 ？花了多少時間在微博八卦  ？花了多少時間去收集從來不看的資料  ？

　　 當我們津津自喜于月薪的時候 ，是否想過計算一下加班后換算下來并不算多的時薪  ？

　　 提交交換價值  ，最重要的大概就是提高時間價值  ，通過對職業(yè)路徑和職業(yè)能力的分析  ，去發(fā)現(xiàn)自己專業(yè)上的不足  ，然后將每天浪費的時間 ，去用于提升自己  。

　　 腦力：同一個問題  ，你能比別人更快更好的解決嗎 ？

　　 我們身邊有很多人  ，從工作以來 ，可能就沒有再讀過書  ，學習過任何課程  。

　　 職場有很大一部分需求 ，就是我們使用腦力去解決問題后取得的價值  ，這個過程是需要大家去學習一些思維方法  ，解決問題方法一遍比別人更快更好的解決問題的  。

　　 體力：人生是場持久戰(zhàn) 。

　　 很多人并不注重鍛煉 ，也不注重健康  ，畢竟很多人信奉青春就是要揮霍的  ，只是他們不知道揮霍過后是會被報復的  ，一個強大的體魄是你職場重要的武器 。

　　 外貌：外貌重要嗎  ？

　　 事實上好看的人就是比賺的比較多 ，當然這種好看不單純只樣貌 ，還有你衣著的得體  ，形態(tài)的禮儀  ，很多人將不修邊幅視為一種沒得 ，殊不知這只是很多天才的特權 。

　　 當大家都從從時間、腦力、體力、外貌四個方面不斷去提升的時候  ，有些人可能會遇到成長的瓶頸 ，那么接下來的兩點就很重要了 。

　　 ①變得稀缺  。

　　 在職場上 ，普通人變得稀缺比較有效的方法是：能力的組合 。

　　 一個單一技能的運營人更容易變成專家  ，但是一個全棧技能的運營更容易變成管理層從而成為專家的領導  ，在企業(yè)的思考并不是從某個專業(yè)出發(fā)  ，而是需要從全局來思考的  。

　　 所以當一個社群運營發(fā)現(xiàn)自己的能力提升遇到困難時  ，可以考慮去花時間提高自己的文案技能、視頻技能或者演講技能等  ，形成一個能力組合來提升自己的價值 ，畢竟招聘單技能的專員容易  ，而多技能的經(jīng)理更加稀缺  。

　　 舉一個極端的案例  ，一個小飯店的廚師值6000  ，一個大酒店的廚師值20000  ，但是一個小飯店的廚師加上短視頻這兩種能力的組合  ，就可能變成美食家王剛  ，這樣就能值2000萬了  。

　　 讓自己變得稀缺最好的辦法  ，就是能力的組合 ，當然這種能力的組合一定要有關聯(lián)  ，并且最好有一種技能是屬于可以多次交換的  。

　　 ②交換次數(shù)

　　 能力中的交換次數(shù)  ，很多人對這個不太理解  。

　　 回到前面所說的  ，為什么新媒體運營和用戶的運營的高薪比較較高  ，而社群運營、活動運營的高薪比較較低呢  ？

　　 為什么10人團隊可以做出估值10億美元的APP  ，但是100人團隊都很難做出銷售過億的社群 ？

　　 為什么一個在線下教育的課程運營只能做出十萬級別的營收  ，而跟誰學的課程運營卻能輕松做出百萬營收  ？

　　 這中間最大的差距就是 ，效率相差太多 ，也就是同一時間 ，你能解決的需求的交換次數(shù)相差太多  。

　　 新媒體運營一篇文章也許可能帶來十萬加的傳播  ，也就是他的一次工作產(chǎn)出能夠得到十萬次的價值交換 ，而一個活動運營準備數(shù)天去做一場活動往往也就三五十人參與  。

　　 用戶運營可以通過功能的設計和線上互動的引動輕松引發(fā)百萬人互動  ，而社群運營同時服務百人都已經(jīng)感到吃力  。

　　 這里面的底層邏輯就是不同的崗位或者能力有著不同的交換能力：

　　 V＝N*（R-C）*F

　　

 

　　 而稀缺能力與交換次數(shù)有可能相互影響 。

　　 網(wǎng)友曾經(jīng)對比鐘南山院士和李佳琦的收入  ，他們都擁有很高的時間和腦力 ，而且他們都很值錢  ，鐘南山院士的稀缺性更強  ，李佳琦的交換次數(shù)更多 ，稀缺性有上限  ，交換次數(shù)可以足夠大  ，但是擁有強稀缺性的鐘院士如果只要開直播  ，那交換次數(shù)可不會比李佳琦少了 ，我們普通人要成為值錢的人  ，也需要不斷去提高自己的稀缺性或能力的交換次數(shù)  ，這樣的說明是否能理解嗎  ？

　　 在互聯(lián)網(wǎng)運營崗位中 ，數(shù)據(jù)運營的需求不大但較稀缺 ，短視頻運營要做好的難度高但一旦做好交換次數(shù)會很強  ，用戶增長要求綜合能力等等 ，當你去悉心發(fā)現(xiàn)

　　 慢的你就會發(fā)現(xiàn)  ，在不同行業(yè)這些崗位的價值能都在（時間 ，腦力 ，體力  ，外貌）這四大資源  ，和稀缺性以及交換次數(shù)得到體現(xiàn)  。

　　 為什么管理層的價值會更高呢  ？

　　 因為他們租賃了他人的時間  ，然后帶領他們產(chǎn)生價值  ，并出售多余的價值  。

　　 而他們會將節(jié)約下來的時間去鏈接更高級的資源以及去提升自己  。

　　 李笑來說過  ，學習并掌握了一種能力就進化成另一個物種  。

　　 我認為普通人能夠用過擁有多種能力的組合并且提高交換次數(shù)  ，進化為超級物種  ，就如羅振宇  ，吳曉波  ，劉潤等超級個體一樣 ，一個人頂一家公司  。

　　 如果你有一個變得之前的目標  ，那么請你努力提高自己的交換價值=（時間+腦力+體力+外貌）X稀缺性X交換次數(shù) ，終于有一天 ，你可能不再為了生活  ，而去出售自己的時間 。

　　 一個普通的職場人  ，能夠掌握好以上的理念的時候 ，并且定好目標做好計劃  ，就已經(jīng)比其他的人更值錢的  ，很多時候 ，我們不需要比牛逼公司的人要厲害 ，我們首先要做的是比身邊的人厲害 ，并超越他們 。

　　 最后  ，我還想聊聊在值錢的路上比較重要的一些要點  。

　　 關于終生學習

　　 我們往往有一種錯覺  ，就是讓我們掌握了一種熟練的技能后 ，就認為職業(yè)生涯已經(jīng)安全了  。

　　 這里需要先說一個概念  ，就是非連續(xù)性 ，什么叫非連續(xù)性  ？

　　 李善友教授曾經(jīng)對很多企業(yè)進行研究之后發(fā)現(xiàn) ，凡是長久生存的公司  ，基本不是在一個贏利方向上持續(xù)的  ，而是不斷挖掘新的贏利點  ，從而實現(xiàn)第二曲線  ，第三曲線的一種非連續(xù)性增長  。

　　 因為任何企業(yè)的核心業(yè)務一旦驗證成功 ，會形成一條持續(xù)向上的曲線  ，這時候會有很多的競爭者來挑戰(zhàn)  ，一旦挑戰(zhàn)激烈 ，就會變成一個開口向下的拋物線  ，最終企業(yè)就需要需要尋找另一個新的持續(xù)向上曲線來保持持續(xù)增長  。

　　 強如騰訊  ，阿里都必須在不斷地推出新的項目  ，不斷去內部挑戰(zhàn)  ，甚至自我突破  ，從而尋找非連續(xù)性的持續(xù)成長 。

　　

 

　　 作為一個弱小的個體 ，我們所具備的能力在下一個周期被淘汰的可能性也是非常大的  ，當我們的某一些能力到了一定的水平后  ，除非你確定他不會被淘汰  ，否則我們就必須學習新的技能、理念和方法  ，以保持自己不被淘汰  。

　　 關于立即行動

　　 有這樣一句話：我懂了所有的道理 ，但還是過不好這一生  。

　　 我想大概所有的道理都在腦袋里  ，而不是在手上  。

　　 一個能做成事情的人  ，一旦看準了一個機會  ，或者學到一個好的理論  ，他就會立刻嘗試是否適合自己  ，而不是各種擔心和抱怨 。

　　 年前和幾個新媒體運營交流  ，聊到圖書出版  。

　　 我提到  ，現(xiàn)在在合作的出版社和編輯  ，有意向尋找一個互聯(lián)網(wǎng)干貨類內容的出版 ，委托我?guī)椭鷮ふ易髌泛妥髡?。

　　 一個女生問：出版社給多少錢  ？

　　 我說：你可以把你以前的作品或者現(xiàn)在想出版的作品的樣章和大綱發(fā)過來看看  ，價格可以商議  。

　　 該女生說：我還沒寫  ，你先說出版社給多少錢  ，錢給夠了  ，我再開始寫  。

　　 我笑笑道：抱歉  ，這個社會只會尊重那些已經(jīng)做出成績或者立即去行動的人  ，你可以先寫出來  ，然后和編輯溝通  。

　　 2020幾近過半  ，我也沒見到她的稿子…

　　 關于目標的迷茫

　　 為什么我們會對未來迷茫  ？

　　 而如果給大家一個穿越的機會  ，回到5年前  ，大家還會迷茫嗎?

　　 我二十多歲的時候真的不知道自己三十歲會站在哪里 ，但是我三十多歲的時候能想清楚自己四十歲會站在哪里  ，這大概就是成長的力量  ，也是一個人目標感的形成 。

　　 當你迷茫的時候  ，建議你多去經(jīng)典傳記里面尋找答案 ，建議你去找行業(yè)前輩咨詢人生經(jīng)驗  ，如果有機會  ，刻意練習一下目標感和執(zhí)行力  。

　　 關于職場人脈

　　 運營人有個習慣  ，叫做微信群囤積癥 ，其實很多人都有這個癥狀 。

　　 具體表現(xiàn)是 ，只要是二維碼就掃  ，只要是群就想進 ，生怕錯過了任何一次和人鏈接的機會 ，只有有貌似大咖的人呢  ，就想加微信 ，然后打個沒有回應的招呼大佬好  ，我是XXX  ，很高興認識你  。

　　 實際上  ，人脈不是你認識多少人  ，而是多少人認識你 。

　　 李笑來說過這樣一段話：一個人經(jīng)過長期的積累  ，真正成為某個領域的專家后  ，那些高效的人脈很自然的會來找他 。

　　 關于職場近路

　　 很多人認為除了有關系  ，職場沒有什么近路可走  ，所以只會埋頭努力  ，當然去提升自己的能力并沒有錯 ，但是自己蒙頭提升卻不是良策  。

　　 我有個做運營的朋友  ，他19年才開始轉做社群運營  ，剛入職的時候對聊天話術  ，社群體系  ，拉新裂變都不太懂  ，看到朋友圈各種活動以及自己建的各種小群慢慢沉默  ，內心非常焦急  ，于是買了很多運營的書籍去刻苦鉆研  。

　　 不到一個月  ，他就發(fā)現(xiàn)了問題  ，畢竟理論只是理論  ，最終還是要回到時實踐  ，于是他開始找各種同行拜訪學習 ，也讓我給他介紹了很多靠譜的人  ，然后不斷地參與公司以外的一些項目時間 ，就這樣積累下來  ，小半年時間  ，以后再社群圈子里小有名氣了  。

　　 是的  ，他的職場近路就是  ，從同行、前輩和競爭對手那里去掏空他們的才華  ，變成自己的能力 。

　　 尋找優(yōu)秀伴侶

　　 字越少越重要  ，找到一個優(yōu)秀伴侶就是撬動你價值的杠桿 ，也是你人生的合伙人  ，重要程度甚至超過以上所有  。

　　

 

　　 說到這里  ，有些同學可能會想 ，這都講的啥的 ，完全沒講到底如何成為值錢的運營人呀  ？

　　 我確實沒有說什么具體的方法  ，而是總結了職場價值和交換價值兩個公式 ，和大家分享了底層邏輯 ，希望大家結合實際情況用兩個公式去解題  ，你的人生答案  ，唯有自己能解 。

　　 最后  ，我們也希望用運營人品牌100為一個契機  ，和所有有理想的運營人一起 ，提高自己的時間價值 ，增加自己的稀缺性 ，提高能力的交換次數(shù)  ，變成一個值錢的運營人  。

　　 臺灣著名生涯咨詢專家金樹人教授說過：一個人若是看不到未來  ，就掌握不了現(xiàn)在；一個人若是掌握不了現(xiàn)在  ，就看不到未來  。

　　 原創(chuàng)作者/公號：鄒叔

　　

　　    

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