給員工所在團隊；另一類是以分享利潤為基礎的分紅獎勵。第三類是在工資總額中拿出一部分設定為獎勵基金，根據團隊目標的完成情況設定考核和評選標準進行獎勵。

           四、合理利用年終紅包

           年終紅包似乎已成為企業(yè)留住員工的常用手段，無論企業(yè)如何給員工紅包，有一個原則是共同的，即年終紅包不僅維護企業(yè)自身利益，而且達到獎勵和激勵的作用，只考慮兩者，年終紅包就像糖一樣。另一種是國際上更常見的方式，即企業(yè)領導人事先同意，如果今年取得什么業(yè)績，或市場價值，你可以得到相當大比例的年終紅包，通常年薪超過一年。

           還有一個更標準化的方法，就是領導和員工簽訂合同，比如你今年完成的年終獎金。指標可以詳細設置，有明確的獎金計算公式，相對激勵，特別適合制度健全的公司。這樣，老板就可以激勵員工，而不用擔心失去控制。

           年終紅包代表一種激勵，但效果有限，因為員工通常會在一個月后忘記獲得獎金。因此，年終紅包不終紅包作為激勵手段，而是作為激勵的強化手段。

           五、重點鼓勵優(yōu)秀員工

           對于每個企業(yè)來說，優(yōu)秀的員工都是關鍵的激勵對象，無論是有限的薪酬還是無限的薪酬，他們都必須采取高薪和高薪的刺激。雖然許多管理大師不同意這種方法，但這種方法通常是最容易實施的方法。一家著名的日本公司在業(yè)績下滑后采取了年度工資調整策略：由于80%的業(yè)績由20%的精英完成，少數骨干決定了公司的發(fā)展。因此，高層員工的增長率高于市場平均水平，中層員工和業(yè)務骨干的平均市場增長率，普通員工的工資保持不變。這種薪酬調整方法非常適合一些新興的高科技公司或實力較弱的公司，激勵效果尤為有效。

           六、為員工提供有競爭力的薪酬

           薪酬的作用不僅在于確保人才的基本生存需求，而且還代表了公司對人才的價值。在企業(yè)中，為員工提供有競爭力的薪酬無疑調動了員工自我價值的實現，使員工更加珍惜這份工作，并盡最大努力發(fā)揮自己的潛力。誠然，支付最高工資的企業(yè)也是最具吸引力和留住人才的企業(yè)。因此，為員工提供有競爭力的薪酬不僅可以留住優(yōu)秀的員工，還可以消除表現不佳的員工。

           七、重視內部報酬

           也許很多領導都在問，報酬也分為內部和外部嗎？事實上，報酬可以分為外部報酬和內部報酬。外部報酬主要是指企業(yè)提供給員工的工資、津貼和晉升機會，以及同事和上級的認可。內部報酬相對于外部報酬，基于工作任務本身的報酬，如勝任感、成就感、責任感、關注感、個人成長和個人價值貢獻。因此，企業(yè)組織可以通過工作制度、員工個人價值和人力資本流動政策實施內部報酬，使員工能夠最大限度地滿足工作本身。

           八、收入與技能掛鉤

           在許多企業(yè)中，建立員工技能評價體系，根據個人能力劃分收入水平是很常見的，這就是所謂的收入與技能之間的聯系?；诩寄艿南到y(tǒng)可以在換工作和引入新技術方面帶來更大的靈活性。當員工證明他們能夠勝任更高水平的工作時，他們的報酬自然會增加。此外，基于技能的工資制度也改變了管理的方向。在按技能支付后，管理的重點不再是限制任務分配，使其與工作水平一致。相反，最大限度地利用員工現有的技能將成為新的焦點。該評估系統(tǒng)最大的優(yōu)點是，它可以傳遞信息，使員工關注自己的發(fā)展。

           九、工資的透明度

           現在很多公司認為給員工發(fā)工資是公司不可披露的秘密。事實上，這種做法不僅使員工難以判斷薪酬與績效之間的聯系，而且使員工看不到對公司的貢獻價值。在薪酬保密的情況下，老板花錢員工，加薪，但沒有得到積極的激勵，員工抱怨他們的努力沒有得到公平的回報。原因是什么？歸根結底，薪酬制度是不透明的，這自然會削弱制度的激勵和滿足功能，損害員工的平等感。因此，在公司內部，我們應該提倡薪酬制度的透明度，以激發(fā)員工的積極競爭。例如，利用薪酬報告向員工表明，他的薪酬在同一行業(yè)具有競爭力。

           十、設計適合員工發(fā)展的福利

           相關調查數據顯示，在相當多的公司，薪酬福利計劃一旦制定，就不會改變很長一段時間，沒有領導關心這些計劃是否有問題，是否適合員工些方面可以改進等，所以長期，即使給員工更多的福利，也許員工不會欣賞，不能達到留住員工的目的。

           作為企業(yè)經理，我們應該問自己：是先加快企業(yè)發(fā)展，還是先提高薪酬，激勵員工？然而，很難真正回答這個問題，就像先有雞蛋還是先有雞肉？大公司的舞蹈老師羅莎貝絲·莫斯·坎特是這樣建議我們的，在資金能夠支持一個利潤周期的情況下，選擇“先提高薪酬待遇”，并配合科學的績效管理，公司將會進入“高工資、高效率、高效益”的良性循環(huán)，激勵一流的人才成就一流的事業(yè)，這樣公司和員工都得到一個加速度的發(fā)展。

           IBM：注重薪酬獎勵

                   公司標志：

                   中文常用名：

           白百何和小鮮肉泰國約會照片曝光沒多久，陳羽凡和白百何離婚聲明就上了熱搜。這并不是真的聲明，而是圍觀網友對事態(tài)的推測。

           白百何出軌第二彈！兩人在街上親密揉臀

           12日，白百何[微博]和小鮮肉泰國約會照片曝光沒多久，陳羽凡[微博]和白百何離婚聲明就上了熱搜。然而這并不是真的聲明，而是圍觀網友對事態(tài)的推測，等待兩人回應。但參看娛樂圈明星夫妻婚姻出現問題時的危機公關，大致有幾個方向。

           公關方式1：離婚證

           我離婚了，這是正常的愛情

           白百合作弊視頻一曝光，她和陳玉凡離婚的各種消息就開始發(fā)酵。因為如果兩人離婚，白百合這屬于正[微博]經常墜入愛河，沒有問題。但除了熱門搜索的假離婚聲明外，還有各種各樣的內部人士透露，兩人已經分居，房子里裝滿了灰塵和其他角落。

           從危機公關的角度來看，如果他們真的離婚了，白百合應該在第一時間扔掉離婚證書。在陳和[微博]欺騙張子軒被曝光后，陳和還宣布了他與徐靜的離婚協(xié)議，簽署日期早于他與張子軒被拍照的日期。但這并沒有發(fā)揮扭轉局面的作用，一方面，網民質疑離婚協(xié)議的真實性和法律效力，另一方面，網民質疑如果兩人在2014年離婚，陳和徐靜錄制綜藝節(jié)目和書籍展示男性形象，是否欺騙公眾。

           公關方式二:公開道歉

           先得搞定另一半

           吳綺莉生了一個小龍女孩，這使得成龍[微博]作弊無法隱藏。事件爆發(fā)后，成龍先向林鳳嬌請求對方的原諒和支持，然后召開新聞發(fā)布會承認自己的錯誤并請求原諒。然而，我犯了全世界男人都會犯的錯誤，但他的道歉被批評為不真誠。

           文章[微博]在作弊后的聲明中表示，他自愿承擔一切后果，并道歉說他辜負了馬伊犁[微博]和孩子，辜負了家庭。4分鐘后，馬伊犁發(fā)表聲明，顯然文章首先得到了女性的原諒和支持，然后公開道歉危機公共關系，否則對方選擇不原諒，甚至有更深入的指責或披露，將更加被動。

           公共關系方式三而珍惜

           另一半不介意，外人不介意。

           文章作弊是流行公司最轟動的秘密拍攝消息，也引起了娛樂業(yè)的轟動。事件發(fā)生后，這篇文章幾乎遭到了公眾輿論的片面攻擊，但只有真正的受害者mdash;mdash;他的妻子馬伊利在文章聲明[微博]道歉后聲稱：婚姻并不容易，做和珍惜。選擇原諒這篇文章，并在未來的生活和事業(yè)中支持這篇文章。

           后來曝光的林丹【微博】出軌，陳思成【微博】出軌，都是因為女方選擇原諒或者沉默而暫時平靜下來的。畢竟婚姻是兩個人的事，外人不容易混太多。然而，謝杏芳和佟麗婭[微博]的寬容讓更多的人開始思考為什么女性在面對另一半的不忠時只能忍受原諒，對自己無可爭辯的憤怒感到憤怒。華商報記者 羅媛媛

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