激發(fā)競爭氛圍，激發(fā)競爭氛圍HRBP參與的熱情COE負責文化模塊時，每月可召開一次職能溝通會議HRBP參加。會議，，，，，，，，，，，，，，，，，，，，，，，，，，，，，，，，，，，，，，，，，，，，，，，，，，，，，，，，，，，，，，，，，，，，，，，，，，，，，，，，，，，，，，，，，，，，，，，，，，，，，，，，，，，，，，，，，，，，，，，，，，，，，，，，，，，，，，，，，，，，，，，，，，，，，，，，，，，，，，，，，，，，，，，，，，，，，，，，，，，，，，，，，，，，，，，，，，，，，，，，，，，，，，，，，，，，，，，，，COE詳細介紹最近的工作計劃，并在會議上表揚優(yōu)秀HRBP，鼓勵HRBP互相學習，分享實踐經驗。
除分享實踐經驗外，公司還應定期公布招聘完成率、內部推薦率、獵頭率等指標HRBP最低排名。鼓勵和促進內部競爭，提高整體績效。
COE和HRBP它是相輔相成的。從表面上看，似乎是相輔相成的。COE有決策權，但COE做決定時需要傾聽HRBP項目需要的意見和意見HRBP很多實踐經驗也來自推廣HRBP摸爬滾打HRBP經驗積累完成后，COE結合公司戰(zhàn)略總結實踐經驗。
雖然HRBP經常認為COE但是HRBP也需要COE為解決業(yè)務困難提供專業(yè)框架；因此，COE同樣需要HRBP協調相關資源處理緊急業(yè)務問題。COE和HRBP加強理解和相互支持。
第三節(jié) COE價值方向：以價值要素驅動業(yè)務
COE一直處于風口浪尖，解決了企業(yè)中所有復雜的問題，但似乎有很多COE其他人認為他們比較COE能更好地解決復雜問題的能力。COE似乎所有人都知道人力資源管理，但事實并非如此COE可以澄清企業(yè)的具體業(yè)務流程。許多大型外國公司選擇HRBP通常從業(yè)務部門選擇自己的人員，并通過一系列的培訓盡快獲得HRBP工作資格，從而改變人力資源業(yè)務合作伙伴的角色。這種現象導致了許多HR感到害怕和尷尬。
一、COE：追求業(yè)務有效性的深度和深度
在薪酬改革半年審查期間，某集團董事長要求人力資源部調查薪酬滿意度。調查結果讓人力資源總監(jiān)感到尷尬，讓董事長生氣:改革前滿意度56%，改革后滿意度43%，下降13%。HR導演此前發(fā)現集團公司沒有良好的薪酬制度。因此，他提出了人力資源補償模塊，并要求公司完成工資調整近3200萬元，但結果令人不滿。
一直從事管理咨詢的總經理一再表示，所有流程都是完美的。從工作確認、工作評估到工資設計，以及通過資格標準進入各自渠道和工資表的人員，沒有任何環(huán)節(jié)是錯誤的。大多數人都有加薪，但滿意度沒有增加，問題在哪里？
企業(yè)太多COE為了追求專業(yè)的完美，忽視了業(yè)務的有效性。就薪酬設計而言，公司越大，就越簡單。國有企業(yè)的薪酬理念提倡嚴格的內部公平、地位和職稱制度；過去，諾基亞等北歐企業(yè)反映了北歐國家的薪酬設計特點，即平等主義，更加注重內部公平。
二、HRBP≠業(yè)務伙伴
在過去的幾年里，許多企業(yè)的人力資源部門表面上已經完成了從人事管理柱：從薪酬部門、績效部門、員工關系部門、培訓部門等COE部門、SSC部門和HRBP部門也改變了培訓、部門等內部流程COE發(fā)布培訓計劃，HRBP監(jiān)督實施，以COE反映專家地位，培訓課程結合領導力發(fā)展理論與實踐，設計無縫，環(huán)網同時，課程系統通過線上和線下完成，節(jié)點清晰明了。在兩個月內，所有課程都按時完成，高管們對此表示高度贊賞。年終總結也很“閃亮”。
這種看似熱鬧的情況實際上是在浪費組織。我們稱之為專業(yè)深井——挖井時，忘記頭頂上方的藍天，視野越來越小。
為什么整個行業(yè)都在討論人力資源部門的發(fā)展或人力資源部門的分裂？因為人力資源部門擁有公司最寶貴的人力資源，它已經陷入了人力資源的深井。支持業(yè)務戰(zhàn)略的功能使HRBP但是HRBP有時會產生負面影響。例如，在績效管理方面，HRBP一直為每個人設定個人績效指標，團隊成員就會因為自己的利益而放棄合作。
什么是人力資源業(yè)務？
邁克爾·波特（Michael E. Porter）在提出的價值鏈中，人力資源部位于業(yè)務支持鏈接中，不屬于主要價值創(chuàng)建鏈接。在整個價值分析過程中，人力資源一直具有價值支持功能。因此，許多高端產品COE致力于提升價值，建立利潤中心。從最初的人才招聘到產品化、標準化的咨詢，各種商業(yè)模塊越來越市場化，整體包裝。
事實上，這與上述一般工資改革相同，也是一種利潤。COE業(yè)務面臨兩個主要問題：一是業(yè)務面臨兩個主要問題：COE二是如何判斷客戶的關注點COE產品或服務的價值和性質。
回到價值水平。COE對業(yè)務價值要素的分析可以借鑒馬斯洛的需求水平理論：哪種價值要素適合企業(yè)？COE業(yè)務方向是什么？馬斯洛金字塔的底層需求是生理和安全需求，最高層是自我實現需求。一般認為，在滿足高層需求之前，應該滿足底層需求。但馬斯洛本人認為，有各種各樣的需求可以同時滿足。例如，那些極端挑戰(zhàn)者的個人安全需求沒有得到保護。
四、人力資源業(yè)務=實現價值要素
谷歌（Google）的PO該部門（相當于人力資源部）研究如何節(jié)省在辦公室安裝幻燈片的時間；桌子和桌子之間的距離可以容納更多的人；什么樣的娛樂設置可以激發(fā)
在當今信息爆炸時代，網絡發(fā)布信息沒有門檻。任何人都可以通過互聯網發(fā)布信息，這大大提高了產生負面信息的可能性，也大大提高了企業(yè)形成危機的可能性。有時一個小的負面信息會損害整個企業(yè)的品牌形象，給企業(yè)造成巨大的經濟損失。因此，負面信息的處理往往成為企業(yè)的難題。
面對負面信息，企業(yè)往往想在第一時間及時刪除負面信息。這是一種方法，但不一定是最好的。星辰公關團隊根據多年的經驗，重點研究負面信息處理，為企業(yè)提供科學的負面信息處理方法。
1、謹慎對待將危害控制到最小
企業(yè)在發(fā)生公關危機時，應高度重視事件的規(guī)模，從戰(zhàn)略的角度謹慎對待。具體的處理方法應具有完整性、系統性、全面性和連續(xù)性。只有這樣，危機事件才能迅速解決，危害才能最小化。
2.找出解決問題的來源
很多企業(yè)危機公關處理不利的原因大多是只看到表面現象，出了問題就抓住，但本質根本問題沒有解決，導致只治標不治本。
事實上，提前做好輿論監(jiān)控是解決問題的關鍵。引入第三方機制，投資購買第三方網絡輿論監(jiān)控系統，聘請專業(yè)的輿論分析管理機構，采用更科學的方法監(jiān)控網絡輿論。例如，百杰新媒體使用專業(yè)輿論軟件 手動監(jiān)控篩選，根據客戶的不同需求定制日報格式，包括來源、鏈接、負面概述、處理說明、截圖等詳細信息，確保企業(yè)能夠盡快發(fā)現負面信息，確保監(jiān)控質量高效，及時處理負面輿論。
3.快速及時處理負面信息
當公關危機發(fā)生時，企業(yè)的反應速度比消防速度快，因為它比消防企業(yè)的工廠更危險，危機吞噬了企業(yè)和品牌的聲譽。速度是危機公關的第一個原則。當企業(yè)發(fā)生危機時，就像大壩上的裂縫一樣。立即修復可以避免大量損失，但由于看似小的問題，他們沒有注意或缺乏危機處理經驗，錯過了最佳處理機會，導致事件的擴大和蔓延。
及時誠實地通過媒體向公眾發(fā)布信息和事件處理進展，有效填補輿論的真空期，因為你不填補這個真空期，流言蜚語、猜測，甚至競爭對手惡意行走的消息都會填補。然后與政府及相關部門溝通，得到政府的支持、理解甚至幫助，對控制事件的發(fā)展有很大幫助。
4.勇于承擔問題 不逃避責任
事件發(fā)生后，我們不能含糊其辭、模棱兩可或緩慢，然后采取最負責任的態(tài)度和事實，迅速處理事件。事實上，在許多危機事件發(fā)生后，媒體、消費者甚至受害者都不太關心事件本身，更關心負責人的態(tài)度。冷漠、傲慢、推動委員會等態(tài)度會增加公眾的憤怒，擴大事件本身的嚴重性，甚至轉移到企業(yè)的道德層面。
對于負面信息，企業(yè)非常擔心，談論負面變化，事實上，企業(yè)有點負面信息行業(yè)并不奇怪，可以努力處理負面信息，尋求專業(yè)的公關團隊解決問題，也可以把危機變成宣傳機會，只是借此機會舉例，證明企業(yè)產品或服務，借此機會宣傳自己，所謂的危機有機就是事實。
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