; 激發競(jing)爭(zheng)氛(fen)圍(wei)，激發競(jing)爭(zheng)氛(fen)圍(wei)HRBP參(can)與的熱情COE負責文化模塊時，每(mei)月可召開一(yi)次職能溝通會(hui)議(yi)HRBP參(can)加。會(hui)議(yi)，，，，，，，，，，，，，，，，，，，，，，，，，，，，，，，，，，，，，，，，，，，，，，，，，，，，，，，，，，，，，，，，，，，，，，，，，，，，，，，，，，，，，，，，，，，，，，，，，，，，，，，，，，，，，，，，，，，，，，，，，，，，，，，，，，，，，，，，，，，，，，，，，，，，，，，，，，，，，，，，，，，，，，，，，，，，，，，，，，，，，，，，，，，，，，，，，，，，，，，，，，，，，，，，，，，，，，，，，COE詳細介(jie)紹最(zui)近的工作計劃，并在會(hui)議(yi)上表揚優秀(xiu)HRBP，鼓(gu)勵HRBP互(hu)相學習，分享實踐經驗。
除分(fen)享實踐經驗外，公司還應定(ding)期(qi)公布(bu)招聘完成率、內部推薦率、獵頭率等指標HRBP最低(di)排名。鼓勵和促進內部競爭(zheng)，提高整體績效。
COE和(he)HRBP它是相輔相成的。從(cong)表面上看，似(si)乎(hu)是相輔相成的。COE有(you)決策權，但COE做(zuo)決定時需(xu)(xu)要傾聽(ting)HRBP項目(mu)需(xu)(xu)要的意見和(he)意見HRBP很多實踐經(jing)驗(yan)也來(lai)自(zi)推廣HRBP摸爬滾打HRBP經(jing)驗(yan)積(ji)累完成后(hou)，COE結合公司戰略總結實踐經(jing)驗(yan)。
雖然HRBP經常認為COE但(dan)是(shi)HRBP也需要(yao)COE為解決業務(wu)困難提供專業框(kuang)架(jia)；因此，COE同樣需要(yao)HRBP協調相關資源處(chu)理緊急業務(wu)問題。COE和HRBP加強理解和相互支(zhi)持。
第三(san)節(jie) COE價值方向：以價值要素驅動業務(wu)
COE一直處于風(feng)口(kou)浪尖，解(jie)決了企業中所(suo)有(you)(you)復(fu)雜的(de)(de)問題，但似乎有(you)(you)很多COE其他人(ren)認為他們比較COE能更好地解(jie)決復(fu)雜問題的(de)(de)能力。COE似乎所(suo)有(you)(you)人(ren)都(dou)知道人(ren)力資源管(guan)理，但事(shi)實并(bing)非(fei)如此COE可以(yi)澄清(qing)企業的(de)(de)具體業務流程。許多大型外國公司選擇HRBP通(tong)常從(cong)業務部門選擇自己的(de)(de)人(ren)員，并(bing)通(tong)過一系列(lie)的(de)(de)培訓盡快(kuai)獲得HRBP工作(zuo)資格(ge)，從(cong)而改(gai)變人(ren)力資源業務合作(zuo)伙伴的(de)(de)角(jiao)色。這種現象(xiang)導致了許多HR感到害怕和尷尬。
一、COE：追求(qiu)業務有(you)效性的深(shen)度和深(shen)度
在薪酬改革(ge)半(ban)年審查期間，某集團董事長要求人力(li)資(zi)源部調(diao)查薪酬滿意(yi)度。調(diao)查結果讓人力(li)資(zi)源總監感到尷尬，讓董事長生氣(qi):改革(ge)前滿意(yi)度56%，改革(ge)后滿意(yi)度43%，下降13%。HR導演此(ci)前發(fa)現集團公司沒有良好的薪酬制度。因此(ci)，他(ta)提(ti)出了人力(li)資(zi)源補償模塊，并要求公司完成工資(zi)調(diao)整近3200萬元，但結果令人不滿。
一直從事管理咨詢的總經理一再表示，所(suo)有流程都(dou)是(shi)完美的。從工作確認、工作評估到工資(zi)設計，以及通過資(zi)格標準(zhun)進入各自渠道和工資(zi)表的人員(yuan)，沒(mei)有任(ren)何(he)環節(jie)是(shi)錯誤的。大多(duo)數人都(dou)有加薪，但滿意度沒(mei)有增加，問題在哪(na)里？
企業(ye)太多(duo)COE為了追求(qiu)專業(ye)的(de)(de)完美(mei)，忽視了業(ye)務的(de)(de)有效性(xing)。就(jiu)薪酬設(she)計而言，公司越大(da)，就(jiu)越簡單。國有企業(ye)的(de)(de)薪酬理念提(ti)倡嚴格的(de)(de)內部公平、地位和職(zhi)稱制度；過去(qu)，諾(nuo)基亞等北(bei)歐(ou)企業(ye)反映(ying)了北(bei)歐(ou)國家的(de)(de)薪酬設(she)計特點，即平等主義，更加注重內部公平。
二(er)、HRBP≠業(ye)務(wu)伙伴
在過去的(de)(de)幾年里，許多企業的(de)(de)人(ren)力資源部(bu)(bu)門表(biao)面(mian)上(shang)已經(jing)完成了從人(ren)事(shi)管理柱：從薪(xin)酬(chou)部(bu)(bu)門、績效部(bu)(bu)門、員(yuan)工關系部(bu)(bu)門、培訓部(bu)(bu)門等COE部(bu)(bu)門、SSC部(bu)(bu)門和HRBP部(bu)(bu)門也改(gai)變了培訓、部(bu)(bu)門等內(nei)部(bu)(bu)流程COE發布培訓計(ji)劃(hua)，HRBP監督(du)實施(shi)，以COE反映專家地位，培訓課程結合領導力發展理論與實踐，設計(ji)無縫(feng)，環網(wang)同時，課程系統通過線上(shang)和線下(xia)完成，節點(dian)清晰明了。在兩個(ge)月(yue)內(nei)，所(suo)有(you)課程都按時完成，高管們對此表(biao)示高度贊賞。年終總結也很“閃亮”。
這種看似熱鬧的情況實際上是在浪費組織(zhi)。我們稱(cheng)之為(wei)專(zhuan)業深井(jing)——挖井(jing)時，忘記頭(tou)頂上方的藍(lan)天，視野(ye)越(yue)來越(yue)小(xiao)。
為(wei)(wei)什么整個(ge)行業都在(zai)討論人(ren)力(li)(li)資源(yuan)部(bu)門的發展或(huo)人(ren)力(li)(li)資源(yuan)部(bu)門的分裂？因為(wei)(wei)人(ren)力(li)(li)資源(yuan)部(bu)門擁(yong)有公(gong)司最寶(bao)貴的人(ren)力(li)(li)資源(yuan)，它(ta)已經陷入了人(ren)力(li)(li)資源(yuan)的深(shen)井。支持(chi)業務(wu)戰(zhan)略(lve)的功能使(shi)HRBP但(dan)是(shi)HRBP有時會產(chan)生(sheng)負面影響。例如，在(zai)績(ji)效(xiao)管理方面，HRBP一直為(wei)(wei)每個(ge)人(ren)設定個(ge)人(ren)績(ji)效(xiao)指標，團隊成員就(jiu)會因為(wei)(wei)自己的利益而(er)放棄(qi)合作。
什(shen)么是人力(li)資源(yuan)業務(wu)？
邁(mai)克爾·波特（Michael E. Porter）在(zai)提出的價值鏈中(zhong)，人力(li)資源部位于(yu)業務(wu)支(zhi)持鏈接中(zhong)，不屬于(yu)主要價值創建鏈接。在(zai)整個價值分析過程(cheng)中(zhong)，人力(li)資源一(yi)直具有(you)價值支(zhi)持功能。因此(ci)，許(xu)多(duo)高(gao)端產(chan)品(pin)COE致力(li)于(yu)提升(sheng)價值，建立利潤中(zhong)心。從最初(chu)的人才招聘到(dao)產(chan)品(pin)化(hua)、標準化(hua)的咨詢，各種商業模塊越來越市場(chang)化(hua)，整體包裝。
事實(shi)上(shang)，這與上(shang)述一(yi)(yi)般工資(zi)改革相同，也是(shi)一(yi)(yi)種利潤。COE業(ye)務面(mian)臨兩個主要問題(ti)：一(yi)(yi)是(shi)業(ye)務面(mian)臨兩個主要問題(ti)：COE二是(shi)如何判斷客戶的關(guan)注點COE產品或服務的價值和性(xing)質。
回到(dao)價值(zhi)水平。COE對業務價值(zhi)要素(su)的分析可以借鑒(jian)馬斯(si)洛的需求(qiu)水平理論：哪種價值(zhi)要素(su)適合(he)企業？COE業務方向(xiang)是(shi)什么(me)？馬斯(si)洛金字塔(ta)的底層需求(qiu)是(shi)生理和安全需求(qiu)，最高(gao)層是(shi)自我(wo)實(shi)現需求(qiu)。一般認為，在滿(man)足(zu)(zu)高(gao)層需求(qiu)之前，應該(gai)滿(man)足(zu)(zu)底層需求(qiu)。但馬斯(si)洛本人認為，有各(ge)種各(ge)樣的需求(qiu)可以同(tong)時滿(man)足(zu)(zu)。例如，那些極端(duan)挑戰(zhan)者的個人安全需求(qiu)沒有得到(dao)保護。
四(si)、人力資源業務=實(shi)現價(jia)值要素
谷(gu)歌（Google）的PO該部(bu)門(men)（相當于人力資源部(bu)）研究如何節(jie)省在辦公室(shi)安(an)裝幻燈片的時(shi)間(jian)；桌子(zi)和桌子(zi)之間(jian)的距(ju)離可以容納更多(duo)的人；什么樣(yang)的娛樂設置可以激發(fa)
在當今信(xin)(xin)息(xi)(xi)爆炸時(shi)代，網絡發布(bu)信(xin)(xin)息(xi)(xi)沒有門檻。任何人(ren)都可以(yi)通(tong)過互聯(lian)網發布(bu)信(xin)(xin)息(xi)(xi)，這大大提高了產生負(fu)面(mian)信(xin)(xin)息(xi)(xi)的(de)(de)可能(neng)性，也大大提高了企業(ye)(ye)(ye)形(xing)成(cheng)危(wei)機(ji)的(de)(de)可能(neng)性。有時(shi)一個(ge)小的(de)(de)負(fu)面(mian)信(xin)(xin)息(xi)(xi)會損害整(zheng)個(ge)企業(ye)(ye)(ye)的(de)(de)品牌(pai)形(xing)象(xiang)，給企業(ye)(ye)(ye)造成(cheng)巨大的(de)(de)經濟(ji)損失。因此，負(fu)面(mian)信(xin)(xin)息(xi)(xi)的(de)(de)處理往往成(cheng)為(wei)企業(ye)(ye)(ye)的(de)(de)難題。
面對負面信(xin)息，企業往(wang)往(wang)想(xiang)在第一時(shi)間(jian)及時(shi)刪除(chu)負面信(xin)息。這是(shi)一種方法(fa)，但不一定是(shi)最好(hao)的(de)。星辰公關(guan)團隊根據多年(nian)的(de)經(jing)驗，重點研究負面信(xin)息處理，為(wei)企業提供科學的(de)負面信(xin)息處理方法(fa)。
1、謹慎對待將危害控制到(dao)最小
企業在發生公關危機(ji)時，應高度(du)重視(shi)事(shi)件的(de)規模，從(cong)戰略的(de)角度(du)謹慎對待。具體的(de)處(chu)理方法應具有完整性、系(xi)統性、全面性和連續性。只有這(zhe)樣，危機(ji)事(shi)件才(cai)能迅速解決，危害(hai)才(cai)能最(zui)小化。
2.找(zhao)出解決問題的(de)來源
很多(duo)企業(ye)危機公關(guan)處(chu)理不(bu)利的原因(yin)大多(duo)是只看到表面現(xian)象，出了問題就(jiu)抓(zhua)住(zhu)，但本質(zhi)根(gen)本問題沒有解(jie)決，導致只治標不(bu)治本。
事實上，提(ti)前(qian)做好輿(yu)論(lun)監控(kong)(kong)是解決問(wen)題的(de)關鍵。引入(ru)第三方(fang)機制(zhi)，投資購買第三方(fang)網絡輿(yu)論(lun)監控(kong)(kong)系統(tong)，聘請(qing)專(zhuan)業的(de)輿(yu)論(lun)分析管(guan)理(li)機構，采用更科學的(de)方(fang)法監控(kong)(kong)網絡輿(yu)論(lun)。例如，百杰新媒體使用專(zhuan)業輿(yu)論(lun)軟件 手(shou)動監控(kong)(kong)篩選，根據客戶的(de)不同需(xu)求(qiu)定(ding)制(zhi)日(ri)報(bao)格(ge)式，包括來(lai)源、鏈接、負面概述(shu)、處(chu)理(li)說明、截圖(tu)等(deng)詳(xiang)細信(xin)息，確(que)(que)保企業能夠盡(jin)快發現負面信(xin)息，確(que)(que)保監控(kong)(kong)質(zhi)量高效，及時處(chu)理(li)負面輿(yu)論(lun)。
;3.快速及時處理負面信息
當(dang)公關(guan)危(wei)(wei)機(ji)(ji)(ji)(ji)發生時(shi)，企(qi)業的(de)(de)反應(ying)速(su)度(du)(du)(du)比消防速(su)度(du)(du)(du)快，因為它比消防企(qi)業的(de)(de)工(gong)廠(chang)更危(wei)(wei)險，危(wei)(wei)機(ji)(ji)(ji)(ji)吞噬了企(qi)業和品牌的(de)(de)聲譽。速(su)度(du)(du)(du)是危(wei)(wei)機(ji)(ji)(ji)(ji)公關(guan)的(de)(de)第一(yi)個原(yuan)則。當(dang)企(qi)業發生危(wei)(wei)機(ji)(ji)(ji)(ji)時(shi)，就像大(da)(da)壩上(shang)的(de)(de)裂縫一(yi)樣。立即(ji)修(xiu)復可以(yi)避免(mian)大(da)(da)量(liang)損失(shi)，但由于看似小的(de)(de)問題，他們沒(mei)有注意或缺乏危(wei)(wei)機(ji)(ji)(ji)(ji)處理經驗(yan)，錯過了最佳處理機(ji)(ji)(ji)(ji)會，導致事件的(de)(de)擴大(da)(da)和蔓延。
及時誠實地通過媒(mei)體(ti)向公眾發布信息和(he)事件處理進展(zhan)，有(you)效填補(bu)輿論的真空期(qi)，因為你不填補(bu)這個真空期(qi)，流言蜚語、猜測，甚至競(jing)爭對(dui)(dui)手惡意(yi)行走的消息都會(hui)填補(bu)。然后與政府(fu)及相關(guan)部(bu)門溝通，得到政府(fu)的支持、理解甚至幫(bang)助，對(dui)(dui)控(kong)制事件的發展(zhan)有(you)很(hen)大幫(bang)助。
4.勇于(yu)承擔問題 不逃避責任
事件(jian)(jian)發生后，我(wo)們(men)不能含糊(hu)其辭(ci)、模棱兩可或緩慢(man)，然后采取(qu)最負責任的態(tai)度和事實(shi)，迅速處理事件(jian)(jian)。事實(shi)上，在(zai)許多危(wei)機事件(jian)(jian)發生后，媒體、消(xiao)費者(zhe)(zhe)甚(shen)至(zhi)(zhi)受害者(zhe)(zhe)都不太關(guan)心事件(jian)(jian)本(ben)身，更(geng)關(guan)心負責人的態(tai)度。冷漠、傲(ao)慢(man)、推動委員會等(deng)態(tai)度會增加(jia)公眾的憤怒，擴大事件(jian)(jian)本(ben)身的嚴(yan)重性，甚(shen)至(zhi)(zhi)轉移到企業(ye)的道德層(ceng)面(mian)。
對于負(fu)面(mian)(mian)信息，企(qi)業(ye)非常擔心，談(tan)論負(fu)面(mian)(mian)變化，事實上，企(qi)業(ye)有點負(fu)面(mian)(mian)信息行(xing)業(ye)并不奇(qi)怪，可以努力處理負(fu)面(mian)(mian)信息，尋求專業(ye)的公關團(tuan)隊解決問題，也可以把(ba)危(wei)機(ji)(ji)變成宣(xuan)傳(chuan)機(ji)(ji)會，只是借(jie)此機(ji)(ji)會舉例，證(zheng)明企(qi)業(ye)產品或服務，借(jie)此機(ji)(ji)會宣(xuan)傳(chuan)自己(ji)，所謂(wei)的危(wei)機(ji)(ji)有機(ji)(ji)就(jiu)是事實。
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