等級(jí)制度和相關(guān)職位的薪酬水平和待遇。在職位評(píng)估的實(shí)施過程中，為了確保公平性，應(yīng)確保職位評(píng)估各環(huán)節(jié)的公平性。首先，建立職位評(píng)估小組，職位評(píng)估本身也是一個(gè)求同存異的過程，所以大多數(shù)人都有相同的價(jià)值觀來設(shè)計(jì)科學(xué)的職位評(píng)估模型，這是職位評(píng)估的關(guān)鍵步驟；其次，職位評(píng)估要素的確定、權(quán)重、分?jǐn)?shù)分配公平、各要素的權(quán)重也應(yīng)進(jìn)行公平細(xì)分，符合文化導(dǎo)向，合理分解子要素的評(píng)價(jià)。各級(jí)對(duì)應(yīng)的分?jǐn)?shù)也應(yīng)具有一定的規(guī)律特征。通過咨詢專家設(shè)計(jì)的崗位評(píng)估模型，對(duì)企業(yè)各部門的崗位進(jìn)行初步的價(jià)值評(píng)估，對(duì)價(jià)值分?jǐn)?shù)進(jìn)行聚類分析，對(duì)崗位薪酬水平進(jìn)行評(píng)估，然后根據(jù)工作性質(zhì)將不同的崗位納入相同的薪酬寬帶。此外，在相同的薪酬寬帶中還必須劃分幾個(gè)不同的薪酬水平，以激勵(lì)員工的主動(dòng)性。職位評(píng)估還需要與員工的準(zhǔn)確定位評(píng)估相結(jié)合。

       3.勝任力評(píng)估，人與崗的適用性提高工資水平

           崗位能力評(píng)價(jià)主要是將知識(shí)結(jié)構(gòu)、技能水平和專業(yè)素質(zhì)納入崗位能力評(píng)價(jià)要素，并與崗位要求進(jìn)行比較，評(píng)價(jià)崗位能力是否符合崗位質(zhì)量要求。企業(yè)人力資源部應(yīng)設(shè)計(jì)崗位能力評(píng)價(jià)量化表，客觀細(xì)致地評(píng)價(jià)員工能力，準(zhǔn)確定位寬帶內(nèi)的工資水平，確保工資設(shè)計(jì)的內(nèi)部公平。

       4.合理的績效考核應(yīng)用

           不同員工在不同的薪酬級(jí)別是公平評(píng)價(jià)員工差異的反映。薪酬級(jí)別的劃分并不能成為薪酬設(shè)計(jì)的結(jié)束，尤其是寬帶薪酬的級(jí)別應(yīng)依據(jù)員工能力發(fā)展與績效上下浮動(dòng)適時(shí)調(diào)整。企業(yè)需針對(duì)員工劃分出與薪酬級(jí)別升降標(biāo)準(zhǔn)相對(duì)應(yīng)的考核等級(jí)，并將員工業(yè)績?nèi)谌胄匠牦w系的設(shè)計(jì)中來。薪酬級(jí)別重要的是衡量標(biāo)準(zhǔn)的公平性。充分展現(xiàn)薪酬體系本身的有效性、績效導(dǎo)向特征，在保證企業(yè)薪酬設(shè)計(jì)內(nèi)部公平性的同時(shí)，更好地激發(fā)員工致力于企業(yè)發(fā)展的動(dòng)力。

       三、個(gè)人公平

           所謂薪酬制度的個(gè)人公平，是指薪酬支付方式的自我公平，即員工之間的公平，要求組織中每個(gè)員工的薪酬與組織的貢獻(xiàn)相匹配，強(qiáng)調(diào)員工個(gè)人特征對(duì)薪酬決策的影響。員工的個(gè)人特征包括員工的工作績效、能力、資格、技能等。個(gè)人公平反映了根據(jù)價(jià)值分配，即多價(jià)值、少價(jià)值、無價(jià)值、負(fù)價(jià)值退出。企業(yè)員工將其收入投資比與參考對(duì)象的收入投資比進(jìn)行比較。當(dāng)發(fā)現(xiàn)比率不相等時(shí)，他們會(huì)感到不公平，抱怨不平等的心理變化，影響他們的工作熱情。員工可能需要加薪或自動(dòng)減少工作投資，以實(shí)現(xiàn)心理平衡和自我公平。

       四、組織公平

           所謂薪酬制度的組織公平，是指企業(yè)內(nèi)員工對(duì)與個(gè)人利益相關(guān)的組織制度、政策和措施的公平感受。也就是說，組織成員對(duì)組織公平的主觀感受。在組織公平分析時(shí)，有一個(gè)組織公平量表，主要從討論和感受組織公平感出發(fā)。根據(jù)現(xiàn)有的研究成果，員工的組織公平感主要來自分配公平、程序公平和互動(dòng)公平三個(gè)方面。-4。

                   表2-四、組織公平三個(gè)方面

       案例實(shí)踐：診斷薪酬的公平性

           浙江省RT該公司是一家傳統(tǒng)的制造企業(yè)。現(xiàn)有員工1200人，專業(yè)人員160人，主要生產(chǎn)設(shè)備800套，占地面積30萬平方米，總資產(chǎn)2億元。公司的產(chǎn)品質(zhì)量不斷提高，銷量不斷增加，并獲得了許多國家行業(yè)獎(jiǎng)項(xiàng)。企業(yè)擁有一流的成套加工設(shè)備和完善的質(zhì)量檢測儀器，已成為中國行業(yè)最具影響力的生產(chǎn)銷售企業(yè)。企業(yè)產(chǎn)品出口國外，在國外品牌市場有一定的知名度。

           除領(lǐng)導(dǎo)外，企業(yè)還設(shè)有財(cái)務(wù)部、人力資源部、工程部、銷售部、行政部、生產(chǎn)部、市場部、客服部八個(gè)部門。

       一、診斷方法

           RT問卷法、訪談法和數(shù)據(jù)分析法應(yīng)用于薪酬內(nèi)部公平診斷。問卷法共發(fā)放420份，回收411份，有效問卷409份，回收率97份。.9%，有效率99.5%。包括高級(jí)管理人員、中級(jí)管理人員、技術(shù)人員、職能人員和操作人員。采訪法共采訪95人，其中高級(jí)管理人員13人，中級(jí)管理人員35人，其余為技術(shù)人員和基層人員。它包括五次會(huì)議和茶會(huì)議，創(chuàng)造一個(gè)輕松的環(huán)境，讓員工自由交談。深入采訪52次，包括董事長、總經(jīng)理、副總經(jīng)理、技術(shù)負(fù)責(zé)人、人力資源負(fù)責(zé)人、企業(yè)發(fā)展、組織、績效和薪酬。大量的研究獲得了與薪酬公平診斷相關(guān)的最重要的信息和最直接的信息。

       二、診斷結(jié)果

           關(guān)于薪酬公平性的調(diào)查問卷如下：

           1.外部公平：與同行業(yè)其他單位相比，您對(duì)目前的收入水平滿意嗎？

           2.內(nèi)部公平:你對(duì)目前的收入水平滿意嗎？

           3.個(gè)人公平:你對(duì)目前的收入水平滿意嗎？

           4.組織公平：您對(duì)公司的薪酬管理制度和分配方式滿意嗎？

                   圖2-工資公平性診斷結(jié)果

           研究結(jié)果如圖2所示-1.從調(diào)查結(jié)果可以看出，個(gè)人公平性不滿意占29%，組織公平性不滿意占32%，內(nèi)部公平性不滿意

       華化成：王老吉商標(biāo)權(quán)糾紛曲終人未散
一家之言

       在企業(yè)發(fā)展過程中，加多寶未來的發(fā)展將成為一個(gè)商業(yè)實(shí)驗(yàn)品牌和營銷渠道。

       根據(jù)中國國際經(jīng)濟(jì)貿(mào)易仲裁委員會(huì)的仲裁結(jié)果，加多寶集團(tuán)最終失去了王老吉商標(biāo)的繼續(xù)使用權(quán)。在這方面，加多寶集團(tuán)召開了一次新聞發(fā)布會(huì)，稱：作為一家私營企業(yè)，即使我們努力遵守國家法律的規(guī)則，我們也無法實(shí)現(xiàn)我們的愿望。

       自2008年廣藥與加多寶協(xié)商以來，雙方圍繞王老吉商標(biāo)使用權(quán)的博弈已近4年。不久前，雖然仲裁結(jié)果暫時(shí)結(jié)束了法律層面的糾紛，但危機(jī)公關(guān)、快速消費(fèi)品商業(yè)模式和反商業(yè)賄賂引起的問題開始延遲。俗話說，音樂永遠(yuǎn)不會(huì)結(jié)束。

       在加多寶宣布召開新聞發(fā)布會(huì)后不久，廣藥還表示計(jì)劃在北京召開新聞發(fā)布會(huì)。王老吉的商標(biāo)糾紛呈現(xiàn)出從法律戰(zhàn)向輿論戰(zhàn)的趨勢(shì)。在這一趨勢(shì)背后，也隱藏著失去王老吉品牌的加多寶試圖保持輿論熱度，從而考慮新品牌免費(fèi)推廣的危機(jī)公關(guān)。

       對(duì)于加多寶來說，雖然它已經(jīng)在幾個(gè)月前開始用加多寶的品牌標(biāo)志替換和稀釋飲料包裝和日常廣告中的王老吉，但王老吉的品牌已經(jīng)運(yùn)營多年，深深扎根于人們的心中，加多寶的努力顯然是有限的。在這種情況下，以引起社會(huì)關(guān)注的焦點(diǎn)事件作為營銷載體，全面加強(qiáng)消費(fèi)者對(duì)加多寶的認(rèn)知和接受，顯然是最經(jīng)濟(jì)有效的做法。仲裁結(jié)果本身的宣布為加多寶提供了危機(jī)營銷的機(jī)會(huì)。

       除了危機(jī)公關(guān)，加多寶失去了王老吉，這也使得加多寶在未來一段時(shí)間內(nèi)的運(yùn)營成為一個(gè)真正的商業(yè)實(shí)驗(yàn)品牌和營銷渠道。在企業(yè)發(fā)展過程中，誰更重要。

       當(dāng)然，王老吉商標(biāo)糾紛的仲裁結(jié)果更深遠(yuǎn)的影響是，本案充分證明了盡快規(guī)范商業(yè)賄賂的必要性。

       王老吉商標(biāo)糾紛本身的起點(diǎn)是鴻道集團(tuán)通過原廣藥高管通過賄賂手段延長加多寶對(duì)王老吉商標(biāo)的使用壽命。雖然有關(guān)機(jī)構(gòu)對(duì)商標(biāo)使用權(quán)作出了裁決，但廣藥和加多寶在商標(biāo)侵權(quán)損失等問題上仍存在諸多法律糾紛，相當(dāng)于埋下許多定時(shí)炸彈。

       目前，由商業(yè)賄賂引起的類似糾紛并不少見。只有通過專門的法律，對(duì)上述商業(yè)賄賂引起的復(fù)雜經(jīng)濟(jì)后果進(jìn)行分類、定性和處理，相關(guān)企業(yè)才能盡快擺脫糾紛的影響，回到正常的發(fā)展軌道。

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