概念最(zui)初應用(yong)于(yu)教(jiao)育領(ling)域，從大衛·麥克(ke)利蘭(lan)對美國選拔外國信(xin)息官(guan)的(de)研究項目在管理界得到了(le)廣(guang)泛的(de)共識和應用(yong)。·麥克(ke)利蘭(lan)在1973年寫(xie)的(de)文章(zhang)《測(ce)(ce)量(liang)能力(li)(li)而不是(shi)智(zhi)(zhi)力(li)(li)》中提出(chu)用(yong)評價(jia)能力(li)(li)來取代傳統的(de)智(zhi)(zhi)力(li)(li)測(ce)(ce)量(liang)。他(ta)認為(wei)，當用(yong)智(zhi)(zhi)力(li)(li)測(ce)(ce)試(如智(zhi)(zhi)商(shang))來預測(ce)(ce)工作表現(xian)或職(zhi)業生涯的(de)成功時，預測(ce)(ce)的(de)準確性相對較差。他(ta)認為(wei)應該探索(suo)那些(xie)能真(zhen)正影響(xiang)工作表現(xian)的(de)個(ge)人條件和行為(wei)特征。

           ● 勝任(ren)能力(li)包括以下幾個方面(mian)：

           ● 知識-某一職業(ye)領域所需的信(xin)息；

           ● 技能-掌握(wo)和使用特殊技術的能力(li)；

           ● 社(she)會(hui)角色(se)-個人對社(she)會(hui)規(gui)范的認知(zhi)和(he)理解(jie)；

           ● 自(zi)我認知-對(dui)自(zi)己身份的認知和評價；

           ● 特征-某人(ren)的特征或典型行為；

           ● 動機(ji)——決定(ding)外顯行為(wei)的內(nei)在(zai)穩定(ding)的想法或(huo)念頭。

           在能力水(shui)平上，知(zhi)識和(he)技(ji)能具有明(ming)顯的(de)(de)特征(zheng)，可以直接觀察(cha)和(he)研(yan)究。例(li)如，冰(bing)山浮出水(shui)面的(de)(de)部分一直受到人(ren)力資源經理(li)的(de)(de)關注。社(she)會角色(se)、自我意識、特征(zheng)和(he)動機(ji)就像冰(bing)山隱藏(zang)在水(shui)下的(de)(de)部分，具有隱藏(zang)的(de)(de)特征(zheng)，往往容易被忽視(shi)。最(zui)近(jin)的(de)(de)研(yan)究發(fa)現，能夠(gou)有效(xiao)(xiao)區分高績(ji)效(xiao)(xiao)和(he)一般績(ji)效(xiao)(xiao)的(de)(de)關鍵因素是這些(xie)隱藏(zang)的(de)(de)特征(zheng)。

           能力(li)有三個(ge)重要特點：

           1.與工(gong)作績效密切相關，甚至可以預測員(yuan)工(gong)未(wei)來的工(gong)作績效；

           2.與(yu)任務場景相關，動態；

           3.能區分優(you)秀(xiu)表現者和普通人(ren)。

           只有滿足這三(san)個重要(yao)特(te)征，才能勝任。

            二(er)、優秀(xiu)人才DNA解(jie)碼：能力模型

           能力模型是指(zhi)一系列不同(tong)能力相關的不同(tong)能力要素及其可測等(deng)級(ji)差異的組合，以實現組織的整體績效(xiao)目標。

         ;  近年(nian)來，勝任能力(li)模型在(zai)(zai)人力(li)資源管理中得到了高(gao)度重視，在(zai)(zai)國(guo)際和國(guo)內先進企業中得到了廣泛的(de)接(jie)受和應用，特別是對(dui)于(yu)技(ji)術創新企業或技(ji)術含(han)量(liang)高(gao)的(de)部(bu)門(men)。

           ;1.人才規劃(hua)有方向

           傳(chuan)統的(de)(de)(de)(de)組織(zhi)(zhi)(zhi)管理(li)工作一般采(cai)用崗(gang)位(wei)導向原則的(de)(de)(de)(de)分析(xi)(xi)方(fang)法(fa)，更注重工作的(de)(de)(de)(de)各(ge)個(ge)要(yao)素(su)。然而，近年來，隨著高(gao)科技的(de)(de)(de)(de)發(fa)(fa)展和(he)組織(zhi)(zhi)(zhi)的(de)(de)(de)(de)不斷(duan)變(bian)化(hua)，傳(chuan)統的(de)(de)(de)(de)工作分析(xi)(xi)方(fang)法(fa)不再適(shi)用于當(dang)今(jin)動態的(de)(de)(de)(de)組織(zhi)(zhi)(zhi)管理(li)。人(ren)(ren)力(li)資源(yuan)發(fa)(fa)展規(gui)劃(hua)是整(zheng)個(ge)人(ren)(ren)力(li)資源(yuan)管理(li)選(xuan)擇、使用、教育和(he)留住活動的(de)(de)(de)(de)基礎和(he)前(qian)提。根(gen)據組織(zhi)(zhi)(zhi)的(de)(de)(de)(de)發(fa)(fa)展戰(zhan)略、目標和(he)組織(zhi)(zhi)(zhi)內外的(de)(de)(de)(de)變(bian)化(hua)，預測未(wei)來的(de)(de)(de)(de)組織(zhi)(zhi)(zhi)任(ren)(ren)務(wu)和(he)環境，完成(cheng)這些任(ren)(ren)務(wu)對人(ren)(ren)才(cai)(cai)發(fa)(fa)展的(de)(de)(de)(de)要(yao)求(qiu)，通(tong)過對現有人(ren)(ren)才(cai)(cai)的(de)(de)(de)(de)庫存，比較人(ren)(ren)力(li)資源(yuan)的(de)(de)(de)(de)供(gong)需(xu)(xu)，確定(ding)供(gong)需(xu)(xu)差(cha)距(ju)。人(ren)(ren)才(cai)(cai)發(fa)(fa)展規(gui)劃(hua)的(de)(de)(de)(de)根(gen)本目的(de)(de)(de)(de)是追求(qiu)企業(ye)內部人(ren)(ren)力(li)資源(yuan)供(gong)需(xu)(xu)平衡，實(shi)現人(ren)(ren)力(li)資源(yuan)供(gong)需(xu)(xu)之(zhi)間的(de)(de)(de)(de)數量(liang)、質量(liang)和(he)結構匹配。

     ;      人(ren)才發展規劃主要(yao)包(bao)括人(ren)力資源數量(liang)規劃、結構(gou)規劃和質(zhi)量(liang)規劃三個方面。

           人力資(zi)源(yuan)數量規劃是根據(ju)未(wei)來企業(ye)的(de)商業(ye)模式、業(ye)務(wu)流程(cheng)和組織結構，確定(ding)(ding)未(wei)來各(ge)級人力資(zi)源(yuan)的(de)編制(zhi)和各(ge)類人員的(de)比(bi)例，并在此基礎上制(zhi)定(ding)(ding)未(wei)來人力資(zi)源(yuan)需求(qiu)計(ji)劃和供應計(ji)劃。

           人力資源結構規劃(hua)是根據行業特點、企(qi)業規模和未(wei)來戰(zhan)略重點發(fa)展的業務(wu)和模式，對企(qi)業人力資源進(jin)行分層分類，理順(shun)各類人員在企(qi)業發(fa)展中的地位、作用和相互(hu)關系。

           人力資源質(zhi)量(liang)模型規劃(hua)是根據企(qi)業(ye)戰(zhan)略(lve)(lve)、業(ye)務(wu)模式(shi)、業(ye)務(wu)流程等明(ming)確各崗位資格，制定基(ji)于戰(zhan)略(lve)(lve)和彌補(bu)能力差(cha)距的質(zhi)量(liang)改進政策和具體計劃(hua)。

           可以看出(chu)，人(ren)(ren)(ren)才發(fa)展規劃(hua)的(de)(de)三個(ge)方面(mian)是基于能(neng)力(li)(li)模型，能(neng)力(li)(li)模型為(wei)人(ren)(ren)(ren)力(li)(li)資源供需分析提供基本數據和參考標準，提高(gao)規劃(hua)的(de)(de)準確性(xing)，提高(gao)現有組織(zhi)效率(lv)(lv)和人(ren)(ren)(ren)力(li)(li)效率(lv)(lv)投(tou)入產出(chu)比，增(zeng)加人(ren)(ren)(ren)力(li)(li)資本價(jia)值(zhi)，為(wei)實(shi)現企(qi)業戰略目標提供人(ren)(ren)(ren)力(li)(li)支持。

   ;        2.選人有(you)依(yi)據(ju)

           大多數傳(chuan)統(tong)的(de)招聘(pin)和(he)選拔只關(guan)注(zhu)工作要(yao)求(qiu)的(de)個別方(fang)面(mian)(mian)，如技(ji)術能力(li)、知識(shi)教育、工作經驗(yan)等明顯(xian)的(de)質量(liang)，而不考慮高績效所需的(de)其他隱藏的(de)質量(liang)要(yao)求(qiu)，往往導致企業(ye)雇傭那些(xie)不能勝任(ren)工作的(de)人。員工和(he)各(ge)級管理(li)人員可以理(li)解、理(li)解和(he)傳(chuan)播企業(ye)的(de)能力(li)語言，確保企業(ye)的(de)組織管理(li)從一開始就有(you)效。具有(you)能力(li)特征結(jie)構表(biao)面(mian)(mian)的(de)知識(shi)和(he)技(ji)能相(xiang)對(dui)容易改進和(he)發展；具有(you)能力(li)特征結(jie)構深度、隱藏動機(ji)、行(xing)為(wei)(wei)方(fang)式、人格特征等，為(wei)(wei)組織的(de)健康發展做出重要(yao)貢獻。只有(you)這樣(yang)，企業(ye)的(de)核(he)心價值(zhi)觀、戰略(lve)導向和(he)共同愿景(jing)才(cai)能在(zai)員工的(de)日常行(xing)為(wei)(wei)過程中創造出優秀的(de)組織表(biao)現(xian)。能力(li)模型(xing)招聘(pin)選擇步驟如下(xia)圖4所示(shi)-3。

                   圖(tu)4-3? 招聘選擇步驟

           能力模型招聘選擇面(mian)(mian)試(shi)是(shi)行(xing)為(wei)面(mian)(mian)試(shi)，實際上與行(xing)為(wei)事件面(mian)(mian)試(shi)原(yuan)則相同(tong)，是(shi)通過結構化問卷面(mian)(mian)試(shi)候選人，旨在找到(dao)過去經驗(yan)的(de)質量和當前要求，以(yi)確定候選人是(shi)否適合該職位。

           因(yin)此，候選人通常圍繞申請職(zhi)位的(de)關鍵能力模型(xing)進(jin)行回答和解釋。

           同時，為了保(bao)證(zheng)面試的客觀性和與工作的相關性，問題主要是(shi)具(ju)體(ti)行為。本過(guo)程的實施要點如下圖4所(suo)示-4所(suo)示。

                   圖4-4.行為面試的實(shi)施(shi)要點

           能力模(mo)型是描繪企業的能力模(mo)型

       中(zhong)(zhong)文(wen)版對3000名(ming)人(ren)力資(zi)(zi)源經理進行了調(diao)查，選(xuan)擇(ze)了他(ta)們心目中(zhong)(zhong)的20名(ming)優秀雇主。候(hou)選(xuan)人(ren)是300家(jia)在中(zhong)(zhong)國(guo)成功運營的大型企(qi)業。其中(zhong)(zhong)，銷售收入最高的100家(jia)中(zhong)(zhong)國(guo)上市公司和200家(jia)外(wai)商投(tou)資(zi)(zi)企(qi)業。

       結(jie)果表明(ming)，人(ren)事經(jing)理更喜歡外商投資(zi)企(qi)業(ye)。前20家(jia)企(qi)業(ye)中(zhong)，只有(you)6家(jia)中(zhong)國(guo)公司，其他(ta)14家(jia)是外商投資(zi)企(qi)業(ye)。

       業(ye)內人(ren)(ren)(ren)士認為，在外(wai)(wai)資企業(ye)中，由于人(ren)(ren)(ren)力(li)資源管理(li)具(ju)有更高的(de)戰略地位和更先進的(de)管理(li)理(li)念，對人(ren)(ren)(ren)事經(jing)(jing)理(li)具(ju)有顯著(zhu)的(de)吸引力(li)。在大型跨(kua)國企業(ye)中，正式的(de)人(ren)(ren)(ren)力(li)資源管理(li)經(jing)(jing)驗將更有利于人(ren)(ren)(ren)事經(jing)(jing)理(li)的(de)個人(ren)(ren)(ren)職業(ye)生涯。此外(wai)(wai)，外(wai)(wai)國企業(ye)具(ju)有多(duo)種文(wen)化(hua)共存(cun)氛圍，這對培養人(ren)(ren)(ren)事經(jing)(jing)理(li)處理(li)各種人(ren)(ren)(ren)際關(guan)系(xi)的(de)能力(li)，加強(qiang)他們對團隊(dui)合作和跨(kua)文(wen)化(hua)交流(liu)技(ji)能的(de)掌握至關(guan)重要。

       在(zai)(zai)過(guo)去相當長(chang)的(de)(de)時間里，人力資(zi)源(yuan)在(zai)(zai)企(qi)(qi)業的(de)(de)作用僅僅是支(zhi)持，在(zai)(zai)具體操作中(zhong)大(da)多是些瑣(suo)碎的(de)(de)辦公行政事務，如制定企(qi)(qi)業規章紀律、招聘人員、發放工(gong)資(zi)、負責辦公設(she)備用品采購、組織員工(gong)活動等等。因(yin)此(ci)，過(guo)去人事經理們在(zai)(zai)找工(gong)作時比較看重工(gong)作的(de)(de)穩定性、企(qi)(qi)業的(de)(de)規模，以滿(man)足自(zi)己作為支(zhi)持部(bu)門(men)的(de)(de)角(jiao)色。

       根據調(diao)查，大多數外國(guo)公司(si)的(de)(de)人(ren)(ren)力資(zi)源(yuan)工(gong)(gong)作包括全球招聘(pin)、評(ping)估和(he)(he)(he)選拔、員(yuan)工(gong)(gong)關系發展(zhan)、員(yuan)工(gong)(gong)職(zhi)業發展(zhan)、全球管理和(he)(he)(he)技能培訓，這(zhe)是人(ren)(ren)事經理在選擇工(gong)(gong)作時重視的(de)(de)幾點。因為在這(zhe)個(ge)過程中(zhong)，他(ta)(ta)們的(de)(de)職(zhi)業發展(zhan)有了飛躍，他(ta)(ta)們不(bu)(bu)再是執(zhi)行者，不(bu)(bu)再習慣機械監(jian)控監(jian)督(du)員(yuan)工(gong)(gong)，在管理和(he)(he)(he)員(yuan)工(gong)(gong)之間的(de)(de)溝通(tong)橋梁，兩(liang)端使用他(ta)(ta)們的(de)(de)智慧(hui)和(he)(he)(he)專(zhuan)業人(ren)(ren)才，為組織和(he)(he)(he)員(yuan)工(gong)(gong)提供最有效(xiao)的(de)(de)建(jian)議(yi)，提高績(ji)效(xiao)和(he)(he)(he)發展(zhan)潛力。

       由于人(ren)(ren)事經(jing)理(li)本身也(ye)是潛(qian)在(zai)的(de)(de)求職者，他(ta)們從多個(ge)角(jiao)度考(kao)慮目標企(qi)業。企(qi)業對(dui)人(ren)(ren)力(li)資(zi)源(yuan)(yuan)角(jiao)色的(de)(de)定位直(zhi)接影響(xiang)到人(ren)(ren)事工作(zuo)者的(de)(de)職業發(fa)展方(fang)向。跨(kua)國(guo)企(qi)業和大型國(guo)有(you)(you)企(qi)業的(de)(de)人(ren)(ren)力(li)資(zi)源(yuan)(yuan)管(guan)理(li)經(jing)驗對(dui)他(ta)們來說是一個(ge)挑戰和更好的(de)(de)發(fa)展機遇。人(ren)(ren)事經(jing)理(li)希(xi)望理(li)想的(de)(de)工作(zuo)應該是25％戰略人(ren)(ren)才資(zi)源(yuan)(yuan)規劃的(de)(de)時(shi)間，50％考(kao)慮人(ren)(ren)力(li)資(zi)源(yuan)(yuan)咨(zi)詢和技術(shu)開發(fa)的(de)(de)時(shi)間，還有(you)(you)25％做相關行政事務的(de)(de)時(shi)間。

       外(wai)資(zi)(zi)企業(ye)(ye)的(de)(de)(de)各(ge)種文化共(gong)存氛圍(wei)極大地鍛煉了人(ren)(ren)們的(de)(de)(de)溝通能力(li)和(he)適應(ying)能力(li)，這也是人(ren)(ren)力(li)資(zi)(zi)源(yuan)經(jing)(jing)理(li)(li)青睞外(wai)國企業(ye)(ye)的(de)(de)(de)原因。經(jing)(jing)公(gong)司管(guan)(guan)理(li)(li)層授權，人(ren)(ren)力(li)資(zi)(zi)源(yuan)經(jing)(jing)理(li)(li)將如何應(ying)對外(wai)國企業(ye)(ye)的(de)(de)(de)工(gong)(gong)作環境視為(wei)一(yi)(yi)個積極的(de)(de)(de)挑(tiao)戰。因為(wei)在未來(lai)的(de)(de)(de)人(ren)(ren)力(li)資(zi)(zi)源(yuan)管(guan)(guan)理(li)(li)過程(cheng)中，人(ren)(ren)力(li)資(zi)(zi)源(yuan)經(jing)(jing)理(li)(li)必須通過各(ge)種工(gong)(gong)作來(lai)滿足(zu)不(bu)同層次員工(gong)(gong)的(de)(de)(de)需求(qiu)，而不(bu)是讓個性豐(feng)富(fu)、需求(qiu)多(duo)樣、經(jing)(jing)驗豐(feng)富(fu)的(de)(de)(de)員工(gong)(gong)來(lai)滿足(zu)人(ren)(ren)力(li)資(zi)(zi)源(yuan)經(jing)(jing)理(li)(li)的(de)(de)(de)單一(yi)(yi)需求(qiu)。例如，在薪酬體系中，應(ying)注(zhu)意業(ye)(ye)務結果，而不(bu)是其(qi)他(ta)細(xi)節；在員工(gong)(gong)管(guan)(guan)理(li)(li)中，應(ying)善于區分有(you)價值(zhi)的(de)(de)(de)人(ren)(ren)才(cai)和(he)一(yi)(yi)般勞動力(li)和(he)核(he)心(xin)人(ren)(ren)才(cai)，使核(he)心(xin)人(ren)(ren)才(cai)有(you)更有(you)利于其(qi)工(gong)(gong)作環境和(he)空間，而不(bu)是像鉚釘一(yi)(yi)樣死亡。

　　以上就是小編為大家介紹的為什么人事經理喜歡外資企業？的(de)全(quan)部內(nei)容(rong)，如果大家還對相關(guan)的(de)內(nei)容(rong)感興(xing)趣，請持續關(guan)注上海(hai)危(wei)機公關(guan)公司

　　本文標題：為什么人事經理喜歡外資企業？　　地址：/ziliao/3649.html