概念最初應(yīng)用于教育領(lǐng)域，從大衛(wèi)·麥克利蘭對美國選拔外國信息官的研究項(xiàng)目在管理界得到了廣泛的共識和應(yīng)用。·麥克利蘭在1973年寫的文章《測量能力而不是智力》中提出用評價(jià)能力來取代傳統(tǒng)的智力測量。他認(rèn)為，當(dāng)用智力測試(如智商)來預(yù)測工作表現(xiàn)或職業(yè)生涯的成功時(shí)，預(yù)測的準(zhǔn)確性相對較差。他認(rèn)為應(yīng)該探索那些能真正影響工作表現(xiàn)的個(gè)人條件和行為特征。

           ● 勝任能力包括以下幾個(gè)方面：

           ● 知識-某一職業(yè)領(lǐng)域所需的信息；

           ● 技能-掌握和使用特殊技術(shù)的能力；

           ● 社會角色-個(gè)人對社會規(guī)范的認(rèn)知和理解；

           ● 自我認(rèn)知-對自己身份的認(rèn)知和評價(jià)；

           ● 特征-某人的特征或典型行為；

           ● 動(dòng)機(jī)——決定外顯行為的內(nèi)在穩(wěn)定的想法或念頭。

           在能力水平上，知識和技能具有明顯的特征，可以直接觀察和研究。例如，冰山浮出水面的部分一直受到人力資源經(jīng)理的關(guān)注。社會角色、自我意識、特征和動(dòng)機(jī)就像冰山隱藏在水下的部分，具有隱藏的特征，往往容易被忽視。最近的研究發(fā)現(xiàn)，能夠有效區(qū)分高績效和一般績效的關(guān)鍵因素是這些隱藏的特征。

           能力有三個(gè)重要特點(diǎn)：

           1.與工作績效密切相關(guān)，甚至可以預(yù)測員工未來的工作績效；

           2.與任務(wù)場景相關(guān)，動(dòng)態(tài)；

           3.能區(qū)分優(yōu)秀表現(xiàn)者和普通人。

           只有滿足這三個(gè)重要特征，才能勝任。

           二、優(yōu)秀人才DNA解碼：能力模型

           能力模型是指一系列不同能力相關(guān)的不同能力要素及其可測等級差異的組合，以實(shí)現(xiàn)組織的整體績效目標(biāo)。

           近年來，勝任能力模型在人力資源管理中得到了高度重視，在國際和國內(nèi)先進(jìn)企業(yè)中得到了廣泛的接受和應(yīng)用，特別是對于技術(shù)創(chuàng)新企業(yè)或技術(shù)含量高的部門。

           1.人才規(guī)劃有方向

           傳統(tǒng)的組織管理工作一般采用崗位導(dǎo)向原則的分析方法，更注重工作的各個(gè)要素。然而，近年來，隨著高科技的發(fā)展和組織的不斷變化，傳統(tǒng)的工作分析方法不再適用于當(dāng)今動(dòng)態(tài)的組織管理。人力資源發(fā)展規(guī)劃是整個(gè)人力資源管理選擇、使用、教育和留住活動(dòng)的基礎(chǔ)和前提。根據(jù)組織的發(fā)展戰(zhàn)略、目標(biāo)和組織內(nèi)外的變化，預(yù)測未來的組織任務(wù)和環(huán)境，完成這些任務(wù)對人才發(fā)展的要求，通過對現(xiàn)有人才的庫存，比較人力資源的供需，確定供需差距。人才發(fā)展規(guī)劃的根本目的是追求企業(yè)內(nèi)部人力資源供需平衡，實(shí)現(xiàn)人力資源供需之間的數(shù)量、質(zhì)量和結(jié)構(gòu)匹配。

           人才發(fā)展規(guī)劃主要包括人力資源數(shù)量規(guī)劃、結(jié)構(gòu)規(guī)劃和質(zhì)量規(guī)劃三個(gè)方面。

           人力資源數(shù)量規(guī)劃是根據(jù)未來企業(yè)的商業(yè)模式、業(yè)務(wù)流程和組織結(jié)構(gòu)，確定未來各級人力資源的編制和各類人員的比例，并在此基礎(chǔ)上制定未來人力資源需求計(jì)劃和供應(yīng)計(jì)劃。

           人力資源結(jié)構(gòu)規(guī)劃是根據(jù)行業(yè)特點(diǎn)、企業(yè)規(guī)模和未來戰(zhàn)略重點(diǎn)發(fā)展的業(yè)務(wù)和模式，對企業(yè)人力資源進(jìn)行分層分類，理順各類人員在企業(yè)發(fā)展中的地位、作用和相互關(guān)系。

           人力資源質(zhì)量模型規(guī)劃是根據(jù)企業(yè)戰(zhàn)略、業(yè)務(wù)模式、業(yè)務(wù)流程等明確各崗位資格，制定基于戰(zhàn)略和彌補(bǔ)能力差距的質(zhì)量改進(jìn)政策和具體計(jì)劃。

           可以看出，人才發(fā)展規(guī)劃的三個(gè)方面是基于能力模型，能力模型為人力資源供需分析提供基本數(shù)據(jù)和參考標(biāo)準(zhǔn)，提高規(guī)劃的準(zhǔn)確性，提高現(xiàn)有組織效率和人力效率投入產(chǎn)出比，增加人力資本價(jià)值，為實(shí)現(xiàn)企業(yè)戰(zhàn)略目標(biāo)提供人力支持。

           2.選人有依據(jù)

           大多數(shù)傳統(tǒng)的招聘和選拔只關(guān)注工作要求的個(gè)別方面，如技術(shù)能力、知識教育、工作經(jīng)驗(yàn)等明顯的質(zhì)量，而不考慮高績效所需的其他隱藏的質(zhì)量要求，往往導(dǎo)致企業(yè)雇傭那些不能勝任工作的人。員工和各級管理人員可以理解、理解和傳播企業(yè)的能力語言，確保企業(yè)的組織管理從一開始就有效。具有能力特征結(jié)構(gòu)表面的知識和技能相對容易改進(jìn)和發(fā)展；具有能力特征結(jié)構(gòu)深度、隱藏動(dòng)機(jī)、行為方式、人格特征等，為組織的健康發(fā)展做出重要貢獻(xiàn)。只有這樣，企業(yè)的核心價(jià)值觀、戰(zhàn)略導(dǎo)向和共同愿景才能在員工的日常行為過程中創(chuàng)造出優(yōu)秀的組織表現(xiàn)。能力模型招聘選擇步驟如下圖4所示-3。

                   圖4-3? 招聘選擇步驟

           能力模型招聘選擇面試是行為面試，實(shí)際上與行為事件面試原則相同，是通過結(jié)構(gòu)化問卷面試候選人，旨在找到過去經(jīng)驗(yàn)的質(zhì)量和當(dāng)前要求，以確定候選人是否適合該職位。

           因此，候選人通常圍繞申請職位的關(guān)鍵能力模型進(jìn)行回答和解釋。

           同時(shí)，為了保證面試的客觀性和與工作的相關(guān)性，問題主要是具體行為。本過程的實(shí)施要點(diǎn)如下圖4所示-4所示。

                   圖4-4.行為面試的實(shí)施要點(diǎn)

           能力模型是描繪企業(yè)的能力模型

       中文版對3000名人力資源經(jīng)理進(jìn)行了調(diào)查，選擇了他們心目中的20名優(yōu)秀雇主。候選人是300家在中國成功運(yùn)營的大型企業(yè)。其中，銷售收入最高的100家中國上市公司和200家外商投資企業(yè)。

       結(jié)果表明，人事經(jīng)理更喜歡外商投資企業(yè)。前20家企業(yè)中，只有6家中國公司，其他14家是外商投資企業(yè)。

       業(yè)內(nèi)人士認(rèn)為，在外資企業(yè)中，由于人力資源管理具有更高的戰(zhàn)略地位和更先進(jìn)的管理理念，對人事經(jīng)理具有顯著的吸引力。在大型跨國企業(yè)中，正式的人力資源管理經(jīng)驗(yàn)將更有利于人事經(jīng)理的個(gè)人職業(yè)生涯。此外，外國企業(yè)具有多種文化共存氛圍，這對培養(yǎng)人事經(jīng)理處理各種人際關(guān)系的能力，加強(qiáng)他們對團(tuán)隊(duì)合作和跨文化交流技能的掌握至關(guān)重要。

       在過去相當(dāng)長的時(shí)間里，人力資源在企業(yè)的作用僅僅是支持，在具體操作中大多是些瑣碎的辦公行政事務(wù)，如制定企業(yè)規(guī)章紀(jì)律、招聘人員、發(fā)放工資、負(fù)責(zé)辦公設(shè)備用品采購、組織員工活動(dòng)等等。因此，過去人事經(jīng)理們在找工作時(shí)比較看重工作的穩(wěn)定性、企業(yè)的規(guī)模，以滿足自己作為支持部門的角色。

       根據(jù)調(diào)查，大多數(shù)外國公司的人力資源工作包括全球招聘、評估和選拔、員工關(guān)系發(fā)展、員工職業(yè)發(fā)展、全球管理和技能培訓(xùn)，這是人事經(jīng)理在選擇工作時(shí)重視的幾點(diǎn)。因?yàn)樵谶@個(gè)過程中，他們的職業(yè)發(fā)展有了飛躍，他們不再是執(zhí)行者，不再習(xí)慣機(jī)械監(jiān)控監(jiān)督員工，在管理和員工之間的溝通橋梁，兩端使用他們的智慧和專業(yè)人才，為組織和員工提供最有效的建議，提高績效和發(fā)展?jié)摿Α?/p>

       由于人事經(jīng)理本身也是潛在的求職者，他們從多個(gè)角度考慮目標(biāo)企業(yè)。企業(yè)對人力資源角色的定位直接影響到人事工作者的職業(yè)發(fā)展方向。跨國企業(yè)和大型國有企業(yè)的人力資源管理經(jīng)驗(yàn)對他們來說是一個(gè)挑戰(zhàn)和更好的發(fā)展機(jī)遇。人事經(jīng)理希望理想的工作應(yīng)該是25％戰(zhàn)略人才資源規(guī)劃的時(shí)間，50％考慮人力資源咨詢和技術(shù)開發(fā)的時(shí)間，還有25％做相關(guān)行政事務(wù)的時(shí)間。

       外資企業(yè)的各種文化共存氛圍極大地鍛煉了人們的溝通能力和適應(yīng)能力，這也是人力資源經(jīng)理青睞外國企業(yè)的原因。經(jīng)公司管理層授權(quán)，人力資源經(jīng)理將如何應(yīng)對外國企業(yè)的工作環(huán)境視為一個(gè)積極的挑戰(zhàn)。因?yàn)樵谖磥淼娜肆Y源管理過程中，人力資源經(jīng)理必須通過各種工作來滿足不同層次員工的需求，而不是讓個(gè)性豐富、需求多樣、經(jīng)驗(yàn)豐富的員工來滿足人力資源經(jīng)理的單一需求。例如，在薪酬體系中，應(yīng)注意業(yè)務(wù)結(jié)果，而不是其他細(xì)節(jié)；在員工管理中，應(yīng)善于區(qū)分有價(jià)值的人才和一般勞動(dòng)力和核心人才，使核心人才有更有利于其工作環(huán)境和空間，而不是像鉚釘一樣死亡。

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