第一，分級不得超過三級。比如10萬元定一個標(biāo)準(zhǔn)，15萬元定一個標(biāo)準(zhǔn)，20萬元定一個標(biāo)準(zhǔn)，下面就沒有了。但是允許有適當(dāng)?shù)莫剟睢５诙?，傭金比例不宜超過一倍，如20萬元以上傭金為20%。

       六、目標(biāo)設(shè)定限度提成法

           目標(biāo)設(shè)定限度提成法是限制企業(yè)員工的目標(biāo)，達(dá)不到目標(biāo)就沒有提成。

           一些企業(yè)規(guī)定，如果目標(biāo)達(dá)不到80%，就沒有傭金，這顯然是一個問題。這將使員工非常緊張，無法表現(xiàn)出良好的表現(xiàn)才能，這將直接影響企業(yè)的利潤，而人們將在安全的情況下表現(xiàn)出完美的一切。因此，企業(yè)不應(yīng)該人為地給營銷人員很多限制，而應(yīng)該給員工一種安全感。員工安全感一般從兩個方面實(shí)現(xiàn)：一是合同；二是案例。對于這種情況，有兩個建議：一是企業(yè)需要設(shè)定目標(biāo)，設(shè)定目標(biāo)，以了解工作進(jìn)度。不要把它變成一種負(fù)面的激勵方式。80%的傭金可以設(shè)定為10%；100%規(guī)定超過80%的部分可以按12%計算。繼續(xù)超額的部分可以按13%計算。第二，你可以用沖刺法。例如，去年的銷售額是1億，傭金是10%。接下來，我可以這樣做：新年完成1億到10%，超過1億到10%。.梅賽德斯-奔馳%獎；奧迪2億獎A8一輛；2.5億元別墅加車，100萬元現(xiàn)金……這不僅給了員工感和希望。

       七、年底工資比例過大

           假設(shè)公司員工平時工資3000元，年底7萬元。員工對自己的工資沒有判斷:今年7萬，明年不好可能變成1萬，明年好可能變成15萬，沒有激勵作用。

       八、固定工資轉(zhuǎn)浮動工資

           企業(yè)原工資為5000元改革后固定工資2500元，績效工資2500元，但績效考核不到100分，導(dǎo)致員工工資下降。這是企業(yè)員工拒絕績效考核的根本原因。另一種情況是，一些企業(yè)直接進(jìn)行50%固定工資和50%的績效考核。該職位分為業(yè)務(wù)、職能管理和技術(shù)。業(yè)務(wù)取決于績效，功能取決于能力，技術(shù)取決于能力。工作特點(diǎn)不同，工資支付方式也應(yīng)不同。事實(shí)上，業(yè)務(wù)基本上是基本工資少，績效工資特別多，功能基本相同，技術(shù)基本工資特別多，績效工資特別少。

       九、個體紅包

           薪酬是一種滿足人們心理需求的計算方法。當(dāng)一個員工努力工作時，不是他得到錢的時候，而是他即將得到錢的時候。因此，其他人不知道年底給別人發(fā)多少紅包，也就是說，它不在他的計算范圍內(nèi)，也不能起到激勵薪酬的作用。最好公布薪酬制度，讓他自己計算。因此，在不可預(yù)測的情況下秘密給某人發(fā)紅包是一個大問題。

           以上是企業(yè)薪酬設(shè)計的九大死局。HR如何做好薪酬工作，激活團(tuán)隊、干部和組織，需要科學(xué)地一步一步地進(jìn)行薪酬設(shè)計。薪酬設(shè)計不是關(guān)，也不是經(jīng)驗(yàn)主義的，而是有一套科學(xué)的方法。

       第二節(jié)薪酬體系的四個公平理論

           公平理論，又稱社會比較理論，是由美國心理學(xué)家提出的。公平理論有三個基本內(nèi)容。首先，公平是激勵的動力。公平理論認(rèn)為，人是否能被激勵不僅取決于他們得到了什么，還取決于他們的收入是否與他人的收入公平；第二，公平理論意味著一個人對他的報酬和投資與比較對象的報酬成正比；第三，當(dāng)人們感到不公平時，他們會感到苦惱和緊張，導(dǎo)致行為動機(jī)下降，工作效率下降，甚至叛逆。

           人們總是有意識或無意識地將自己的勞動成本和報酬與他人進(jìn)行比較，并判斷公平與否。公平感直接影響員工的工作動機(jī)和行為。因此，從某種意義上說，激發(fā)動機(jī)的過程實(shí)際上是比較人，做出公平的判斷，并指導(dǎo)行為的過程。簡而言之，公平理論的基本觀點(diǎn)是，當(dāng)一個人取得成就并獲得報酬時，他不僅關(guān)心他的絕對報酬，而且關(guān)心他的相對報酬。因此，他必須進(jìn)行各種比較，以確定他的報酬是否合理，主要是兩種比較。

           橫向比較：與組織內(nèi)其他人進(jìn)行社會比較的報酬（包括金錢、工作安排和欣賞等）與自己的投資（包括教育程度、努力、工作時間和精力等無形損失）的比例，只有在等待時才認(rèn)為公平。

           縱向比較：將他目前的努力與他目前獲得的報酬的比率與他過去的努力與他過去獲得的報酬的比率進(jìn)行比較。只有當(dāng)他相等時，他才認(rèn)為這是公平的。

           薪酬設(shè)計在發(fā)展過程中充分吸收了公平理論，形成了四種公平理論，也是指導(dǎo)薪酬設(shè)計活動的主流思想。必須明確的概念是，薪酬公平不是薪酬分配結(jié)果的平等或平等，而是分配機(jī)會、分配規(guī)模、分配過程和分配規(guī)則的公平。薪酬公平理論不等于薪酬平均主義。

       一、外部公平

           薪酬水平是一個相對的概念，是指組織之間的薪酬關(guān)系。企業(yè)支付的薪酬水平無疑會直接影響企業(yè)本身和競爭對手

       [危機(jī)公關(guān)案例]危機(jī)公關(guān)指南可以在5月5日滴滴事件的關(guān)鍵時刻保命mdash;8月24日，空姐遇害滴滴事件mdash;溫州女孩8月31日自由甲醛超標(biāo)。最近，企業(yè)危機(jī)一個接一個！滴滴自由消化幾乎是一樣的！最近，東哥給了你瓜.....這個仙女不想專注于如何幫助你解決危機(jī)敢于移動當(dāng)公司遇到公關(guān)危機(jī)分為幾個步驟：使用所有的社交媒體渠道 快速澄清事件的真相ps:快、準(zhǔn)、狠 迅速搶到正義的擴(kuò)音喇叭，將造謠者甩在后面，雙手奉上公關(guān)危機(jī)5s原則：承擔(dān)責(zé)任、真誠溝通、速度第一、系統(tǒng)運(yùn)行、權(quán)威通過公司官方演講渠道迅速與公眾溝通，發(fā)布公關(guān)聲明，首先澄清真相，如果公司遭受虛假惡意攻擊，拿出有利證據(jù)，紅白牙說沒用，記住你有大腦。如果有問題，你需要真誠地解釋你在事件中的角色和責(zé)任，以避免轉(zhuǎn)移焦點(diǎn)。hellip;hellip;也可以選擇甩鍋，這也是很多公司百用不爛的方法，但不利于品牌的長期積極形象塑造。階段二:整合資源，統(tǒng)一口徑ps:當(dāng)公司成千上萬的公關(guān)危機(jī)時，所有媒體資源都是統(tǒng)一的溝通口徑（從滴滴危機(jī)之前的教訓(xùn)中吸取教訓(xùn)）。在線快速溝通和真誠溝通，如果有線下渠道利用公司品牌的信譽(yù)和權(quán)威來糾正品牌，消除虛假信息或謠言。危機(jī)公共關(guān)系本身就是一場爭奪麥克風(fēng)的戰(zhàn)爭，主要媒體將幫助你避免(xi)費(fèi)(yin)宣(liu)傳(liang)，讓品牌曝光率飆升。此時，我們必須澄清真相，不要讓別人混淆公眾，導(dǎo)致虛假信息的泛濫。階段3。利用公司資源進(jìn)行品牌形象修復(fù)PS：妖艷jian在前兩階段成功的前提下，公司應(yīng)利用有效的措施和資源進(jìn)行圖像恢復(fù)或重建。品牌形象恢復(fù)主要包括兩個方面：一是以事件為中心的補(bǔ)救措施，包括賠償損害的利益相關(guān)者等。二是恢復(fù)公司形象，包括內(nèi)部整改和外部形象重塑。內(nèi)部整改是對產(chǎn)品、管理和系統(tǒng)的自檢，并采取有效措施防止此類情況再次發(fā)生。同時，要做好內(nèi)部員工的安慰，重拾對公司的信任。修復(fù)外部形象是一個漫長的過程，要求公司不斷優(yōu)化產(chǎn)品或服務(wù)，防止類似事件的發(fā)生，讓消費(fèi)者重拾對企業(yè)的信心，找到合適的逆風(fēng)翻身機(jī)會?；ヂ?lián)網(wǎng)時代有信息開放的優(yōu)缺點(diǎn)。企業(yè)要想發(fā)展宣傳推廣，就要靠它。面對危機(jī)，也可以毫不猶豫的傳播。與其面對危機(jī)后的復(fù)雜情況，不如建立危機(jī)預(yù)警機(jī)制，防止意外發(fā)生。

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