解決方案。

           在這里以B公司為例。B公司處于快速發(fā)展的階段，正不斷產(chǎn)生新的工作需求，每個(gè)HRBP有很多工作，但進(jìn)展并不令人滿意。

           經(jīng)調(diào)查，B公司COE發(fā)現(xiàn)占用了以下因素HRBP能量導(dǎo)致效率低下：

           第一，重復(fù)工作。大部分工作。HRBP面臨自己的事業(yè)部在做一些相同的事情，而很多工作是可以統(tǒng)籌交流的。

           二是獵頭管理效率低。與獵頭獨(dú)立合作是每個(gè)地區(qū)的結(jié)果HRBP在選擇供應(yīng)商、簽訂合同、溝通協(xié)調(diào)、管理評估等方面要花費(fèi)太多精力。

           三是在職流程瑣碎。HRBP還需要跟進(jìn)通知候選人體檢、詢問行政安排站、督促制定教學(xué)計(jì)劃、定期反饋候選人入職進(jìn)度等復(fù)雜的在職流程。

           為系統(tǒng)地提高工作效率，B公司COE制定以下招聘策略：

           第一，在線共享系統(tǒng)。通過這個(gè)系統(tǒng)，每個(gè)系統(tǒng)，HRBP將共享所有其他計(jì)劃HRBP借鑒，既能滿足集團(tuán)激勵(lì)方案的相似性，又能滿足個(gè)性化需求。

           第二，統(tǒng)一獵頭管理。與獵頭的談判、簽約、培訓(xùn)和評估將納入集團(tuán)的統(tǒng)一運(yùn)營。子公司只需從簽署的獵頭庫中選擇一名良好的績效顧問進(jìn)行合作。

           第三，介紹共享中心。優(yōu)化后的所有后續(xù)流程都會移交給共享中心，HRBP只需在候選人進(jìn)入計(jì)劃發(fā)生變化時(shí)進(jìn)行干預(yù)。

           通過上述策略，B公司HRBP擺脫繁瑣的渠道和流程工作，注重需求溝通和績效管理，在不增加勞動(dòng)力成本的前提下大大提高B公司的組織效率。

           三、COE：完善規(guī)章制度

           除提供專業(yè)的解決方案外，COE還需要關(guān)注人力資源的運(yùn)行質(zhì)量，改進(jìn)系統(tǒng)和流程，監(jiān)督指導(dǎo)HRBP經(jīng)營子公司。

           例如，例如，COE經(jīng)常收到各種類型的投訴，如未按要求通過系統(tǒng)收到簡歷，與獵頭發(fā)生糾紛；未按要求進(jìn)行背景調(diào)查，導(dǎo)致簡歷欺詐等成功候選人。這種情況通常表明相關(guān)系統(tǒng)和過程存在漏洞，需要及時(shí)修復(fù)。

           以獵頭簡歷為例，解決方案如下：

           一是完善制度。合同中增加了未經(jīng)系統(tǒng)交付的簡歷不予認(rèn)可的條款，以防止離線操作，HR系統(tǒng)必須接收和恢復(fù)。

           第二，修改過程。簡歷將以照片的形式在系統(tǒng)中查看，以確保簡歷不能在系統(tǒng)中處理和恢復(fù)。

           第三，培訓(xùn)和推廣。將召開人力資源與獵頭的溝通會議，培訓(xùn)更新的系統(tǒng)和流程要求。

           通過建立和完善不同地區(qū)、不同背景的新區(qū)、不同背景的新舊HRBP在相同的基本規(guī)則下運(yùn)行，提高人力資源服務(wù)質(zhì)量，幫助組織規(guī)避人為風(fēng)險(xiǎn)。

           四、COE：確定人才判斷標(biāo)準(zhǔn)

           管理的核心是人才，確定人才的標(biāo)準(zhǔn)是COE重要職責(zé)。什么樣的人可以加入這個(gè)行列，什么樣的人值得訓(xùn)練，什么樣的人會有出色的表現(xiàn)，這些都需要COE詳細(xì)規(guī)劃。

           建設(shè)初期，COE對社會招聘人才的標(biāo)準(zhǔn)缺乏統(tǒng)一的了解。通常集團(tuán)和子公司的意見不一致，業(yè)務(wù)和人力資源的意見也不一致。因此，我們應(yīng)該從招聘標(biāo)準(zhǔn)和人才標(biāo)準(zhǔn)開始，具體如下：

           (一)制定三個(gè)招聘標(biāo)準(zhǔn)

           為建立人才判斷的共同語言，從以下三個(gè)方面制定招聘標(biāo)準(zhǔn)。

           第一，基本背景。明確定義學(xué)歷、工作年限、穩(wěn)定性、專業(yè)經(jīng)驗(yàn)等基本信息。比如穩(wěn)定性被定義為連續(xù)服務(wù)經(jīng)驗(yàn)三年以上，提升，統(tǒng)一了穩(wěn)定性。

           第二，一般質(zhì)量。結(jié)合文化價(jià)值觀和內(nèi)部訪談結(jié)果，通過研究得出一般質(zhì)量模型，明確行為標(biāo)準(zhǔn)和面試問題。例如，追求卓越包括三個(gè)特點(diǎn)：侵略性、原創(chuàng)性和韌性。對聰明才智的描述是對交付結(jié)果的質(zhì)量和細(xì)節(jié)有很高的要求，面試問題是在你負(fù)責(zé)的項(xiàng)目中，哪個(gè)項(xiàng)目做得最好？你在哪里做得很好？

           第三，專業(yè)素質(zhì)。與業(yè)務(wù)部門合作，開發(fā)各崗位的專業(yè)素質(zhì)模式。比如設(shè)計(jì)崗位注重設(shè)計(jì)精神、市場敏銳度、甲方能力三種能力。

           (二)建立相對完善的人才標(biāo)準(zhǔn)

           在大型集團(tuán)公司中，雖然很難實(shí)現(xiàn)人才判斷的絕對一致性，但內(nèi)部可以形成相對完善的標(biāo)準(zhǔn)、識別方法和評價(jià)語言，可以大大降低差異和矛盾，提高組織效率。

           五、COE：登陸文化，倡導(dǎo)正確的工作方式

           文化價(jià)值觀是企業(yè)長遠(yuǎn)發(fā)展的保證，決定了企業(yè)及其員工的行為和工作方式。COE確保其政策符合集團(tuán)的文化價(jià)值觀。例如，在招聘工作中，我們應(yīng)該測試求職者的文化適應(yīng)性。員工進(jìn)入企業(yè)后，應(yīng)不斷培養(yǎng)員工的綜合能力，促進(jìn)員工的價(jià)值觀與企業(yè)文化的匹配。

           除企業(yè)層面的價(jià)值觀外，COE還負(fù)責(zé)創(chuàng)造正確的工作文化。例如，當(dāng)COE在負(fù)責(zé)招聘模塊時(shí)，特別強(qiáng)調(diào)平等公平的工作文化HRBP以合作伙伴的態(tài)度對待供應(yīng)商。那么在處理合作糾紛時(shí)，就要嚴(yán)格遵循制度、公平處理問題，以贏得信任和支持。

           六、COE：培訓(xùn)團(tuán)隊(duì)促進(jìn)最佳實(shí)踐的傳播

           一般來說，COE對HRBP有專業(yè)控制權(quán)，沒有直接評估權(quán)，但往往需要實(shí)施各種政策HRBP合作與支持。

           這個(gè)要求COE只有與專業(yè)緊密結(jié)合，才能有扎實(shí)的專業(yè)基礎(chǔ)，COE做出令人信服的決定。COE也要?jiǎng)?chuàng)造學(xué)習(xí)

       6月1日，哈佛商業(yè)評論發(fā)表了兩篇文章，一篇是紐約國際政策研究所所長Ian Bremer題為管理不穩(wěn)定世界的風(fēng)險(xiǎn)；另一個(gè)是Tarun Khanna Krishna G.Palepu Jayant Sinha寫適應(yīng)發(fā)展中市場的戰(zhàn)略。這兩篇文章提出了同樣的結(jié)論：由于全球化是全球企業(yè)家面臨的最大挑戰(zhàn)，如何管理市場以外的因素，如政治、社會、安全和經(jīng)濟(jì)因素，以及如何采取適合自己的發(fā)展戰(zhàn)略，包括是否使全球戰(zhàn)略適應(yīng)當(dāng)?shù)匦枨?，或改變?zhàn)略內(nèi)容，或只是遠(yuǎn)離這些市場。目前，這兩篇文章都值得思考。


       一段時(shí)間前，雀巢、聯(lián)合利華、波音、寶潔、肯德基、高露潔、哈根達(dá)斯等國際品牌在中國陷入了危機(jī)。另一方面，聯(lián)想、中國石油等中國企業(yè)，包括最近的國內(nèi)啤酒企業(yè)，由于市場場以外的因素所困擾。這些例子表明，當(dāng)今企業(yè)向海外擴(kuò)張時(shí)，了解和預(yù)警可能遇到的危機(jī)和風(fēng)險(xiǎn)是非常重要的，這直接關(guān)系到企業(yè)對投資回報(bào)的預(yù)期。Ian Bremer僅從財(cái)務(wù)數(shù)據(jù)來決定全球投資，不要看政治因素，就像只看熱量而不看其他物質(zhì)含量一樣。

       從表面上看，跨國企業(yè)在中國的產(chǎn)品遇到了危機(jī)，但深入研究原因可以看到危機(jī)背后的深層問題。比如蘇丹紅KFC亨氏需要解決的是，當(dāng)全球品牌在產(chǎn)品本地化過程中，包括產(chǎn)品線延伸時(shí)，如何加強(qiáng)當(dāng)?shù)夭少徳牧系馁|(zhì)量檢測，確保初始產(chǎn)品的質(zhì)量和安全符合其全球標(biāo)準(zhǔn)；雀巢需要學(xué)習(xí)的經(jīng)驗(yàn)是，公司生產(chǎn)的奶粉應(yīng)符合國家質(zhì)量檢驗(yàn)部門的要求；SK-II事件中揭示的問題是制造商，包括渠道中的企業(yè)，應(yīng)如何進(jìn)一步了解國內(nèi)相關(guān)法律和政策對同一細(xì)節(jié)的不同要求，加強(qiáng)對渠道中使用的宣傳材料中的語言和研究材料的管理。此外，上述企業(yè)還應(yīng)研究如何解除政策法規(guī)以外的媒體，以及如何與消費(fèi)者溝通。

       Ian Bremer文章指出，所謂的政治風(fēng)險(xiǎn)在廣義上是政治對市場的影響。政治風(fēng)險(xiǎn)的大小取決于法律環(huán)境領(lǐng)導(dǎo)人的變化和群眾運(yùn)動(dòng)的興起，或所有使國家在政治上穩(wěn)定或不穩(wěn)定的因素。在評估市場上的政治風(fēng)險(xiǎn)時(shí)，Ian Bremer將其細(xì)化為：政府因素，包括政府執(zhí)政能力、法律是否有效；社會因素，包括社會穩(wěn)定、青年滿意度、健康水平和教育；安全因素包括全球化、區(qū)域戰(zhàn)略條件、突發(fā)事件和自然災(zāi)害、經(jīng)濟(jì)因素，包括財(cái)務(wù)狀況、投資增長、債務(wù)等。

       從上述全球品牌在中國經(jīng)歷危機(jī)的情況來看，聰明的企業(yè)將了解危機(jī)的原因，形成自己的危機(jī)預(yù)警機(jī)制。這種機(jī)制應(yīng)該從預(yù)防可能出現(xiàn)的問題、法律、法規(guī)和政策、產(chǎn)品本身或文化等方面開始。例如，最近幾個(gè)國際品牌的廣告因其元素不符合中國元素而被停止和懲罰。同時(shí)，對于潛在危機(jī)，企業(yè)應(yīng)定期檢查采購、生產(chǎn)、配送、營銷、消費(fèi)者關(guān)系管理等環(huán)節(jié)，實(shí)現(xiàn) 處于萌芽狀態(tài)。

       從上述幾個(gè)例子也可以看出危機(jī)管理是企業(yè)戰(zhàn)略方面的問題。必須超越單純考慮如何應(yīng)對媒體，如何應(yīng)對政府等技術(shù)層面的問題。

       在開放發(fā)達(dá)的市場中，企業(yè)應(yīng)該強(qiáng)烈依賴法律法規(guī)，反過來，對政策的依賴應(yīng)該逐漸減少。也就是說，市場調(diào)整將發(fā)揮更大的作用，政府干預(yù)將逐漸減少。同時(shí)，和諧市場環(huán)境中的游戲規(guī)則應(yīng)遵守公司治理原則；政府政策和法律框架應(yīng)盡可能清晰；媒體相信職業(yè)道德；消費(fèi)者熟悉權(quán)利保護(hù)的方式。必須指出的是，經(jīng)過多年的改革開放，國內(nèi)消費(fèi)者在權(quán)利保護(hù)意識方面取得了快速的進(jìn)步。政府和人民每年都在不斷提高消費(fèi)者保護(hù)意識。.消費(fèi)者權(quán)益日活動(dòng)對全社會影響很大。

       美國的慣性動(dòng)作

       現(xiàn)在看來，任何企業(yè)和政府都不能說它完全理解和控制全球化的命題。

       美國無疑是最熱衷于全球化的。然而，最近，中國紡織品出口采取了特殊保障措施，美國國會干預(yù)了中海石油收購優(yōu)尼科事件，這給媒體帶來了一個(gè)話題——這些違反自由貿(mào)易精神的矛盾。事實(shí)上，這一直是美國的慣性行為。

       縱觀中美貿(mào)易發(fā)展歷史，實(shí)際上從1992年，特別是從1994年中國采取外匯并軌后，由于中國低端的勞動(dòng)密集性產(chǎn)品輸出美國，和美國貿(mào)易在中國貿(mào)易投資加大，這個(gè)問題(自由貿(mào)易)就一直是兩國貿(mào)易發(fā)展關(guān)系中的明顯問題。美國在1994年初，就曾考慮降低中國出口到美國的出口產(chǎn)品的增長速度，實(shí)際上當(dāng)時(shí)中國對美國的出口在絕對數(shù)上還很小。之后美國又以知識產(chǎn)權(quán)為名，頻頻動(dòng)用旨在限制中國在美貿(mào)易增長的“301”條款。這樣看來，發(fā)生在眼前的特保措施和美國國會目前干預(yù)中海油收購案，都是與 “全球化”不和諧的聲音是美國國內(nèi)政治勢力的故技重施。

       適應(yīng)發(fā)展中市場的戰(zhàn)略一文提到，在20世紀(jì)90年代，美國公司在美國的表現(xiàn)優(yōu)于海外公司；在發(fā)達(dá)國家的表現(xiàn)優(yōu)于發(fā)展中國家。文章指出，到2002年底，根據(jù)美國商務(wù)部經(jīng)濟(jì)研究所的統(tǒng)計(jì)，美國公司及其子公司在英國有價(jià)值1.資產(chǎn)6萬億美元。在加拿大有5140億美元。在巴西、俄羅斯、印度和中國，只有1730億美元，占這些美國公司的60億美元.資產(chǎn)9萬億美元的2.5%。雖然美國從1992年到2002年在中國的投資翻了一番，但這些公司的海外資產(chǎn)只占1%。

       這些數(shù)據(jù)可能會讓我們更清楚地看到，經(jīng)濟(jì)全球化是人們的好愿望。經(jīng)濟(jì)全球化的道路充滿了荊棘甚至暗礁。在全球化的過程中，企業(yè)不能低估經(jīng)濟(jì)全球化的相反力量.

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