適者生存，這種無情的淘汰制讓無數(shù)員工不得不努力。

           三、海爾的薪酬福利制度

           (一)海爾的綜合薪酬體系

           1.薪酬福利表

           如果工資是直接報(bào)酬，福利是企業(yè)給員工的間接報(bào)酬。關(guān)于海爾的工資類型，請(qǐng)參考圖5-5。

                   圖5-5. 海爾的薪酬類型

           2.工資模式多種多樣

           海爾實(shí)行分層、分類的多重補(bǔ)償制度和靈活的分配形式。科技人員實(shí)行科研合同制度，營(yíng)銷人員實(shí)行年薪制度和傭金制度，生產(chǎn)人員實(shí)行計(jì)件工資制度；海爾工資按等級(jí)分配，崗位工資標(biāo)準(zhǔn)不得超過青島員工平均工資的3倍；月無獎(jiǎng)金，年終獎(jiǎng)金不得超過2個(gè)月；研究人員根據(jù)市場(chǎng)效率和科研成果獲得獎(jiǎng)勵(lì)；銷售人員為外部銷售人員，收入與銷售結(jié)果有關(guān)。

           此外，海爾員工本著公平、公正、公開的原則，可以通過海爾的工資計(jì)算標(biāo)準(zhǔn)計(jì)算當(dāng)天的工資，這就是所謂的員工可以。

           提成制、計(jì)件制、功效制、公平的工資計(jì)算制可以充分發(fā)揮員工的生產(chǎn)潛力，提高員工的生產(chǎn)積極性。

           3.工資總體水平

           在海爾，職位不同，員工工資也不同。參見表5-6。

                   表5-6海爾集團(tuán)員工(銷售)月平均收入

           海爾的平均工資大多在5000-8000元之間，略高于中國(guó)的平均工資水平。和銷售人員一樣，如果你的表現(xiàn)更好，你可以得到更多的傭金。

           4.多元化福利

           (1)提供多樣化的福利

           海爾提供海爾自己的福利，包括五項(xiàng)保險(xiǎn)和住房公積金，包括企業(yè)年金，以及創(chuàng)業(yè)周年獎(jiǎng)勵(lì)、服裝補(bǔ)貼、春節(jié)商品、生日福利、工作餐補(bǔ)貼。

           (2)為員工提供人性化的關(guān)懷

           海爾為員工提供豐富多彩的員工活力展，為新員工提供人性化的員工關(guān)懷，解決問題，確保員工在海爾快樂工作和生活。

           (3)保證工作與生活的平衡

           海爾為員工提供帶薪年假、海爾年假等多元化假期，提供在職學(xué)習(xí)、全日制學(xué)習(xí)、自主學(xué)習(xí)等多元化資源，確保工作和生活的平衡。

           (二)海爾績(jī)效管理體系

           1.末位淘汰制

           最后一個(gè)淘汰制，也叫10/10淘汰制，前10%的員工會(huì)得到獎(jiǎng)勵(lì)和晉升，后10%的員工會(huì)被降級(jí)或免職。如果連續(xù)三次考核排在后10%，就要辭職或者轉(zhuǎn)崗。

           無論職位有多高，只要組織目標(biāo)沒有按時(shí)完成，就有可能被免職。在海爾的歷史上，六位副總裁因未能完成年初的既定計(jì)劃而被免職。海爾強(qiáng)硬的技能使其擁有眾多優(yōu)秀的員工和管理人才，確保了包括高級(jí)管理人員在內(nèi)的所有員工的熱情。

           2.三工轉(zhuǎn)換制

           海爾集團(tuán)將員工分為三類：試用期員工、合格員工和優(yōu)秀員工。這種做法很好地解決了短期內(nèi)無法晉升導(dǎo)致員工熱情下降的問題。同時(shí)，不合格員工可以轉(zhuǎn)為試用期員工，并繼續(xù)培訓(xùn)，以確保所有員工都能努力實(shí)現(xiàn)組織目標(biāo)。

           3.績(jī)效管理要素

           個(gè)人事業(yè)承諾（Personal Business Commitment，簡(jiǎn)稱PBC），每個(gè)海爾員工都應(yīng)該是PBC各級(jí)員工經(jīng)理和下屬員工以個(gè)人對(duì)海爾集團(tuán)的業(yè)績(jī)承諾的形式簽署PBC。海爾將組織和個(gè)人緊密聯(lián)系在一起，通過逐步分解和落實(shí)公司的整體目標(biāo)。

                   圖5-6? 績(jī)效評(píng)價(jià)內(nèi)容

                   表5-7. 績(jī)效評(píng)價(jià)指標(biāo)

           (1)定量指標(biāo)得分計(jì)算:

           根據(jù)實(shí)現(xiàn)目標(biāo)值的完成率，按百分制計(jì)算指標(biāo)的績(jī)效分?jǐn)?shù)。

                   圖5-7. 定量指標(biāo)得分計(jì)算

           (2)定性指標(biāo)得分計(jì)算:

           比較定義的績(jī)效等級(jí)標(biāo)準(zhǔn)。

                   表5-8. 定性指標(biāo)與績(jī)效等級(jí)比較

                   表5-9? 績(jī)效評(píng)價(jià)周期

                   表5-10? 績(jī)效評(píng)價(jià)結(jié)果

                   表

           四、CB鉆石模型的意義和推廣原則

           隨著海爾的發(fā)展，海爾多元化的薪酬福利制度將不斷完善。其薪酬福利制度很好地解決了大多數(shù)企業(yè)面臨的問題：如何對(duì)應(yīng)企業(yè)經(jīng)營(yíng)戰(zhàn)略和薪酬制度；薪酬與其他人力資源活動(dòng)的適應(yīng)性；如何實(shí)施薪酬制度。

           這種薪酬福利制度也吸引和保留了海爾的大量人力資源，提高了員工和管理的積極性，有利于企業(yè)自身的長(zhǎng)期發(fā)展；公平的績(jī)效體系確保了更高層次的需求，提高了工作效率。

           推廣CB鉆石模型應(yīng)堅(jiān)持以下規(guī)則：

           一是靜態(tài)與動(dòng)態(tài)相結(jié)合的原則，如動(dòng)態(tài)工資考核、靜態(tài)補(bǔ)貼等；

           二是直接與間接相結(jié)合的原則，如直接的工資、津貼等，間接的住房公積金、住房、休假等；

           三是顯性與隱性相結(jié)合的原則，如顯性現(xiàn)金、隱性福利等，以滿足員工的多層次需求；

           四是整體與部門、部門、個(gè)人相結(jié)合的原則，按效益計(jì)算到整體，按效率考核到部門，按效果兌現(xiàn)到個(gè)人；

           五是行為與技能相結(jié)合的原則。職位變動(dòng)不僅要考慮績(jī)效，還要看個(gè)人行為；

           六是定性與定量相結(jié)合的原則。

       第六節(jié) C

       危機(jī)公關(guān)要三成

           當(dāng)企業(yè)發(fā)生公關(guān)危機(jī)時(shí)，面對(duì)媒體和公眾，應(yīng)盡最大努力實(shí)現(xiàn) 三誠(chéng)，即真誠(chéng)、真誠(chéng)、誠(chéng)實(shí)。

           是真誠(chéng)的。事件發(fā)生后第一時(shí)間，公司高層應(yīng)向公眾解釋情況并道歉，反映企業(yè)承擔(dān)責(zé)任、對(duì)消費(fèi)者負(fù)責(zé)的企業(yè)文化，贏得消費(fèi)者的同情和理解。

           二為誠(chéng)懇。一切以消費(fèi)者的利益為重，不回避問題和錯(cuò)誤，及時(shí)與媒體和公眾溝通，向消費(fèi)者說明消費(fèi)者的進(jìn)展情況，重拾消費(fèi)者的信任和尊重。

           三是誠(chéng)實(shí)。誠(chéng)實(shí)是處理危機(jī)最關(guān)鍵、最有效的解決方案。我們會(huì)原諒一個(gè)人的錯(cuò)誤，但不會(huì)原諒一個(gè)人撒謊。

           真誠(chéng)溝通是應(yīng)對(duì)危機(jī)的基本原則之一。如果我們做到了這三個(gè)真誠(chéng)，我們就有機(jī)會(huì)轉(zhuǎn)彎。

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