出于什么原因，分離應(yīng)該有目的地進(jìn)行，而不是讓它自然發(fā)生。

           如圖2-5.理想情況是，無論顧問是否參與，無論進(jìn)展如何，整個過程都可以繼續(xù)下去，最終實現(xiàn)持續(xù)改進(jìn)組織的目標(biāo)。但請務(wù)必記住我們之前討論過的模型的應(yīng)用。有時，由于市場需求，人們可能會合并或忽略某些階段，但要小心。雖然行動研究模型和組織發(fā)展過程模型在組織發(fā)展領(lǐng)域得到了很好的應(yīng)用，但該行業(yè)仍有許多批評。有些人認(rèn)為，逐一完成所有階段需要太長時間，而當(dāng)今世界變化太快，我們沒有足夠的時間來完成每個階段的工作。對于這一批評，我們的回答是：如果整個過程因為忽略了某一步而失敗，它將花費更長的時間，因為結(jié)果是需要重新開始整個過程，以前為改進(jìn)而花費的時間和資源將被浪費。

       第三章 TD：企業(yè)競爭優(yōu)勢源泉

           全球化、新技術(shù)和不斷變化的員工期望使我們的工作場所經(jīng)歷了持續(xù)和快速的變化?；诠δ軇澐值牟僮髂K的邊界逐漸模糊，傳統(tǒng)的組織結(jié)構(gòu)正在扁平化。幾十年前，人才管理和人才發(fā)展仍然是兩個不同的功能。今天，高級領(lǐng)導(dǎo)人逐漸發(fā)現(xiàn)，只有這樣才能對員工的績效和組織績效產(chǎn)生最大的影響。

       第一節(jié) TD三大要點計劃

           人才管理的主要作用是幫助組織發(fā)揮長期優(yōu)勢，不斷為組織提供關(guān)鍵人才。從提高整體業(yè)務(wù)成果的角度，提出三個關(guān)鍵計劃，指導(dǎo)未來人才管理，重新明確工作本身的認(rèn)知、定義和范圍。

           一、人才發(fā)展的定義

           人才發(fā)展的定義必須包括以下因素：逐步實現(xiàn)個人和企業(yè)的社會績效評價（注重增長、創(chuàng)新和生產(chǎn)力）?；趫F(tuán)隊評價、績效和測量工具，可以為個人績效評價提供更大的優(yōu)先級；預(yù)測分析能力將允許人才管理專業(yè)人員通過數(shù)據(jù)評價趨勢做出有利于未來發(fā)展的決策。對行業(yè)和業(yè)務(wù)的更深入的洞察將允許人才管理專業(yè)人員更好地利用實時人才、新市場和新技術(shù)（如自動化）條件。企業(yè)治理的引擎應(yīng)該主動擁抱開放的人才市場。（如表3所示-1）

                   表3-1? 人才發(fā)展的變化

           二、人才發(fā)展三大重點計劃

           (1)更精通數(shù)據(jù)分析

           大數(shù)據(jù)分析對企業(yè)的成功至關(guān)重要。德勤的研究表明：盡管78%的大公司……給HR以及人才管理分析的評分‘緊急’或‘重要’，這足以使分析能力躋身前三大最迫切趨勢，但這些公司的45%正在評估其HR當(dāng)分析能力時，評級是‘還沒準(zhǔn)備好’。”漸進(jìn)式人才管理者需要建立組織的分析能力，利用先進(jìn)、強(qiáng)大的數(shù)據(jù)分析，不僅能夠跟蹤、報告與人相關(guān)的數(shù)據(jù)信息，還能為業(yè)務(wù)領(lǐng)導(dǎo)提供實時的、以數(shù)據(jù)為中心的人力決策工具（如人力規(guī)劃、績效管理和繼任計劃等）。

           想象一下，所有的業(yè)務(wù)領(lǐng)導(dǎo)者都有一個強(qiáng)大的互動和可預(yù)測的數(shù)據(jù)分析工具包，以幫助他們做出實時的人工決策。企業(yè)領(lǐng)導(dǎo)者可以向他（她）提供高級服務(wù)HRBP咨詢?nèi)绾尾渴鹪谕炼浣档统杀?，處理日常任?wù)，然后點擊進(jìn)入分布在全球的產(chǎn)品設(shè)計社區(qū)，然后智能下一代APP迭代任務(wù)眾包出去。再想象一下業(yè)務(wù)領(lǐng)導(dǎo)和他(她)的資深人士。HRBP討論一個在印度的戰(zhàn)略部署需求，三個潛在的候選人（一個在中國，一個在巴西，另一個在戰(zhàn)略合作伙伴）只需掃描幾個屏幕。這些候選人有很強(qiáng)的能力，并準(zhǔn)備隨時承擔(dān)任務(wù)。

           想象一個世界：在獲得復(fù)雜的人才分析數(shù)據(jù)后，領(lǐng)導(dǎo)者可以立即評估績效并反饋給他們的團(tuán)隊。想象一下，組織內(nèi)部的團(tuán)隊可以自動接收包含復(fù)雜數(shù)據(jù)的信息，并根據(jù)設(shè)定的基準(zhǔn)或標(biāo)準(zhǔn)告知他們績效評估結(jié)果。在這種想象中的商業(yè)環(huán)境中，人才管理所涉及的所有功能都會發(fā)生一系列的變化。您可以使用以下問題來評估企業(yè)的數(shù)據(jù)分析能力。

           ● 企業(yè)是否有數(shù)據(jù)匯總能力(無論是購買還是租賃)？數(shù)據(jù)分析能否為團(tuán)隊提供戰(zhàn)略附加值？

           ● 是否與團(tuán)隊建立了合作模式，以確保您有資源提高分析能力？

           ● 是否與重要的業(yè)務(wù)部門、企業(yè)、行業(yè)或市場數(shù)據(jù)建立聯(lián)系，幫助您捕獲與業(yè)務(wù)相關(guān)的人力資源分析信息，明確決定公司業(yè)務(wù)的戰(zhàn)略和運營驅(qū)動因素，如收入產(chǎn)生、創(chuàng)新回報、銷售預(yù)測、員工工作效率等？

           ● 能否積極參考物流、營銷、供應(yīng)鏈管理等企業(yè)其他職能部門的實踐，了解他們?nèi)绾慰创髷?shù)據(jù)的力量，并將其實踐融入其中HR部門工作？

           (二)跟上時代發(fā)展的敏捷思維

           人才經(jīng)理可以參考企業(yè)其他職能部門的工作，學(xué)習(xí)更多的數(shù)據(jù)分析方法，如物流、營銷和供應(yīng)鏈管理。同樣，您也可以從軟件設(shè)計和產(chǎn)品開發(fā)部門學(xué)習(xí)敏捷和動態(tài)的組織結(jié)構(gòu)。

           敏捷已成為更快、更成功地釋放新產(chǎn)品的最佳實踐方式。漸進(jìn)的產(chǎn)品開發(fā)團(tuán)隊往往采用敏捷的方法來構(gòu)建工作文化

           ● 員工敬業(yè)度高度符合業(yè)務(wù)需求(客戶和業(yè)務(wù)模式，價值創(chuàng)造)；

           ● 工作任務(wù)可以明顯分解

       日本警方表示，豐田汽車公司美籍執(zhí)行董事朱莉middot;漢普因涉嫌非法帶入含有毒品成分的藥物而于18日被警方逮捕。豐田公司總裁豐田章男向漢普被捕鞠躬道歉。走私毒品？據(jù)東京警察局稱，漢普涉嫌從肯塔基州將含有57片羥考酮片的包裹發(fā)送到日本成田機(jī)場。這些藥片和其他物品一起包裝在包裝中。它們于本月8日從美國發(fā)出。收件地址是漢普住在東京的一家酒店。11日，這些藥片在成田機(jī)場被海關(guān)查獲。據(jù)日本共同社報道，羥考酮是一種鎮(zhèn)痛藥，被列入日本毒品范疇。作為鎮(zhèn)痛藥，購買時需要醫(yī)生處方，攜帶入境時需要持醫(yī)生出具的證明向厚生勞動省報批。然而，日本不允許通過郵寄形式帶入此類藥物。18日上午，日本警方以涉嫌違反《毒品取締法》為由在漢普酒店逮捕。警方推測，根據(jù)藥片的數(shù)量，這些藥片的目的應(yīng)該是嫌疑人使用的。據(jù)法新社報道，日本調(diào)查人否認(rèn)了涉嫌疑人的個人使用。19日本警方他說他不認(rèn)為自己進(jìn)口了毒品，并要求見律師。朱莉，豐田美籍執(zhí)行董事middot;漢普總裁向55歲的豐田美國公司副總裁漢普道歉。今年4月1日，她被任命為豐田公司的第一位女董事，負(fù)責(zé)全球公關(guān)事務(wù)。共同社評論說，作為公關(guān)部門的負(fù)責(zé)人，漢普的逮捕可能會損害豐田的形象。豐田在18日晚些時候的一份日本聲明中道歉了漢普的毒品事件。聲明稱：豐田汽車公司已經(jīng)得知漢普被捕，但日本正在進(jìn)行的調(diào)查沒有得到更重要的信息。我們將繼續(xù)全力配合調(diào)查。然而，聲明強(qiáng)調(diào)，調(diào)查結(jié)果將表明，漢普應(yīng)該是無意的損失，而不是故意違反法律。19日下午，豐田總裁豐田張男召開新聞發(fā)布會，向漢普被捕鞠躬道歉。

　　以上就是小編為大家介紹的日本警方逮捕了豐田危機(jī)公關(guān)美籍女董事的全部內(nèi)容，如果大家還對相關(guān)的內(nèi)容感興趣，請持續(xù)關(guān)注上海危機(jī)公關(guān)公司

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