十幾億人口，你找誰呢？別想那么多，找對三個人就可以了。一是妻子，二是導(dǎo)師，三是合作伙伴。

　　 沒有哪戶人家會為你生一個妻子，娶而為妻的關(guān)鍵在于經(jīng)營，在于自己的經(jīng)營。

　　 夫妻之間的關(guān)系也一樣，分工分利最重要。合乎產(chǎn)業(yè)社會的一般要求，產(chǎn)業(yè)社會和家庭是同構(gòu)的。到社會上去打拼之前，必須把這件事情放在頭里，把家庭中的分工和分利關(guān)系安排好，所謂成家立業(yè)。

　　 為自己創(chuàng)造一個避風(fēng)的港灣是頭等大事。對待妻子，古人強調(diào)相敬如賓，準確的表達應(yīng)該是遵循社會原則，成人達己。換言之，成人達己從這里開始，從夫妻關(guān)系開始，幫助這位昏了頭嫁給你的女人找到位置，安排好她人生的定位，并且使之變得越來越自在和自信，所謂齊家治國平天下。這是分工關(guān)系，家庭的分工關(guān)系是最難處理的關(guān)系，需要時間與精力。

　　 剩下的就是分利關(guān)系，這是很簡單的事情。我的經(jīng)驗是，把成就留給她，把成就感留給自己。男人要明白，自己需要的只是一份成就感、一份事業(yè)、一份為他人做貢獻的能力，如此而已。向內(nèi)求索、精神升華是男人一生的根本，是幸福的源泉。

　　 然后是選擇人生導(dǎo)師。人生需要導(dǎo)師，需要引路人。依靠導(dǎo)師，人生的道路才會越走越寬，走上坦途，但不一定是捷徑。一切經(jīng)歷和經(jīng)驗必須發(fā)生在自己身上，這是男人的財富。男人的財富不是錢，而是經(jīng)驗與經(jīng)歷，或閱歷。

　　 古人總結(jié)了五個字：天地君親師。在家靠父母引路，走上社會靠導(dǎo)師引路。他們是過來之人，站得高看得遠，并幫助你守住為人做事的道。

　　 師傅領(lǐng)上路，修行在自己。人生的路要靠你自己走。出道之后，你必須師法天地，道法自然。導(dǎo)師只是幫助你看到了自己。你還必須走入天地之間，觀天下，見眾生。這也是中國傳承下來的士大夫情懷。

　　 師生之間的關(guān)系，古人已經(jīng)規(guī)定得很清楚了，一日為師，終身為父。侍奉師父，合乎孝道。生你的是父母，教你的是老師。人類超越動物界的根本原因，在于有老師。

　　 人類靠老師傳承知識、經(jīng)驗和才干。動物主要靠遺傳基因傳承本事。動物的本事主要靠基因，它們的行為被基因鎖定。人類的本事主要靠老師，靠老師的引導(dǎo)與傳授或教育，尤其是待人接物等內(nèi)在本事，靠老師的心法。師傅帶徒弟是中國文明的根本。

　　 不要以為自己是孫猴子，是從石頭里蹦出來的。即便是孫猴子，也要拜師學(xué)藝。我大學(xué)上了12年，學(xué)士、碩士、博士，但真正的心法或思維方式，是從我的導(dǎo)師那里傳承過來的，我侍奉師傅達十年之久。

　　 最后才是找對合作伙伴。要想成就一番事業(yè)，必須找對合作伙伴，所謂事業(yè)即人。中國最不缺的是人，最缺的是人與人之間一體化的關(guān)系體系。合作伙伴，彼此在一起，能夠相互依存、相互作用，并按照創(chuàng)造價值的能力，形成良性循環(huán)。

　　 男人一生中都在找事業(yè)伙伴，大部分人都有一個誤區(qū)，關(guān)注外在的吃喝玩樂，忽略內(nèi)在的志趣相投，自然而然，一生中只有一大堆玩伴，用世俗的話說，一堆酒肉朋友。

　　 歐陽修寫了一篇《朋黨論》，認為君子有黨，小人有朋。君子之間的關(guān)系，強調(diào)的是共同的追求和事業(yè)。小人之間的關(guān)系，強調(diào)的是追名逐利。一旦追逐名利無望，小人之間就作鳥獸散。

　　 作為男人應(yīng)該近君子而遠小人，下大力氣去尋找精神飽滿的謙謙君子。即便干不成大事，彼此在一起相互勉勵，也是很開心的。話說回來，干成大事是一個結(jié)果，人算不如天算，謀事在人，成事在天，不可強求。這個結(jié)果依賴于彼此在追求共同事業(yè)過程中的開心。這是真正的以人為本，千萬別迷失了自我，別本末倒置，苦了自己，苦了伙伴。

　　 支撐事業(yè)的伙伴，必須彼此尊重每個人的個性天賦，以及本能的追求，不要沒事找事，自尋煩惱。這是任何人都不能改變的，就連他本人都改變不了自己的天性。所以我們要強調(diào)找對人?；ヂ?lián)網(wǎng)時代給了我們很大的便利，我們可以跨越時間和空間，把遠在天邊志趣相投的人聚在一起。

　　 為了共同的追求，求大同、存小異，彼此要約法，并且，一開始就要用理智駕馭感情，確立分工與組織的基本原則，這就是共創(chuàng)共享共有，幫助每一個人發(fā)揮自己的天賦與才干，并獲取個人在一體化關(guān)系中的價值最大化。

　　 有了這個前提，有了彼此真心實意的認同，后面的事情都好解決，都能找到解決的辦法。杰克·韋爾奇說，企業(yè)中確實有很多煩人的事，但絕沒有難事。一切能夠放到桌面上談的事情，絕不是解決不了的難事。我認為這里的關(guān)鍵是，能不能把所有的事情都放到桌面上來談，前提是要有一個合乎社會準則的組織原則，并且，每一個合作伙伴都要對此做出真心實意的承諾。

　　 企業(yè)的事情本身并不復(fù)雜，它的復(fù)雜性是因為一開始沒有做對，發(fā)生了本源性的錯誤，按現(xiàn)在的流行說法，就是頂層設(shè)計出了問題。結(jié)果把事情弄得越來越復(fù)雜，解決問題的辦法也越來越表面化，背離了本源命題的探討，最終喪失了解決本源命題的條件和途徑。

　　 我們有很多理論工作者，數(shù)以萬計的理論工作者，在那些派生出來的、本不應(yīng)該發(fā)生的命題上花了太多的精力和工夫，想出太多的招數(shù)和辦法，美其名曰系統(tǒng)解決方案。最終的結(jié)果是把管理學(xué)科搞得很復(fù)雜，眾說紛紜，學(xué)派林立，莫衷一是。管理學(xué)就成了流行學(xué)，年年有招數(shù)，一年一個

　　對于端午節(jié)，甄家華（化名）們異常期待。
不同于生產(chǎn)線的普通工人，甄家華是富士康“總部周邊”的管理職員工。在“全球代工No.1”的富士康，生產(chǎn)線之外的財務(wù)、人資、采購等部門均屬“周邊”，而因為富士康深圳龍華科技園是公司全球總部，甄家華等所在非生產(chǎn)線部門，則統(tǒng)稱“總部周邊”。
對于所有的富士康員工來說，端午節(jié)除作為節(jié)日的含義之外，還有特別的意味，這一天他們可以領(lǐng)到第二部分的“持續(xù)服務(wù)獎”。
所謂“持續(xù)服務(wù)獎”，即根據(jù)員工在富士康工作年限和貢獻的大小而確定的一份獎金。甄家華透露，這部分獎金大概相當于自己三四個月的月薪。甄家華于2005年底加入富士康，職級待遇相當于生產(chǎn)線的課長。
不過，在他眼中“富士康近日連續(xù)兩次的加薪，只是春風(fēng)不度玉門關(guān)，公司針對非生產(chǎn)線員工的加薪標準遲遲不見公布。因此，端午節(jié)后，身邊不少同事會離職”。
巧妙的薪酬設(shè)計
富士康的薪酬設(shè)計相當復(fù)雜。每年歲末，所有員工可以領(lǐng)到至少四五種名目的薪資和獎金：正常月薪；包括餐補、房補、加班費在內(nèi)的各種補助；績效獎；年終獎以及“持續(xù)服務(wù)獎”的一半。
為什么只是一半？這里面暗藏了富士康薪酬管理的獨具匠心。
“富士康的員工離職高峰主要有兩個時段。一個是春節(jié)前后，因為大量生產(chǎn)線工人回家過年，不少普工（即生產(chǎn)線普通工人）過年后并不會再回到崗位；另一時段就是端午節(jié)后，不少管理職人員領(lǐng)到了持續(xù)服務(wù)獎的一半便選擇離職。”知情人士透露，正是考慮到這樣的情況，富士康才設(shè)計了持續(xù)服務(wù)獎年底和端午節(jié)各發(fā)放一半的政策，“當然，這在一定程度上也緩解了公司的現(xiàn)金流壓力。”
巧妙還不止于此
富士康一般會在每年的6月選擇調(diào)薪，調(diào)薪幅度和范圍視企業(yè)經(jīng)營情況而定。在一般年景，這能較好防止端午節(jié)后的人員流失。而且，一個多月之后，新一屆的應(yīng)屆畢業(yè)大學(xué)生就會來到公司報道，企業(yè)運營能在人員流動中保持平穩(wěn)過渡。
不過，富士康的調(diào)薪并不會在當月生效，一般是每年國慶節(jié)后實施。這時，新加盟的應(yīng)屆大學(xué)生經(jīng)過3個月培訓(xùn)和生產(chǎn)線實習(xí)后轉(zhuǎn)正，既保持公司薪酬體系實施的一致性，也變相減少了因老員工漲薪增加的工資開支，還為即將到來的圣誕檔期大量訂單鼓舞士氣。
這樣周而復(fù)始，“鐵打的營盤流水的兵”，富士康一路成長為全球擁有90萬名員工的代工巨無霸。
2008年10月金融危機的不期而至，打亂了這一固有節(jié)奏。在2009年，富士康并沒有進行工資調(diào)整，而2010年的調(diào)整則可以視為對于2009年工資調(diào)整的合并補充。
恰當?shù)臅r間選擇
不得不說，郭臺銘在漲薪一事上選擇了極為恰當?shù)臅r間點。
按照2004年開始實施的《最低工資規(guī)定》，地方最低工資標準每兩年至少應(yīng)調(diào)整一次。在金融危機的2009年，深圳市政府并未調(diào)整最低工資，2010年的調(diào)整勢在必然。富士康不過是提前于深圳市最低工資標準調(diào)整發(fā)布前數(shù)日，公布了第一次調(diào)薪計劃。
這一點也可以從2010年6月7日，《人民日報》發(fā)表的《最低工資上調(diào)為何不能多一點》一文中得到證實。“最低工資標準每兩年至少應(yīng)調(diào)整一次。2004年《最低工資規(guī)定》實施后，2004、2005、2006這三年，各省區(qū)市平均調(diào)整了1.9次，2008年底，由于受國際金融危機沖擊，企業(yè)經(jīng)營面臨極大壓力，因此，2009年只有少數(shù)城市調(diào)整。隨著經(jīng)濟回升向好，今年各地相繼上調(diào)了最低工資標準。”
事實是，早在2010年3月，深圳市工會已對外公告稱，經(jīng)過與富士康協(xié)商，富士康員工底薪將獲得3%以上增長。當然，彼時的情形似乎并未考慮到深圳市即將調(diào)整的最低工資標準。
而3月中下旬開始頻發(fā)的富士康員工跳樓事件，迅速將這一議題沖淡。此后，一直到5月中下旬，富士康十多起傷亡事件發(fā)生之后，總裁郭臺銘出面接受全球媒體訪問，提高工人待遇、縮減勞動時間才被作為根本的應(yīng)對之策重返臺面。
敏銳如郭臺銘，迅速抓住了這一扭轉(zhuǎn)形象的良機
6月2日，富士康對外發(fā)布了基層員工全體加薪的消息：自6月1日起，富士康作業(yè)員薪資由原來的900元/月調(diào)升到1200元/月。4天后的6月6日，美聯(lián)社報道稱，10月份，富士康旗下的中國深圳工廠工人薪資將被提升至2000元（約合293美元）。不過條件是，富士康深圳公司的工人必須接受三個月的考察，通過審核的工人才能得到10月份的加薪。但具體的審核標準并沒有詳細說明。
現(xiàn)在看來，這一舉措甚至是比郭臺銘親自召開媒體發(fā)布會更為有效的“危機公關(guān)”。此后，媒體輿論開始扭轉(zhuǎn)，從尋找頻發(fā)事件原因到擔(dān)憂富士康能否持續(xù)經(jīng)營。郭臺銘及公司高層亦借機表示，企業(yè)成本壓力很大，可能會向國外遷移工廠，或者將部分工廠轉(zhuǎn)回臺灣“機械自動化生產(chǎn)”。富士康工人的就業(yè)或失業(yè)成為關(guān)心之重。
然而，需要說明的是，6月8日下午，深圳市政府五屆一次會議審議并原則通過了該市最低工資標準的調(diào)整方案。方案決定，自2010年7月起，深圳市最低工資標準由此前的900元/月調(diào)高至1100元／月。富士康普漲工資部分僅比深圳市最低工資標準高100元。
1%的利潤損失
不管怎樣，富士康此次加薪，都需要老板郭臺銘打開荷包。
電子代工業(yè)內(nèi)排名前列的另一巨頭公司資深人士曾告訴《中國經(jīng)營報》記者，2000年前后到現(xiàn)在，以“低價”崛起的富士康，已經(jīng)通過競爭把整個行業(yè)利潤率由20%拉低至現(xiàn)在的5%~6%.但即便如此，富士康官方網(wǎng)站顯示其2008年營業(yè)額為4207億元，利潤年逾200億元。
考慮到富士康深圳大約40萬人（其中普通生產(chǎn)線萬名員工的一半，不考慮稅險費用，郭臺銘為深圳工人薪資的年支出增加約12.24億元。再考慮到部分工資可能由1200元/月晉升為2000元/月的工人薪資，若此部分最終獲得晉升比例占20%，則不包含稅險費用，富士康需為基層生產(chǎn)線月/年）。
“端午節(jié)后準備離職的同事主要考慮了三點。”甄家華說，其一，截至目前，富士康并未就生產(chǎn)線以外的管理職員工提薪發(fā)布標準，個人在企業(yè)內(nèi)的發(fā)展前景不明；其二，預(yù)計生產(chǎn)線元/月月薪的基層干部比例也就20%，這部分基層干部多為生產(chǎn)線核心的基層管理人員，包括線長、組長在內(nèi)，他們才是本次調(diào)薪的主要受益群體；其三，總部周邊管理層員工擔(dān)心，富士康會將各種名目的年終獎金變?yōu)槊吭滦劫Y增加進來，而使年底獎金大幅縮減。這樣，總部周邊管理職員工薪酬變化幅度可能也就是20%左右。
此外，由于國內(nèi)的其他富士康工廠既有位于長三角的昆山、松江、淮安等工廠，亦有惠州、北京、廊坊、煙臺，以及太原、武漢、成都等工廠，且上述城市所在地最低工資薪酬調(diào)整很難超越深圳，故富士康國內(nèi)深圳以外的40萬名生產(chǎn)線工人中，兩次調(diào)薪后，不計稅險費用在內(nèi)，富士康為該部分工人薪資支出年增加不超過18.768億元。
綜合計算，兩次調(diào)薪后，不計稅險費用，富士康為國內(nèi)生產(chǎn)線工人薪資支出年增加不超過38億元。也就是說，如果富士康保持年營業(yè)額4000億元以上，企業(yè)利潤率可能下降約1%.如此算來，漲薪對低利潤率經(jīng)營的富士康確有影響，但尚在可控范圍內(nèi)。
西遷還是回遷
那么，數(shù)十億元的員工薪資支出增幅是否將逼迫富士康轉(zhuǎn)遷出大陸？現(xiàn)在看來，富士康難言放棄。
5月26日，郭臺銘帶領(lǐng)全球媒體參觀富士康隆化科技園總部，而此前一天，他尚在臺灣接待來訪的四川省政府訪臺代表團。據(jù)中新網(wǎng)轉(zhuǎn)臺灣《聯(lián)合報》報道，5月26日當天，郭臺銘接受完全球媒體采訪，即“一日穿梭兩岸”，從深圳趕回臺灣參加與四川省委書記的晚宴。而當晚，雙方即簽訂戰(zhàn)略合作協(xié)議。郭臺銘宣布，鴻海（富士康在臺灣的名稱，本報注）將加速西進設(shè)廠，“讓年輕員工能夠回家鄉(xiāng)工作，感受家的溫暖”。
不難看出，富士康加速西進是其降低沿海勞動力成本高企的重要對策。此外，除了媒體廣泛報道的富士康啟動“萬馬奔騰”計劃、進入利潤率更高的渠道終端，以及向LED、新能源等轉(zhuǎn)型以外，富士康針對全國產(chǎn)業(yè)布局的調(diào)整已在進行中。
《中國經(jīng)營報》獨家獲悉的一條消息顯示，富士康國際（太原公司已大幅“分流”員工，員工從2009年底的10000人已縮減至5000人左右，且在6月底將關(guān)停。同時，考慮到山西是郭臺銘祖籍，富士康亦有意將旗下業(yè)務(wù)中利潤最為豐厚的蘋果代工業(yè)務(wù)整體搬遷至太原。
富士康國際為富士康旗下從事手機代工的子公司。該公司2009年財報透露，上半年一度虧損，下半年勉強盈利，但利潤大幅縮減。
6月8日，富士康國際主席兼行政總裁陳偉良在港表示，富士康集團一周內(nèi)兩次宣布加薪，目前難以量化加薪帶來的影響，不過富士康已開始與海外客戶商討新的產(chǎn)品定價，預(yù)計下個季度將會與客戶就產(chǎn)品加價協(xié)商出結(jié)果。
而早在5月底，蘋果公司派出獨立調(diào)查組赴富士康調(diào)查員工跳樓事件后，蘋果公司即表示，將向富士康讓利1%~2%.6月初，有消息稱，蘋果已經(jīng)與富士康達成共識，將給富士康代工的蘋果產(chǎn)品提供2%的補貼，即在原定代工費基礎(chǔ)上再增加2%，以緩解富士康普工加薪三成所帶來的成本壓力。
“國內(nèi)市場大，勞動力較充裕且勞動效率高，這些優(yōu)勢對于強調(diào)快速響應(yīng)客戶訂單和期望拓展渠道業(yè)務(wù)的富士康來說至關(guān)重要，”前述業(yè)內(nèi)資深人士告訴《中國經(jīng)營報》記者：“西進降低人力成本、優(yōu)化布局、加速渠道轉(zhuǎn)型、向產(chǎn)業(yè)鏈尋求較高代工費、甚至向政府爭取更多稅收扶持，是富士康消化漲薪壓力的關(guān)鍵舉措。”
一個值得注意的事實是，富士康商務(wù)部媒體辦公室主任劉坤曾向記者確認，金融危機之前，富士康國內(nèi)員工的最高數(shù)約70多萬，金融危機之后，因為大量的小型代工企業(yè)倒閉，富士康的訂單反而呈增加趨勢，這也是富士康國內(nèi)現(xiàn)有員工升至80萬人的原因。同理推斷，既然此次漲薪潮為國內(nèi)所有企業(yè)均須面對，富士康的代工規(guī)模會否進一步擴大，一年左右的時間，形勢應(yīng)會漸趨明朗。

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