經理做出的人事決定，下屬必須有上訴的權利。但決策本身必須由主管來做，否則就沒有責任。
有許多證據表明，企業(yè)需要擴大主管的管理權限，這將影響其工作效率：
最近，一家大型汽車組裝廠將員工的雇傭權從中央控制改為主管控制。雇主仍然負責面試、篩選和測試申請人，但主管決定是否雇傭他們。此外，當職位不足時，雇主將提出幾名候選人供主管考慮。因此，產量顯著增加。主管認為，提高生產績效的第一個原因是職位安排比過去更理想。我可以選擇最適合這個職位的人是他們的典型答案。其次，他們認為，當主管決定雇傭誰時，員工更清楚老板對他的期望。一位工會干部說：雇主總是告訴申請人，公司將提供偉大的發(fā)展機會，我們有完善的養(yǎng)老金制度和醫(yī)療保險，但他們不會與申請人討論職位內容──他們對工作內容一無所知。主管會實事求是地告訴申請人公司期望他做什么，工作內容是什么。因此，我們不會找到一個聰明的人進來。因此，他從工作的第一天起就一直懷疑事情，沒有人會發(fā)現他不能在六周內成為工廠經理，因為幻想破滅了。最后，公司和工會之間的關系大大改善。多年來，工廠和工會之間的沖突一直在繼續(xù)?，F在，雖然高級管理層和工會之間的關系仍然很差，但在工廠的水平上，主管現在不會引起工會的不滿，這在過去很常見，是導致工會疏忽的重要原因。
最后，主管單位的規(guī)模應該比現在大。當然，實際規(guī)模會隨著工作條件的不同而不同，但總的來說，主管單位的規(guī)模應該比現在至少擴大兩三倍。這樣，主管就有足夠的重量代表員工在管理層面前發(fā)言，防止主管只是盲目地監(jiān)督下屬，而必須實施目標管理，通過精心安排職位、員工培訓和工作計劃來管理下屬。因此，企業(yè)可以支付主管相對體面的主管工資，而不是總是像今天這樣支付比基層員工最高工資高10%的工資。這一說法本身充分反映了在管理員工時，主管工作的現實和虛幻之間的差距。（支付少數主管的高薪，即使包括為主管雇傭助手的工資，也比今天雇傭太多主管的低薪更節(jié)省成本。
如果主管負責真正的管理工作，如果他能有助手分工，如果他能掌握實權，如果他的單位足夠大，那么主管的工作將再次得到管理。他還將有更多的時間和員工一起工作，并更好地了解他的工作重點。
這樣，主管工作將再次成為創(chuàng)造新機遇的主要途徑，就像美國過去的傳統(tǒng)一樣。工作指導員的職位可以訓練員工擔任主管，并從實際表現中測試他的能力。IBM我不太擔心如何選擇主管，但幾乎每個制造公司都被這個問題困擾。IBM不要擔心員工會拒絕新的主管，因為這些人昨天是他們的同事，作為工作指導員的表現被認為是一個合理的晉升標準。IBM由于主管表現不佳，他很少被降級。然而，在其他公司的常見情況下，幾乎每四位新主管中就有兩位做得不好，盡管公司在晉升前后都提供了密集的培訓課程。
也許更重要的是，只要主管的職位得到合理的安排，主管就可以被提升負責任的管理職位。今天的主管是一個優(yōu)秀的經理，當他與下屬面對面相處時。但他不知道如何通過設定目標、組織工作和職位以及完善的計劃來管理員工，換句話說，通過構成管理要素來管理員工，而不是通過人際關系來管理員工。然而，一旦他被提升到一個更負責任的管理職位，他就必須有能力管理這些要素，并有能力設定目標、組織和計劃。即使是一個完美的監(jiān)督職位，重點仍然是與員工面對面的關系，但它仍然包括一個完整的概念、分析和集成的管理工作，可以訓練主管為更大的責任做準備，并測試他的實際績效。
如果有人認為我的主管工作似乎更容易管理，更有意義，但實際上是廢除主管職位，那么我的回答是，我的初衷是真的。當企業(yè)想要促進員工達到最高績效時，他們需要的是經理，而不是主管。
我不喜歡討論這樣的名詞。然而，主管一詞的意義恰恰與主管工作應該具備的內容背道而馳。在我看來，這個名詞本身就是一個很大的障礙。最好直接把它改成經理。（IBM已經這樣做了，通用電氣公司也在考慮跟進。)否則，像工頭這樣的舊觀念會繼續(xù)誤導我們。
無論我們使用哪個術語，這個職位本身都應該毫無疑問。這個職位的人承擔了早期工匠的古老傳統(tǒng)，但他們不再是鞋匠或石匠，而是從事管理實踐。
第二十六章專業(yè)人員
專業(yè)人員算不算管理人員──專業(yè)人員是員工中發(fā)展最快的部分──既不屬于管理層，也不屬于一般工人──專業(yè)人員和管理者──專業(yè)人員和員工──專業(yè)人員的特殊需求──專業(yè)人士的目標──專業(yè)機會──專業(yè)工資──做好專業(yè)人員的工作和職責──專業(yè)認可
新技術有助于擴大專業(yè)人員的就業(yè)范圍。除了開創(chuàng)研發(fā)項目的新領域外，許多研究市場和收入形式的數學經濟學家、邏輯方法專家和數學家也紛紛進入
最近的一項調查顯示，超過一半的中國企業(yè)處于中高度危機狀態(tài)。報告顯示，困擾中國企業(yè)的主要因素是人力資源危機。如何處理企業(yè)人力資源管理已成為一個重要話題。
HR危機排名第一
近期，某機構通過對478家資產規(guī)模在500萬元以上的企業(yè)的中高層管理人員進行的隨機調查顯示，當前企業(yè)最經常面臨的前3種危機依次是人力資源危機、行業(yè)危機、產品和服務危機，分別有高達53.8%、50%和38.7%的被調查企業(yè)經歷過或面臨這三次危機。其中，人力資源危機不僅是中國企業(yè)最常見的危機，也是對企業(yè)產生嚴重影響的危機之一。人力資源危機主要表現為普通員工頻繁跳槽和中高級管理人員異常離職。.被調查企業(yè)7%表示，人力資源危機對其企業(yè)產生了嚴重影響。
人才配置不成熟
廣州韋伯俊杰人才顧問有限公司董事長鄭惠忠認為，目前，企業(yè)對人力資源管理、人才匹配和發(fā)展的重視是前所未有的。企業(yè)普通員工跳槽，中高級管理人員異常離職，只是企業(yè)人才配置不成熟的表現。畢竟，只有一個案例會給整個企業(yè)造成危機——當企業(yè)的價值觀與員工的價值觀不平等時，企業(yè)和員工之間的分離是不可避免的。一定的人員流動性是經濟和社會發(fā)展的必然結果。
廣東省社會科學院企業(yè)管理決策科學研究所所長林平凡說：目前企業(yè)人力資源管理問題主要體現在兩個方面，一是支持企業(yè)管理人力資源跟不上企業(yè)發(fā)展速度，培育資源投資不足；二是缺乏技術勞動力資源和培育。這兩個問題沒有得到很好的解決，這對企業(yè)來說是一個致命的打擊。
盡早培養(yǎng)接班人
如何應對現有的人力資源矛盾？專家表示，各行業(yè)的具體經營模式不同，但從企業(yè)的角度來看，經營者應首先注意不同階層員工的正常要求。人力資本自然屬于個人，是積極資產，人力資本激勵機制不足或不合理，其資產可立即貶值或消失；其次，更好地完善標準化行動保障體系，確保公司正常運行；第三，企業(yè)應注意不同階層內部員工的梯隊培養(yǎng)，一旦員工意外離職，繼任者可直接任職，不會對企業(yè)的正常運行產生太大影響；或使用合理的內部競爭體系，選擇新的經理。
林強調，關鍵是把人才放在正確的位置。為什么員工會換工作？主要原因是：個人發(fā)展空間小，福利待遇低，單位提供的文化活動太少，想要體驗新的生活。因此，企業(yè)不僅需要完善與員工經濟利益直接相關的工資制度，加強對人力資源本身的培訓，還需要創(chuàng)造良好的企業(yè)文化。
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