隨著等級的提高，幅度寬度增加，即等級越高，同一工資等級范圍內(nèi)的差額越大50%~150%。

           遞增系數(shù):心理學(xué)研究，工資增加8%左右，員工有感覺，工資增加15%，員工有明顯感覺。當(dāng)工資增加30%時(shí)，會有明顯的層次感。所以工資水平的遞增系數(shù)一般在30%以上，層次越高，遞增系數(shù)越大，層次越少，遞增系數(shù)越大。

           檔差：各級工資從最小到最大的等比差距，檔差=(等級最大值-等級最小值/(檔位數(shù))-1）。

           在澄清了這些概念之后，選擇寬帶薪酬的等級。所謂的等級，即每個(gè)工資等級將分為許多等級，通常是奇數(shù)，要么5，要么7，要么9，根據(jù)經(jīng)驗(yàn)，建議工資等級設(shè)置為9，等級越高，工資晉升空間越大。

           明確企業(yè)的工資等級和等級，假設(shè)工資等級為7，工資等級為9，可以開始使用Excel計(jì)算寬帶薪酬標(biāo)準(zhǔn)等軟件。

           在開始計(jì)算之前，首先要選擇一個(gè)起點(diǎn)。這個(gè)起點(diǎn)是最低水平的中值，這個(gè)數(shù)據(jù)的獲取非常重要。根據(jù)經(jīng)驗(yàn)，這些數(shù)據(jù)的獲取取取決于崗位價(jià)值評估。崗位價(jià)值評估最低水平的崗位很多。找出這些崗位目前的平均工資，這是計(jì)算的起點(diǎn)。假設(shè)這個(gè)數(shù)字是2000。

           接下來，根據(jù)寬帶薪酬的概念，模擬薪酬寬度，假設(shè)1級寬度為80%，計(jì)算1級1級工資=2000/(1 80%/2)≈1429計(jì)算1級9檔工資=1429× （1 80%）≈2572。

           然后確定檔差，檔差=(本級最高值-本級最低值)/8=（2572-1429）/8≈143，所有1級數(shù)據(jù)都可以得到。-1。

                   表8-1?確定檔差

           在此基礎(chǔ)上，模擬每個(gè)級別的遞增系數(shù)。每個(gè)級別的遞增系數(shù)不同。級別越高，遞增系數(shù)越大。為了方便描述，假設(shè)為30%，可以獲得所有級別和級別的數(shù)據(jù)。-2。

                   表8-模擬遞增系數(shù)

           上述工作完成后，寬度和遞增系數(shù)將根據(jù)企業(yè)薪酬策略和內(nèi)外薪酬數(shù)據(jù)進(jìn)行綜合調(diào)整。-三是企業(yè)調(diào)整后的寬帶薪酬表。

                   表8-寬帶薪酬表

       三、寬帶內(nèi)流動性設(shè)計(jì)

           同一寬帶工資的增加類似于不同層次的工資增加。在同一工資寬帶中，建立不同職能部門的員工跨部門流動機(jī)制，提高組織適應(yīng)性，提高多角度思考和解決問題的能力。

       四、資格及薪酬評級

           雖然寬帶薪酬有很多優(yōu)勢，但由于企業(yè)在決定員工薪酬時(shí)有更大的自由，勞動力成本可能會顯著增加。為了有效控制勞動力成本，在建立寬帶薪酬體系的同時(shí)，還必須建立相應(yīng)的資格體系，明確工資評級標(biāo)準(zhǔn)和方法，營造以績效和能力為導(dǎo)向的企業(yè)文化氛圍。

           企業(yè)在設(shè)計(jì)薪酬制度時(shí)，必須體現(xiàn)企業(yè)的個(gè)性化特征，必須以企業(yè)的整體戰(zhàn)略和核心價(jià)值觀為基礎(chǔ)，根據(jù)組織結(jié)構(gòu)和不同層次人員需求的多樣化，設(shè)計(jì)符合企業(yè)特點(diǎn)的薪酬方案，而不是簡單地使用寬帶或窄帶作為企業(yè)的薪酬制度。同時(shí)，在整體薪酬分配結(jié)構(gòu)中也應(yīng)考慮各分配制度的獨(dú)特作用和相互關(guān)系。然后從技術(shù)層面有效設(shè)計(jì)各種分配制度和配套措施，使制度得到有效應(yīng)用。

       案例實(shí)操：BD公司寬帶薪設(shè)計(jì)實(shí)例

           BD該公司是中國著名的公司IT系統(tǒng)集成和應(yīng)用軟件開發(fā)公司成立于2000年。公司自成立以來，業(yè)務(wù)規(guī)模和業(yè)績一直在上升和擴(kuò)大。然而，隨著市場競爭的加劇，自2008年以來，公司業(yè)績增長明顯放緩，人力資源管理中的一些問題也開始突出。

       一、BD公司人力資源問題的具體表現(xiàn)

           (一)沒有系統(tǒng)的薪酬管理制度

           公司專注于技術(shù)開發(fā)和市場開發(fā)，忽視了管理體系的建設(shè)。薪酬管理沒有系統(tǒng)的制度。員工薪酬基本由部門負(fù)責(zé)人根據(jù)自身對市場的估計(jì)確定，缺乏科學(xué)性和客觀性。

           (二)技術(shù)人才流失嚴(yán)重

           BD公司薪酬制度不完善，隨著公司規(guī)模的不斷擴(kuò)大，新的職能需求產(chǎn)生了相應(yīng)的新職位，但沒有可以依據(jù)的規(guī)范薪酬標(biāo)準(zhǔn)，員工之間薪酬水平?jīng)]有形成合理差距，收入分配缺乏公平性，導(dǎo)致承擔(dān)責(zé)任大、能力強(qiáng)的員工心理不平衡，當(dāng)這種不平衡現(xiàn)象在短期內(nèi)無法解決時(shí)，他們只能選擇離開。

           (三)技術(shù)人才梯隊(duì)不合理

           由于公司流失的人才主要是高級技術(shù)人員，公司不得不提拔部分中級技術(shù)人員作為項(xiàng)目負(fù)責(zé)人，直接降低項(xiàng)目完成質(zhì)量；高級技術(shù)人員流失導(dǎo)致人才結(jié)構(gòu)斷層，增加項(xiàng)目負(fù)責(zé)人和技術(shù)部門負(fù)責(zé)人的工作壓力，影響整個(gè)部門或整個(gè)項(xiàng)目的工作速度和質(zhì)量。

           （四）薪酬支出波動性較大

           技術(shù)人員的流失導(dǎo)致技術(shù)梯隊(duì)不合理，給公司承擔(dān)項(xiàng)目帶來了很大的困難。為了保證項(xiàng)目的完成質(zhì)量，公司不得不招聘臨時(shí)人員來補(bǔ)充項(xiàng)目組。由于招聘匆忙，臨時(shí)人員的工資一般高于市場價(jià)格，但有時(shí)候招聘人員不符合公司要求，導(dǎo)致工資支出與員工貢獻(xiàn)不成正比。這樣的工資支出不僅高于行業(yè)水平，而且由于總支出隨項(xiàng)目的起伏，公司很難控制總工資支出和利潤

       消費(fèi)者和用戶欠你什么？每天都是diss……

       不知道大家有沒有注意到，一種新的文案風(fēng)格突然在最近的廣告市場流行起來。創(chuàng)作者似乎分不清聰明和廉價(jià)的區(qū)別。創(chuàng)意讓人覺得很不舒服。我們計(jì)劃稱之為冒犯性文案。以過去的母親節(jié)為例，一款即時(shí)通訊軟件以#母親節(jié)#為話題，發(fā)布了節(jié)日微博，原本是好意勸人給老媽打電話，卻通篇“你媽的”，吸人眼球的同時(shí)也收獲了無數(shù)個(gè)白眼，受眾表示：N句國罵在喉嚨里↓

       為發(fā)燒而生孩子在哪里推理？

       追男服務(wù)員有很強(qiáng)的性暗示意義，可以算是赤裸裸的標(biāo)題。x震驚黨了——

       直言你還能為她過幾個(gè)母親節(jié)——

       無聊的刻薄。比如前段時(shí)間有音樂APP，因?yàn)槲陌柑?，大家都發(fā)現(xiàn)有一種悲傷的生活，讓你的音樂播放器覺得你悲傷↓

       你為什么要說我？顯然，年輕人喜歡的喪葬文化越來越受歡迎。這里的文案知道喪葬是一個(gè)營銷熱點(diǎn)，他們也試圖摩擦這個(gè)熱點(diǎn)，但表達(dá)錯(cuò)誤，使效果和想法相反。

       只能是用戶的自嘲。雖然他們愿意把這種自嘲傳遞給其他有同樣感受的人，但他們永遠(yuǎn)不會接受來自他人甚至官方平臺的嘲笑。很簡單，做一件事，我可以說我不能，但你不能，你說，我罵你。

       智商欠費(fèi)，需要魚條充值。拜托，不是說魚的記憶只有 7 秒嗎？

       女朋友有地圖APP我不需要我。我很容易找到一個(gè)對象嗎？——

       如果我沒有早點(diǎn)畢業(yè)，我必須進(jìn)去看打折廣告——

       精心挑選自拍，精心挑選自拍P過——

       抖S命令，仿佛置身于老舍筆下的茶館，殷勤的店主在你面前抖抹布，下一秒就變成了慈禧老太太——

       你也應(yīng)該知道，買彩票，是你發(fā)財(cái)?shù)奈ㄒ豢赡?。這不欠打嗎?!一夜暴富是我們的畢生追求沒錯(cuò)，但什么時(shí)候輪到外人來指指點(diǎn)點(diǎn)了?我們的工作就真的沒有一點(diǎn)點(diǎn)意義?而反觀世紀(jì)初的彩票廣告，粉筆字寫著：不著急不放棄，心若在夢就在!稱之為“神文案”大家沒什么意見吧——

       抖M體質(zhì)的人終究是少數(shù)，當(dāng)消費(fèi)者和用戶都不開心的時(shí)候，你卻說說還有什么戲可唱？

       扎心式文案也不是沒有市場，有的效果挺好的。比如下面的樓盤廣告，一個(gè)個(gè)假設(shè)，層層進(jìn)步，透露出洗腦的力量。感覺不買房的每一秒都相當(dāng)于給別人錢。——

       作者：楊二芋

       來源：Vista看天下(ID：vistaweek)

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