顧問和客戶確定組織文化的優(yōu)勢，并將相關(guān)信息傳達給組織成員。評估也可以集中在組織感興趣的特定方面，而不需要太多的時間和資源。

           行動計劃（Action plan）：根據(jù)評估和反饋階段的結(jié)果，雙方共同制定了組織發(fā)展的目的和目標(biāo)以及如何實現(xiàn)這些目標(biāo)的計劃。

           實施（Implementation）：在這個階段，用組織發(fā)展的術(shù)語來說，實施上一步制定的行動計劃被稱為干預(yù)。

           評價（Evaluation）：在這個階段，我們需要回答一個問題：我們干預(yù)行動計劃制定的目標(biāo)的效果如何？

           采納（Adoption）：如果上述評估表明干預(yù)目標(biāo)已經(jīng)實現(xiàn)，則可以制度化變化，成為組織業(yè)務(wù)運作的一部分。但如果評估表明預(yù)期目標(biāo)尚未實現(xiàn)，則可以跳過此階段。鑒于上述兩種情況，整個過程將重新開始，但將比上一個過程簡化。

           分離（Separation）：在某些情況下，組織開發(fā)顧問將他們的技能傳授給客戶后，他們將從干預(yù)過程中分離出來。無論顧問是來自組織內(nèi)部還是外部分離，這可能是因為組織不再迫切需要進一步的變化，或者組織還沒有為下一階段的變化做好準(zhǔn)備；或者顧問沒有組織發(fā)展所必需的技術(shù)，或者顧問已經(jīng)被組織文化同化，因此不能再保持其客觀性，但無論出于什么原因，分離都應(yīng)該有目的地進行，而不是讓它自然發(fā)生。

       第四章

       第一節(jié) 自我重組：指導(dǎo)和指導(dǎo)

           一、培訓(xùn):有效成為導(dǎo)師

           訓(xùn)導(dǎo)（Coaching）它被定義為利用工具、知識和所需的機會武裝人，使他們實現(xiàn)自我發(fā)展，變得更有效的過程。近年來，由組織內(nèi)外專業(yè)人員（不是所有人都是組織發(fā)展專業(yè)人員或合格專家）提供培訓(xùn)已成為一種非常流行的方法。由于在培訓(xùn)過程中沒有固定的方法，我們對培訓(xùn)的期望之一是培訓(xùn)師（教練，Coach）和被訓(xùn)導(dǎo)者（Coachee）對培訓(xùn)期望的理解是一致的。對于教練和教練之間如何互動的期望，有很多工具可以幫助雙方匹配期望，其中一個是金牌教練。使用這些工具的關(guān)鍵是確保培訓(xùn)按照教練想要的過程進行，以最大限度地提高培訓(xùn)的收入。同時，它也可以用來提高培訓(xùn)效果，并為教練的表現(xiàn)提供反饋。

           近年來，一項旨在培養(yǎng)管理者成為教練的運動正在進行中。這些工具可以幫助管理者培養(yǎng)自己成為教練。只要你在網(wǎng)上快速搜索，你就會發(fā)現(xiàn)許多組織已經(jīng)準(zhǔn)備好組織教練認證。

                   圖4- 訓(xùn)練活動中各方之間的互動

           圖4-1表明，任何培訓(xùn)活動都涉及到三個方面：教練、教練和培訓(xùn)任務(wù)。一個有效的教練更關(guān)注教練而不是任務(wù)。他通過與教練一起工作來實現(xiàn)目標(biāo)，并進行公開的溝通，并接受工作場所的模糊性。在工作場所進行培訓(xùn)活動時，必須考慮以上三個方面。對于那些想要使用培訓(xùn)作為一種干預(yù)方法的組織開發(fā)專業(yè)人士來說，這三個因素也可以被視為一種有用的自我評價方法。雖然培訓(xùn)主要關(guān)注個人層面，但它也可以是一種有用的團隊干預(yù)方法。由于個人經(jīng)驗在團隊中發(fā)揮作用，個人培訓(xùn)可以使他們成為更好的團隊成員，因此培訓(xùn)也是一種可以應(yīng)用于團隊建設(shè)的干預(yù)方法。根據(jù)艾佛勒和賽爾曼的討論，培訓(xùn)的十個必要要素或特征不僅可以區(qū)分培訓(xùn)和其他方法，還可以表達其核心思想。

           1.合作伙伴關(guān)系的發(fā)展；

           2.致力于產(chǎn)生結(jié)果并制定愿景；

           3.同情和接受；

           4.聽說溝通行動；

           5.回應(yīng)員工；

           6.尊重員工的獨特性；

           7.練習(xí)和準(zhǔn)備；

           8.提供訓(xùn)導(dǎo)與接受訓(xùn)導(dǎo)的意愿；

           9.對個人和團隊敏感；

           10.超越現(xiàn)有成就的意愿。

           然而，為什么培訓(xùn)不被更廣泛地納入管理者的職責(zé)？管理者的兩種觀點，即時間限制和態(tài)度的變化，解釋了為什么培訓(xùn)被忽視了。許多組織的氛圍對培訓(xùn)的實施沒有幫助，管理者也不會因為培訓(xùn)員工而獲得獎勵。所以他們沒有動力扮演教練的新角色。換句話說，如果一個組織的管理風(fēng)格不關(guān)心整個組織培訓(xùn)的重要性，那么管理者可能不會意識到培訓(xùn)對他們自己或他們的下屬有很大的好處。管理者可能會擔(dān)心有一天他們會失去影響或控制員工的能力，他們也可能會擔(dān)心他們的能力是否足以從傳統(tǒng)的命令和控制經(jīng)理轉(zhuǎn)變?yōu)橹С趾徒叹毥?jīng)理。

           培訓(xùn)對于培訓(xùn)管理者成為教練至關(guān)重要。此外，如果管理者能成為教練，他們也可以獲得有助于培訓(xùn)和指導(dǎo)技能的即時反饋。解決時間限制的辦法可以是為每個人提供指導(dǎo)，而只是為那些有更高發(fā)展和優(yōu)勢的員工和有問題的員工提供指導(dǎo)。由具有組織內(nèi)外相關(guān)資質(zhì)的組織開發(fā)專業(yè)人員提供的培訓(xùn)方法與管理者使用的方法相似，但教練和管理的作用明顯減少。

       在國內(nèi)視頻行業(yè)，酷6無疑是一家非常重要的企業(yè)，其品牌影響力可以與優(yōu)酷土豆相比。然而，自從它被盛大收購以來，酷六風(fēng)暴一直在繼續(xù)，尤其是最近的裁員風(fēng)暴，已經(jīng)成為媒體關(guān)注的焦點。一些人說，公共關(guān)系可能會成為酷6風(fēng)暴的一個重要變量。
酷六暴力裁員重風(fēng)暴
裁員風(fēng)暴的直接后果是酷6網(wǎng)絡(luò)的廣告商轉(zhuǎn)身離開。據(jù)裁員稱，酷6的銷售部門完全癱瘓了。所有正在實施的項目都停止了。目前，酷6已收到中國移動、寶馬、百事可樂、可口可樂、納愛斯、寶潔、哈6、奧美、尚陽、華陽聯(lián)眾、好耶等客戶和代理商的質(zhì)疑，甚至取消訂單和賠償要求。
從酷6暴力裁員，強行阻止裁員進入辦公區(qū)，裁員召開新聞發(fā)布會，到酷6的廣告商要求撤訂單甚至賠償，不難看出酷6的聲譽在短短5、6天內(nèi)跌入谷底。這對一個以品牌形象為生的企業(yè)來說是一個巨大的打擊。
在裁員風(fēng)暴中，酷6的員工分為兩個身份：裁員和未裁員。然而，在周日（5月22日）被裁員召開的新聞發(fā)布會上，未被酷6裁員的員工也出現(xiàn)在新聞發(fā)布會上，以保護被裁員的權(quán)利?？梢钥闯?，在這一事件中，酷6留下的員工的利益也受到了一定程度的影響。無論是支持還是抵制，簡而言之，酷6的員工對他們的公司沒有過去的信任，更多的是對他們的工作的不安全感。
公共關(guān)系將決定變化的方向
目前，酷六裁員在社會上引起了軒然大波，也引起了各大公關(guān)公司的密切關(guān)注。對此，業(yè)內(nèi)資深公司爾瑪(中國)互動營銷高層認為，酷6裁員風(fēng)暴深刻暴露了企業(yè)缺乏公關(guān)意識。如果酷6員工能夠通過公關(guān)獲得更多的外部支持，他們將在未來的談判中獲得更多的合法權(quán)益。
據(jù)了解，目前酷6資方和勞動者正在密切聯(lián)系公關(guān)，以圖在即將到來的公關(guān)大戰(zhàn)中占據(jù)領(lǐng)先地位。

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