基于評分的崗位評價體系需要對所有崗位的共同要素進(jìn)行分析，這種方法得到了廣泛的應(yīng)用。常見的因素包括技能、責(zé)任、復(fù)雜性和決策。每個元素都給出一個分?jǐn)?shù)范圍，以確定最高分?jǐn)?shù)。每個元素的相對重要性由權(quán)重決定，權(quán)重由其分?jǐn)?shù)決定，這與該元素在該職位中的水平有關(guān)。

           排名過程包括基于知識和技能、自由決策和任務(wù)復(fù)雜性等一系列因素，比較崗位，然后根據(jù)崗位的重要性、難度或組織的價值進(jìn)行排名，并相應(yīng)地確定合適的工資水平。首先確定最重要和最重要的職位，然后在這個框架中對所有評估職位進(jìn)行排名。在這種垂直安排中，還應(yīng)建立基準(zhǔn)職位作為基礎(chǔ)，其他職位相對于它們進(jìn)行定位。相比之下，更容易確定最重要和最重要的職位，而確定中間職位的相對職位則更為復(fù)雜。在排名過程中，重要的是要意識到，如果評估師有偏見，就會產(chǎn)生一些潛在的后果，并注意避免從職位本身轉(zhuǎn)移到職位就業(yè)者的表現(xiàn)；

           根據(jù)不同的技能和職責(zé)，職位可以分為幾類。技能和職責(zé)之間的差異可以包括所需的知識、培訓(xùn)背景和決策類型。工作水平應(yīng)該劃分得足夠詳細(xì)，以便每個真實的工作描述都能與特定的水平定義相對應(yīng)。在工作分類方法中，如果有預(yù)先確定的水平和工資結(jié)構(gòu)比較表，該方法的使用非常直接，成本不高。然而，如果有很多層次的分類，使用這種方法需要很多時間，而且很難適應(yīng)復(fù)雜的工作。復(fù)雜的工作在更高層次的工作中很常見，通常很難適應(yīng)現(xiàn)有工資結(jié)構(gòu)中的一個層次。

           除上述方法外，還可以使用其他系統(tǒng)進(jìn)行工作評估。一個更新的系統(tǒng)是一種單一的元素方法，稱為人才和技能分析。使用適當(dāng)?shù)姆椒▉矸治龉ぷ鞯娜瞬呕蚣寄芤?。員工的個人才能和組織需求的適應(yīng)性是該方法的焦點，因為獎勵與組織管理無關(guān)的知識和技能沒有什么意義。該方法特別有效，因為組織所需的技能與輸出直接相關(guān)，如技術(shù)人員和專業(yè)人員。同時，也適用于現(xiàn)代組織結(jié)構(gòu)：垂直水平較少，強(qiáng)調(diào)靈活性、各種技能和團(tuán)隊合作；

           當(dāng)企業(yè)使用工作評估方法來確定員工的工資時，他們應(yīng)該清楚地了解工作評估的優(yōu)缺點。其優(yōu)點是，人們認(rèn)為它是一種客觀、公（不受管理層的影響）和邏輯的方法來確定工資結(jié)構(gòu)。但是，如果工作描述的主觀因素很強(qiáng)，那么工作評估的客觀性就會大大降低。還需要指出的是，工作評估是該行業(yè)最喜歡的薪酬體系的基礎(chǔ)，因為它更直觀，在需要修改時很容易調(diào)整。

           至于缺點，評估人員的客觀性值得懷疑，建立和維護(hù)有效的評估體系需要相當(dāng)高的成本。在維護(hù)該系統(tǒng)的過程中，需要指出的是，評估后的等級推廣項目將意味著需要額外的費用。降級很少，因為在大多數(shù)情況下，員工將保持現(xiàn)有的水平。工作評估的有效性和可靠性也值得質(zhì)疑。爭論的焦點之一是，最初的基準(zhǔn)職位的選擇和加權(quán)或多或少是武斷的。

           職位評估中提到的內(nèi)部相關(guān)性不再是確定報酬時最重要的因素。現(xiàn)在外部市場和環(huán)境條件更有影響力。許多雇主已經(jīng)采取了各種措施，從過去的集中談判系統(tǒng)到更個性化的報酬系統(tǒng)。

           外部競爭，而不是與工作評估密切相關(guān)的內(nèi)部公平，已經(jīng)成為一個有爭議的問題，以確定薪酬。當(dāng)組織開始采用市場驅(qū)動的薪酬體系時，這更為明顯。市場驅(qū)動的薪酬是指工作薪酬反映了吸引候選人的水平，而不是根據(jù)內(nèi)部等級結(jié)構(gòu)規(guī)定的薪酬水平。勞動力市場上有許多關(guān)于競爭優(yōu)勢組織的薪酬水平和就業(yè)條件的信息來源。其中，有官方收集和經(jīng)濟(jì)數(shù)據(jù)統(tǒng)計；私營機(jī)構(gòu)獲得的收集數(shù)據(jù)；企業(yè)調(diào)查中人力資源管理專家獲得的其他組織同行收集的信息；不同組織之間的協(xié)議，定期交換收集信息；從外部招聘廣告和申請人那里收集的相關(guān)信息。

           重要的一點是進(jìn)行類似的比較，這需要更詳細(xì)的工作描述，而不僅僅是根據(jù)工作名稱進(jìn)行比較。在上述信息源中，如果相應(yīng)的工作描述提供的信息可靠，則企業(yè)之間通過仔細(xì)計劃交換的信息可靠性較高。除了薪酬的競爭力外，還應(yīng)注意公平性。簡而言之，只有科學(xué)地確定員工薪酬管理體系，才能留住更多的優(yōu)秀人才。

           聯(lián)邦快遞：全方位獎勵員工

                   公司標(biāo)志：

                   常見的聯(lián)邦快遞名稱

           總部所在地:美國

           主要業(yè)務(wù):郵遞:郵遞:郵遞:郵遞:郵遞:郵遞:郵遞:郵遞:郵遞:郵遞:郵遞:郵遞:郵遞:郵遞:郵遞:郵遞:郵遞:郵遞:郵遞:郵遞:郵遞:郵遞:郵遞:郵遞:郵遞:郵遞:郵遞:郵遞:郵遞:郵遞:郵遞:郵遞:郵遞:郵遞:郵遞:郵遞:郵遞:郵遞:郵遞:郵遞:郵遞:郵遞:郵遞:郵遞:郵遞:郵遞:郵遞:郵遞:郵遞:郵遞:郵遞:郵遞:郵遞:郵遞:郵遞:郵遞:郵遞:郵遞:郵遞:郵遞:郵遞:郵遞:郵遞:郵遞:郵遞:郵遞:郵遞:郵遞:郵遞:郵遞:郵遞:郵遞:郵遞:郵遞:郵遞:郵遞:郵遞:郵遞:郵遞:郵遞:郵遞:郵遞:郵遞:郵遞:郵遞:郵遞:郵遞:郵遞:郵遞:郵遞:郵遞:郵遞:郵遞:郵遞:郵遞:郵遞:郵遞:郵遞:郵遞:郵遞:郵遞:郵遞:郵遞:郵遞:郵遞:郵遞:郵遞:郵遞:郵遞:郵遞:郵遞:郵遞:郵遞:郵遞:郵遞:郵遞:郵遞:郵遞:郵遞:郵遞:郵遞:郵遞:郵遞:郵遞:郵遞:郵遞:郵遞:郵遞:郵遞:郵遞:郵遞:郵遞:郵遞:郵遞:郵遞:郵遞:郵遞:郵遞:郵遞:郵遞:郵遞:郵遞:郵遞:郵遞:郵遞:郵遞:郵遞:郵遞:郵遞:郵遞:郵遞:郵遞:郵遞:郵遞:郵遞:郵遞:郵遞:郵遞:郵遞:郵遞:郵遞:郵遞:郵遞:郵遞:郵遞:郵遞:郵遞:郵遞:郵遞:郵遞:郵遞:郵遞:郵遞:郵遞:郵遞:郵遞:郵遞:郵遞:郵遞:郵遞:郵遞:郵遞:郵遞:郵遞:郵遞:郵遞:郵遞:郵遞:郵遞:郵遞:郵遞:郵遞:郵遞:郵遞:郵遞:郵遞:郵遞:郵遞:郵

           營業(yè)收入(百萬美元):32294.0

           2007年排名:203

           留人秘訣：正確使用激勵和獎勵

           在現(xiàn)實生活中，許多員工對公司提供的正式激勵和獎勵表示懷疑或不滿。員工們普遍抱怨說，這種做法就像哄孩子一樣，并感到隱藏的威脅：如果你不服從我，你就不會想到你期望的好東西。在這種情況下，激勵政策產(chǎn)生的負(fù)面情緒比積極負(fù)面情緒。

           解決辦法是保持激勵與員工的動機(jī)一致，確保激勵象征成功，每個人都可以沿著明顯的道路走向成功。獎勵只是一個象征。獎勵是否工作，問問自己它們象征著什么。如果本質(zhì)是正確的，任何象征都可以工作。將激勵與主動性和努力聯(lián)系起來，以確保任何外部激勵象征的內(nèi)部主動性。

           此外，管理者還可以通過增加員工感興趣的激勵數(shù)量來表彰和

           網(wǎng)絡(luò)公關(guān)公司的含義具體又叫線上公關(guān)或e公共關(guān)系等，利用互聯(lián)網(wǎng)的高科技表達(dá)手段創(chuàng)造企業(yè)形象，為現(xiàn)代公共關(guān)系提供新的思維方式、規(guī)劃思路和傳播媒介。
 

           網(wǎng)絡(luò)公關(guān)公司的公共關(guān)系是指公共關(guān)系，即社會組織構(gòu)成其生活環(huán)境，影響公眾的生存和發(fā)展，是組織實現(xiàn)特定目標(biāo)，在組織內(nèi)外員工之間建立良好關(guān)系的科學(xué)意義。

           這是一項有意識的管理活動。在組織中建立良好的公共關(guān)系需要良好的公共關(guān)系活動計劃來實施和實現(xiàn)。然而，在社會上有一個錯誤的概念來理解公共關(guān)系是公共關(guān)系小姐，這對中國公共關(guān)系的發(fā)展非常不利學(xué)習(xí)公共關(guān)系，建立正確的公共關(guān)系意識。讓你錯誤地理解網(wǎng)絡(luò)公關(guān)公司的意義。

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