企業(yè)管理部門和員工所在部門負(fù)責(zé)實施效率的直接依據(jù)。根據(jù)評估結(jié)果計算崗位效率工資點的工資。評估公式如下：

           Z=B×G×N1×N2×N3

           中式:

           Z：員工崗效薪點薪酬；B：員工崗效薪點數(shù)；G：當(dāng)年的工資點值；

           N1：公司當(dāng)月效率系數(shù)（生產(chǎn)部門根據(jù)當(dāng)月完成的生產(chǎn)任務(wù)量確定系數(shù)；職能管理部門根據(jù)當(dāng)月完成的銷售任務(wù)確定系數(shù)）；

           N2:單位（部門）綜合評價分?jǐn)?shù)（根據(jù)各單位的工作任務(wù)、質(zhì)量、經(jīng)濟指標(biāo)、服務(wù)態(tài)度和合作精神確定系數(shù)）；

           N3:個人綜合評價分?jǐn)?shù)（根據(jù)當(dāng)月完成的任務(wù)、質(zhì)量、態(tài)度和合作精神確定系數(shù)）。

           員工薪點薪酬的變化主要取決于公司當(dāng)月效益系數(shù)N1.單位(部門)綜合考核分?jǐn)?shù)N2.個人綜合評估分?jǐn)?shù)N三個系數(shù)的變化。實現(xiàn)員工收入與公司效益、單位/部門績效、個人工作績效密切相關(guān)，加強對員工工作態(tài)度、能力、績效等因素的考核，年底按一定比例獎懲績效。通過考核，實現(xiàn)了人事、勞動、薪酬三位一體的滾動淘汰制。

       (二)建立健全績效評價體系

           為了實現(xiàn)分配的公平性，必須對單位和職工的績效進(jìn)行全面、客觀、公正、準(zhǔn)確的評價和評價。在試行工資制度時，應(yīng)將單位和職工的實際績效貢獻(xiàn)評估放在重要位置，并提出具體要求。即將單位試驗效果聯(lián)系起來，嚴(yán)格考核，硬實現(xiàn)；嚴(yán)格按照確定的定量評價標(biāo)準(zhǔn)，確定員工的貢獻(xiàn)系數(shù)和實際點。

       (3)薪點薪酬制實行動態(tài)管理

           以崗位定薪、易崗易薪、職工晉升或降低崗位，按新崗位最低級核定崗位要素點。崗位效率薪酬制度以崗位為對象，具有崗位薪酬的基本特征。獎懲點薪酬是根據(jù)崗位因素評估的獎懲點薪酬，是一種基于崗位因素的分配制度。其核心是崗位不對人，即無論誰在這個崗位上，都是根據(jù)崗位數(shù)量來報酬的，干部和工人之間沒有區(qū)別。只要你在崗位上競爭，在崗位上承擔(dān)責(zé)任，你就會得到工資，真正實現(xiàn)責(zé)任、權(quán)利和的統(tǒng)一。

       案例實踐：熱電企業(yè)薪點制薪酬方案

       一、薪酬制度總則

           根據(jù)公司薪酬研究結(jié)果，考慮到國家、企業(yè)和員工的利益，結(jié)合各級干部和員工對分配問題的看法，的看法，制定本計劃，強調(diào)一貫的表現(xiàn)、責(zé)任、同工同酬、注重質(zhì)量、突出績效、考慮市場的原則。

       二、薪酬模式要素

           本計劃采用工資制度的工資模式。工資標(biāo)準(zhǔn)不是用金額表示的，而是用工資點和點值表示的。工資點由不同職位、職位、服務(wù)年限、教育背景、工作表現(xiàn)、業(yè)務(wù)績效、貢獻(xiàn)規(guī)模等綜合因素決定。值取決于企業(yè)的經(jīng)濟效益、當(dāng)?shù)氐膬r格指數(shù)和市場變化。

       三、工資的基本結(jié)構(gòu)

           本方案的基本結(jié)構(gòu)包括屬職、屬人、屬能薪酬的特點，每個人的工資總額包括保障性工資，照顧以往的貢獻(xiàn)，考慮崗位和崗位責(zé)任的工資，充分考慮個人素質(zhì)、能力和貢獻(xiàn)的工資。結(jié)構(gòu)還體現(xiàn)了靜態(tài)與動態(tài)相結(jié)合的特點。

           薪點總數(shù)=基本工資點 工作工資點 工作工資點 素質(zhì)工資點

           其中：

           素質(zhì)薪點=工齡薪點 學(xué)歷薪點 職稱薪點

           績效薪點=達(dá)標(biāo)工點 表現(xiàn)工點 貢獻(xiàn)工點

           在薪點結(jié)構(gòu)中，各部分的含義和意義如下：

           1.基本工資點：本部分根據(jù)公司原保留的平均工資制定標(biāo)準(zhǔn)，為公司提供人均基本生活補貼；調(diào)整確定為44點/月。

           2.質(zhì)量工資點：根據(jù)員工個人條件支付，包括:工齡工資點、學(xué)歷工資點、職稱/技能等級工資點，體現(xiàn)員工素質(zhì)差異和個人價值，鼓勵員工不斷提高技能和素質(zhì)，長期為企業(yè)做出貢獻(xiàn)。

           工齡點：1點/年。

           學(xué)歷薪點:博士50分，碩士30分，本科20分，大專10分。

           職稱薪點：高級職稱30分，中級職稱16分，初級職稱4分。

           高級工人技師20點，工人技師12點，高級工人8點。

           3.崗位、崗位工資點：根據(jù)具體崗位特點和崗位職責(zé)等基本條件確定，反映崗位的重要性、個人價值和職業(yè)風(fēng)險。

           4.績效工資點：根據(jù)公司的經(jīng)濟效益和員工的即時工作績效確定，反映了公司對員工貢獻(xiàn)的回報和獎勵，工作更多，責(zé)任更多，能力第一。

           績效工資點數(shù)=（職務(wù)薪點 崗位薪點中位數(shù)）×風(fēng)險系數(shù)

           5.風(fēng)險因素：個人薪酬總額中固定（薪點）收入與激活（績效薪點）收入的比例越大，職業(yè)風(fēng)險越大。

       四、各崗位工資結(jié)構(gòu)

           1.集團各理人員和工人兩大系列：集團各類崗位和崗位制度。

           管理人員：包括高級管理人員、中級管理人員和一般管理人員。

           輔助管理人員:退居二線的在職管理人員。

           生產(chǎn)技術(shù)人員：與生產(chǎn)專業(yè)技術(shù)相關(guān)的管理人員。

           2.各類人員的工資結(jié)構(gòu)可根據(jù)整體工資結(jié)構(gòu)確定：

           (1)管理人員薪點結(jié)構(gòu)

           工資點數(shù)=基礎(chǔ)薪點 崗位薪點（職務(wù) 崗位） 個人素質(zhì)薪點（工齡

       北京，7月4日（記者舒晶晶）據(jù)中國之聲中央廣播新聞報道，世界知名家具連鎖品牌宜家最近宣布召回另一款產(chǎn)品。根據(jù)美國消費者委員會的最新報告，宜家將召回全球燈軌，因為其地面接線有缺陷，這將導(dǎo)致消費者觸電的風(fēng)險，涉及9.但不涉及中國市場。
全球召回產(chǎn)品對宜家來說并不是什么新鮮事。去年1月，宜家全球召回26次.倫德手工玻璃5萬個，中國市場涉及7622個；一個月后，宜家在北美召回2.6萬張嬰兒床，不涉及中國市場；一個月后，宜家召回了1萬多個咖啡壺和茶壺；去年10月和11月，宜家召回了10萬個兒童帳篷和8萬個玻璃門。
一些業(yè)內(nèi)人士表示，宜家的核心競爭力是設(shè)計和低價格。宜家的家具產(chǎn)品很便宜，但質(zhì)量差是業(yè)內(nèi)的共識。一些家具制造商說：宜家家具主要使用刨花板，廣東和青島有許多OEM工廠。由于宜家的價格很低，許多工廠面臨著各種成本上升的問題，只能在材料上使用‘做文章’。”
宜家于1998年在上海開設(shè)了第一家商店。宜家曾表示，2015年，宜家將在中國擁有18家購物中心。然而，一些媒體調(diào)查發(fā)現(xiàn)，許多中國OEM工廠已經(jīng)終止了與宜家的合作，沒有錢為宜家OEM賺錢。宜家降低了價格，啟動了第三方檢驗，檢驗費用由制造商承擔(dān)，所以許多工廠沒有利潤，根本不合作。

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