對整個過程的反饋)會影響組織績效的培訓(xùn)效果。

           其缺點是：一是在確定成功的學(xué)員時，可能具有一定的主觀性，使整個評價過程不夠客觀；二是采用抽樣評價方法，不夠全面、客觀。

           5.目標(biāo)導(dǎo)向模型法

           目標(biāo)導(dǎo)向模型法的評價重點是提高學(xué)員的個人能力和素質(zhì)，而不是公司或?qū)W員的培訓(xùn)需求。它最大的貢獻在于它的靈活性和適應(yīng)性?？筛鶕?jù)評估人員的要求設(shè)計定量定性評估方法，將立足點放在受訓(xùn)人員的能力或行為上，適用于包括部分私營企業(yè)在內(nèi)的各類組織。

           缺點是評價方法需要一個完整的時間過程，如調(diào)查、會議記錄、數(shù)據(jù)收集等，需要顯著的可信度，特別是第一次使用該方法的企業(yè)必須花費長時間和精力。

           二、幾種培訓(xùn)效果評價方法的評價

           通過介紹上述培訓(xùn)效果評價模型并總結(jié)，可以發(fā)現(xiàn)這些培訓(xùn)效果評價方法具有以下特點。

           首先，這些培訓(xùn)效果評價逐漸從簡單的定性分析到定量分析再到定性定量分析，越來越重視培訓(xùn)效果的定量分析。

           其次，企業(yè)培訓(xùn)效果的評價逐漸從單一受訓(xùn)人員個人能力和素質(zhì)的提高到整個組織績效的提高。

           最后，對企業(yè)培訓(xùn)效果評估的方法更加注重對各個企業(yè)的實用性和操作性。隨著研究的深入和實踐的檢驗，發(fā)現(xiàn)這五種培訓(xùn)效果評估方法在運用到不同的企業(yè)培訓(xùn)效果的評估上，適應(yīng)性和操作性都需要改善。

           上述集中評價方法存在一定的主觀問題，評價客觀指標(biāo)體系的建設(shè)需要繼續(xù)發(fā)展。

           目前，許多外資企業(yè)和三資企業(yè)在制度和運營上都比較成熟，擁有相對完善的人力資源培訓(xùn)和發(fā)展體系。這些企業(yè)在人力、物力、財力、流程等方面都比較成熟。這些成熟的培訓(xùn)效果評價模型和方法需要根據(jù)不同企業(yè)發(fā)展的實際情況進行改進，才能更好地為企業(yè)的培訓(xùn)效果評價服務(wù)。如何更好地搶占高素質(zhì)人才，如何更好地培養(yǎng)和發(fā)展高素質(zhì)人才，將成為企業(yè)發(fā)展壯大的關(guān)鍵。所有這些都需要一套有效的評價方法來保證和監(jiān)督。

           三、其他綜合培訓(xùn)評價方法

           除上述培訓(xùn)效果模型外，還有五種常用的綜合培訓(xùn)評價方法。

           1.目標(biāo)評價法

           一般來說，企業(yè)的系統(tǒng)培訓(xùn)由培訓(xùn)需求和目標(biāo)的確定、培訓(xùn)預(yù)算和計劃的編制、監(jiān)控和效果評估組成。它們不是分開的，而是相互聯(lián)系和影響的良好培訓(xùn)目標(biāo)計劃與培訓(xùn)效果評估是不可分割的。目標(biāo)評價法要求企業(yè)將培訓(xùn)計劃完成后應(yīng)學(xué)習(xí)的知識和技能、改進的工作態(tài)度和行為、應(yīng)達到的工作績效標(biāo)準(zhǔn)等目標(biāo)納入培訓(xùn)計劃。培訓(xùn)課程結(jié)束后，企業(yè)應(yīng)將受訓(xùn)人員的測試結(jié)果和實際工作表現(xiàn)與既定的培訓(xùn)目標(biāo)進行比較，以獲得培訓(xùn)效果。企業(yè)作為衡量培訓(xùn)效果的基本依據(jù)，應(yīng)制定準(zhǔn)確、可檢驗、可測量的培訓(xùn)目標(biāo)。

           目標(biāo)評價方法成功的關(guān)鍵在于確定培訓(xùn)目標(biāo)。企業(yè)通常有兩種方法來確定培訓(xùn)目標(biāo)：一種是任務(wù)分析方法。企業(yè)培訓(xùn)部門可以設(shè)計任務(wù)分析表，詳細列出相關(guān)任務(wù)和工作技能信息，包括主要子任務(wù)、每項任務(wù)的頻率和績效標(biāo)準(zhǔn)、完成任務(wù)所需的知識和技能。二是績效分析方法。該方法必須與績效考核相結(jié)合，以確定標(biāo)準(zhǔn)績效。

           2.績效評價法

           績效評價法來源于績效分析法。主要用于評價受訓(xùn)人行為的改善和績效的提高。績效評價法要求企業(yè)建立系統(tǒng)、完整的績效評價體系。在這個系統(tǒng)中，培訓(xùn)前應(yīng)該有績效記錄。培訓(xùn)結(jié)束三個月或半年后，企業(yè)只有與以往的績效記錄相比，才能清楚地看到培訓(xùn)效果。

           績效評估一般包括目標(biāo)評估和過程評估。目標(biāo)評估是績效評估的核心。目標(biāo)可分為定量目標(biāo)和定性目標(biāo)。培訓(xùn)經(jīng)理在選擇目標(biāo)時，應(yīng)注意選擇能夠反映工作職責(zé)的指標(biāo)——目標(biāo)實現(xiàn)，基本履行工作職責(zé)。

           過程評估是績效評估的另一個重要組成部分。過程是績效的保證，沒有好的過程就不可能有好的結(jié)果。過程評估可以反映員工的工作狀況，通常包括出勤率、服務(wù)態(tài)度、工作完整性等指標(biāo)。將目標(biāo)評估與過程評估相結(jié)合，可以反映一個職位的績效。

           3.關(guān)鍵人物評價法

           所謂關(guān)鍵人物，是指與學(xué)員工作密切接觸的人，可以是他的上級、同事、下級或客戶。研究發(fā)現(xiàn)，在這些關(guān)鍵人物中，同級最熟悉學(xué)員的工作條件。因此，可以采用同級評價法，了解培訓(xùn)后與學(xué)員同級的變化。這種調(diào)查通常易于操作，可行性強，可以提供大量有用的信息。

           與其他培訓(xùn)效果評價方法一樣，同級評價方法也存在缺陷。雖然同級相互了解，但由于競爭，有時會導(dǎo)致評價結(jié)果扭曲。讓上級評估培訓(xùn)效果也不能避免局限性，因為一些上級不太了解全面情況，或者會主觀假設(shè)。因此，學(xué)者們設(shè)計了一種360度的評價方法——從不同的角度來評估受訓(xùn)者的變化，包括上級、下級、客戶、同事，甚至培訓(xùn)經(jīng)理。這種方法可以理解工作態(tài)度或接受

       令人興奮的2008年已經(jīng)到來。當(dāng)中國人民開始為即將到來的北京奧運會感到興奮時，如果我們回顧2007年的企業(yè)危機公關(guān)事件，我們可以用前所未有的數(shù)量、不同的形式和深遠的影響來概括。2007年，從IT、從奔馳、西門子、戴爾、寶潔等全球領(lǐng)先品牌到恒基偉業(yè)、五谷道場等國內(nèi)非主流企業(yè)，手機等新興產(chǎn)業(yè)到汽車、食品、服裝等傳統(tǒng)產(chǎn)業(yè)，都經(jīng)歷了危機公關(guān)的災(zāi)難；從危機爆發(fā)的導(dǎo)火索來看，不僅是各種突發(fā)事件、產(chǎn)品質(zhì)量問題、網(wǎng)絡(luò)曝光、廣告風(fēng)暴、灰色交易等傳統(tǒng)因素，還有企業(yè)內(nèi)部裁員事件、相關(guān)產(chǎn)品標(biāo)準(zhǔn)等因素。
雖然2007年企業(yè)危機事件復(fù)雜，形式不同，但仍有許多共同點，為了更好地恢復(fù)2007年相關(guān)企業(yè)危機事件，了解危機對企業(yè)的影響，幫助國內(nèi)企業(yè)建立正確的企業(yè)危機管理意識，實施全面的危機管理戰(zhàn)略，現(xiàn)在讓我們解釋2007年企業(yè)危機事件。
關(guān)鍵詞二:社會責(zé)任
2008年元旦之際，華為、沃爾瑪、瀘州老窖、劍南春、家樂福等眾多知名企業(yè)因采用新勞動法解雇員工而受到媒體和公眾的關(guān)注；2007年9月初，由于不關(guān)心全球變暖廣告，時尚服裝品牌森馬成為互聯(lián)網(wǎng)上許多年輕時尚用戶的目標(biāo)；2007年夏季，由于上游供應(yīng)商供應(yīng)不及時，戴爾電腦無法按時交付，戴爾成為主要論壇的目標(biāo)；雖然海南航空公司于2007年7月贏得了拒絕訴訟，但它無法逃脫公眾和媒體的指責(zé)… …

       
上述案例似乎沒有直接聯(lián)系，但都與企業(yè)社會責(zé)任密切相關(guān)。2007年，社會責(zé)任成為考驗企業(yè)的重災(zāi)區(qū)。
綜上所述，企業(yè)的社會責(zé)任是指企業(yè)在追求經(jīng)濟效率的同時，也要對員工、用戶、政府、社區(qū)和自然環(huán)境承擔(dān)相應(yīng)的責(zé)任，有利于社會的發(fā)展和進步，最終實現(xiàn)企業(yè)的可持續(xù)發(fā)展。具體來說，在經(jīng)營過程中，企業(yè)不僅要考慮投資者的利益或企業(yè)本身的利益，還要考慮其他與企業(yè)行為密切相關(guān)的利益群體和社會的利益。企業(yè)在做出決策時，應(yīng)考慮這些問題，并采取適當(dāng)措施避免，其行為本身就是承擔(dān)社會責(zé)任。
具體來說，從危機公關(guān)的角度來看，國內(nèi)很多企業(yè)對社會責(zé)任還存在一定的誤解，主要體現(xiàn)在以下幾個方面。
首先，經(jīng)濟效益第一，忽視社會責(zé)任。這是許多國內(nèi)企業(yè)的社會責(zé)任，國家環(huán)境保護管理局宣布，長江、黃河、淮河、海河流域6市2縣5工業(yè)園區(qū)流域批準(zhǔn)，蓮花味精列入河南省周口黑名單，因為它考慮經(jīng)濟效益，拒絕花相應(yīng)的費用進行整改。華為、沃爾瑪、瀘州老窖等企業(yè)的解雇被指控玩新的勞動法，也是由于其經(jīng)濟效益第一的錯誤責(zé)任觀。
經(jīng)濟效益與社會效益的協(xié)調(diào)發(fā)展是企業(yè)組織社會責(zé)任的基本要求。忽視自身的社會責(zé)任，追求經(jīng)濟效益的最大化，是企業(yè)發(fā)展的不良理念，也是建設(shè)和諧社會目標(biāo)所不允許的。
第二，法律很難取代企業(yè)的社會道德。法律和道德是約束企業(yè)和個人行為的兩種方式。在當(dāng)前的市場經(jīng)濟條件下，法律對企業(yè)的約束力相對明顯，但并沒有完全取代社會道德的約束力。2006年拒絕后，海南航空公司被受害者家屬告上法庭。雖然海南航空公司最終贏得了法律訴訟，但從社會道德的角度來看，這種不人道的做法顯然是不可能的。
法律意識與道德意識，一個都不能少，在兩者背后是企業(yè)的社會責(zé)任基石。
第三，互聯(lián)網(wǎng)已經(jīng)成為譴責(zé)企業(yè)社會責(zé)任的新窗口。由于參與的普遍性、溝通的互動性等諸多優(yōu)勢，互聯(lián)網(wǎng)已成為譴責(zé)企業(yè)社會責(zé)任的平臺。2007年9月初，由于不關(guān)心全球變暖的廣告，時尚服裝品牌森馬成為互聯(lián)網(wǎng)上許多年輕時尚用戶批評的對象，這是一個典型的網(wǎng)絡(luò)批評企業(yè)社會責(zé)任的案例。
隨著寬帶網(wǎng)絡(luò)的普及，網(wǎng)絡(luò)正在改變我們的溝通方式，也因為這些優(yōu)勢，網(wǎng)絡(luò)已經(jīng)成為企業(yè)社會責(zé)任的窗口，為此，所有企業(yè)組織都不能視而不見，但應(yīng)該給予足夠的關(guān)注，被動主動，充分利用網(wǎng)絡(luò)溝通優(yōu)勢，充分宣傳其社會責(zé)任行為。
第四、社會責(zé)任需得到公眾的認可。2007年年底，中石油獲得有關(guān)方面的“人民社會責(zé)任”獎，而在網(wǎng)絡(luò)上成為眾多網(wǎng)友指責(zé)的對象，這是為什么呢？通過這一實例我們可以看出，企業(yè)社會責(zé)任不僅需要宣傳，需要企業(yè)實實在在的行動，更需要廣大公眾的認可，只有被廣大公眾與用戶認可的企業(yè)，才是真正有社會責(zé)任的企業(yè)。
群眾的眼睛是明亮的，公眾對企業(yè)社會責(zé)任的認可是企業(yè)的聲譽資本。因此，企業(yè)不僅要有社會責(zé)任的實際行動，還要有聲譽管理意識、公眾的認可和支持。
結(jié)論：社會責(zé)任是大多數(shù)企業(yè)的必修課，也是公眾對企業(yè)認知的一個重要方面。綜上所述，社會責(zé)任不僅可以成為企業(yè)危機公共關(guān)系的導(dǎo)火索，也可以成為危機公共關(guān)系的防火墻差異只是企業(yè)在社會責(zé)任方面的實際行動和公眾的認可。最后，我希望大多數(shù)企業(yè)應(yīng)該有社會責(zé)任感，充分利用社會責(zé)任積累的聲譽資本，而不是被困在社會責(zé)任中。
阿里巧巧特約惠客未然簡介：
否則，危機公共關(guān)系——專注于企業(yè)危機公共關(guān)系和危機管理。所有企業(yè)只有兩類：經(jīng)歷過危機的企業(yè)和即將到來的企業(yè)，危機事件的發(fā)生是不可避免的！危機發(fā)生后的應(yīng)對策略固然重要，但加強危機意識，加強企業(yè)日常危機管理，防患于未然才是根本。

       
危機公關(guān)不可能有教條主義。可為企業(yè)提供危機應(yīng)急處理方案、媒體溝通方案、日常危機管理策略制定、危機公關(guān)培訓(xùn)等相關(guān)服務(wù)。

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