優(yōu)化整合，然后細(xì)化和重新定義各崗位的工作職責(zé)、工作條件和資格，形成標(biāo)準(zhǔn)化、標(biāo)準(zhǔn)化的崗位說明書。這不僅為員工的選拔和培訓(xùn)提供了標(biāo)準(zhǔn)，也為崗位評價(jià)、績效管理、薪酬管理等人力資源管理活動(dòng)提供了科學(xué)依據(jù)。

       三、運(yùn)用價(jià)值創(chuàng)造理念，推動(dòng)崗位價(jià)值評估

           在傳統(tǒng)的薪酬框架下，往往沒有定義工作的重要性。因此，人們總是認(rèn)為他們的職位是最重要的，而貶低他人的職位是很常見的。然而，在要素評分法的幫助下，首次推出的崗位價(jià)值評價(jià)完全打破了這種重的局面。該方法將崗位評價(jià)因素抽象為知識技能、責(zé)任、努力程度和工作環(huán)境四個(gè)方面，并分別賦予300、290、260和150（總權(quán)重為1000）。最后，根據(jù)崗位職責(zé)的大小，分別進(jìn)行評分，通過系統(tǒng)處理得到定量的崗位價(jià)值。

           因此，崗位價(jià)值評估的結(jié)果不僅為公司內(nèi)部的薪酬分配和調(diào)整提供了科學(xué)合理的依據(jù)，也為確定崗位等級數(shù)量和崗位工資變動(dòng)范圍奠定了系統(tǒng)合理的基礎(chǔ)，進(jìn)而設(shè)計(jì)寬帶薪酬，構(gòu)建基于寬帶薪酬的激勵(lì)體系。

       四、量化細(xì)化考核指標(biāo)，發(fā)揮考核激勵(lì)作用

           根據(jù)寬帶薪酬的理念，公司在指標(biāo)提取、賦值、計(jì)算考核系數(shù)的基礎(chǔ)上，突出了績效考核的可激勵(lì)性。

           1.對于同一崗位的不同員工，即使崗位水平?jīng)]有得到提升，也可以根據(jù)崗位價(jià)值（系數(shù)）順序提高其享受的價(jià)值系數(shù)，從而反映績效工資。同一崗位的不同工資有利于發(fā)揮考核激勵(lì)作用。

           2.不同崗位的員工，當(dāng)?shù)蛵徫粏T工因考核成績優(yōu)異而提高的價(jià)值系數(shù)，寬帶薪酬的重疊等于高崗位員工的一定價(jià)值系數(shù)時(shí)，就能達(dá)到不同崗位也可以同薪的效果。這樣的考核激勵(lì)著員工不再看重傳統(tǒng)薪酬下的崗位(崗位)水平，而是看重自己的能力和價(jià)值。

       五、整合價(jià)值績效尺度、強(qiáng)化薪酬激勵(lì)管理

           與傳統(tǒng)薪酬制度相比，該公司更加注重薪酬本身激勵(lì)作用，在崗級薪酬激勵(lì)、績效薪酬激勵(lì)和特區(qū)薪酬激勵(lì)等方面創(chuàng)新特色彰顯。

           1.崗位薪酬激勵(lì)。公司寬帶薪酬模式主要體現(xiàn)在員工基本薪酬的設(shè)計(jì)上。由于崗位薪酬標(biāo)準(zhǔn)與崗位價(jià)值系數(shù)掛鉤，為了保持崗位內(nèi)部要求的動(dòng)態(tài)適應(yīng)性，公司定期對崗位價(jià)值進(jìn)行評估和排序，并根據(jù)經(jīng)濟(jì)效益設(shè)定崗位薪酬基數(shù)。員工崗位薪酬按崗位確定，并根據(jù)員工個(gè)人歷史績效進(jìn)行調(diào)整。崗位工資標(biāo)準(zhǔn)的計(jì)算公式為：崗位工資=崗級工資基數(shù)×崗位價(jià)值系數(shù)。

           2.績效薪酬激勵(lì)。員工績效薪酬。=公司績效薪酬支付基本基礎(chǔ)×崗位價(jià)值系數(shù)×績效考核系數(shù)。也就是說，假設(shè)公司當(dāng)月的績效工資基數(shù)為500元，員工所在崗位的價(jià)值系數(shù)為1.3.當(dāng)月績效考核系數(shù)為0.98員工當(dāng)月績效工資為500×1.3×0.98是637元。從而實(shí)現(xiàn)了價(jià)值薪酬和績效薪酬的激勵(lì)作用。

           3.特區(qū)薪酬激勵(lì)。雖然該公司寬帶薪酬較好地起到了選、育、用、留的作用，但對公司內(nèi)部價(jià)值貢獻(xiàn)較大者或外部市場稀缺的人才，其效力仍然有限。為此，公司考核薪酬委員會(huì)還設(shè)立了薪酬特區(qū)，旨在使企業(yè)的薪酬政策與外部人才市場的薪酬水平接軌，進(jìn)而提高企業(yè)對關(guān)鍵人才的吸引力、增強(qiáng)企業(yè)在人才市場上的競爭力。

           如果不解決企業(yè)薪酬管理問題，將給企業(yè)造成巨大損失，這與薪酬管理作為實(shí)現(xiàn)人力資源合理配置的基本手段有關(guān)，在人力資源開發(fā)和管理中發(fā)揮著非常重要的作用。一方面，薪酬代表了工人可以提供的不同勞動(dòng)能力的數(shù)量和質(zhì)量，反映了勞動(dòng)力供應(yīng)的基本特征，另一方面，它代表了用人單位對人力資源需求的類型、數(shù)量和程度，反映了勞動(dòng)力需求的特征。薪酬管理是指利用人力資源中最重要的經(jīng)濟(jì)參數(shù)，引導(dǎo)人力資源朝著合理的方向運(yùn)動(dòng)，最大限度地實(shí)現(xiàn)組織目標(biāo)。GM薪酬改革前存在的問題代表了許多國內(nèi)企業(yè)的現(xiàn)狀。如何解決這些薪酬管理問題是實(shí)現(xiàn)薪酬激勵(lì)的必要前提。傳統(tǒng)的薪酬模式嚴(yán)重影響了企業(yè)人力資源的有效實(shí)施，需要進(jìn)行應(yīng)有的改革。及時(shí)有效的薪酬改革不僅可以有效地提高工人的工作熱情，還可以幫助企業(yè)創(chuàng)造更多的利益，實(shí)現(xiàn)員工與企業(yè)的雙贏局面。

       第八章 注重激勵(lì)推廣:寬帶薪酬模式

           本章要點(diǎn)提示：

           寬帶薪酬模式的主要特征

           寬帶薪酬模式的設(shè)計(jì)過程

           寬帶薪酬適用性分析

           寬帶薪酬是當(dāng)下最流行的薪酬模式，也是較為新穎的一個(gè)薪酬模式。本章將闡述寬帶薪酬模式的主要特征、設(shè)計(jì)流程和適用性分析，以期HR了解寬帶薪酬模式的構(gòu)建、維護(hù)和適用性受到一定條件的限制。在案例中，更多地闡述寬帶薪酬模式的技巧，更方便讀者掌握和記憶。

       寬帶薪酬模式第一節(jié)的主要特征

           寬帶薪酬是指重新組合多個(gè)薪酬等級和薪酬變動(dòng)范圍，從而成為相對較少的薪酬等級和相應(yīng)較寬的薪酬變動(dòng)范圍。

           與傳統(tǒng)的薪酬結(jié)構(gòu)模式相比，寬帶薪酬模式主要有五種

       近日，可口可樂和百事可樂中國公司在各種新聞媒體發(fā)布后迅速否認(rèn)芬達(dá)蘇打水、美年達(dá)橙汁等軟飲料可能有致癌威脅的消息，聲稱其產(chǎn)品安全。軟飲料危機(jī)恰逢3.15日前夕，已經(jīng)成為訴訟日的3日.15更充滿火藥味。想想看。喝了這么多年飲料，花錢送到肚子里的其實(shí)是致癌的可能性。消費(fèi)者怎么能快樂呢？

           今天的跨國公司非同尋常。一旦發(fā)生危機(jī)，立即開始公共關(guān)系。在使用博士倫護(hù)理液可能導(dǎo)致角膜炎、雀巢奶粉碘過量、杜邦特富龍?jiān)峡赡軐?dǎo)致癌癥等一系列危機(jī)事件后，跨國公司表現(xiàn)出強(qiáng)烈的危機(jī)公關(guān)意識，并一致采取否認(rèn)、澄清、拖延，甚至想把危機(jī)變成商機(jī)。
當(dāng)然，危機(jī)公共關(guān)系是必要的。這種公共關(guān)系是基于公司產(chǎn)品沒有質(zhì)量問題，不得對消費(fèi)者造成傷害，或者公司的公共關(guān)系行為不會(huì)導(dǎo)致更多的人受到傷害。問題的關(guān)鍵是，當(dāng)百事可樂和可口可樂中國公司發(fā)布產(chǎn)品是無辜的澄清消息時(shí)，缺乏產(chǎn)品是否通過最重要的證據(jù)。一方面，它是一個(gè)空的制造商，另一方面，它是英國食品標(biāo)準(zhǔn)局的鑿子。當(dāng)然，消費(fèi)者不相信。
   跨國公司處理危機(jī)事件，盲目忙于公共關(guān)系，匆忙發(fā)布澄清公告，不從維護(hù)消費(fèi)者知情權(quán)和利益的角度，這往往導(dǎo)致企業(yè)表現(xiàn)出不誠實(shí)，只承認(rèn)錢不是道德丑陋，導(dǎo)致危機(jī)到商機(jī)愿望失敗，也可能導(dǎo)致小危機(jī)到大危機(jī)，大危機(jī)到大災(zāi)難。
   危機(jī)跨國公司與其忙于丑陋危機(jī)公共關(guān)系，不如停止一些毫無意義的做法，以換取消費(fèi)者的信任。首先是停止公共關(guān)系行為，認(rèn)真了解產(chǎn)品是否無辜的證據(jù)。您可以要求國際大型科研機(jī)構(gòu)對產(chǎn)品進(jìn)行科學(xué)評估，并得出評估結(jié)論。二是停止銷售危機(jī)產(chǎn)品。即使你的產(chǎn)品還在柜臺(tái)上，有人會(huì)買嗎？最好停止銷售產(chǎn)品；此外，公司應(yīng)停止，閉門思考，停業(yè)整改，發(fā)現(xiàn)質(zhì)量和管理漏洞，然后以誠實(shí)的態(tài)度向消費(fèi)者澄清真相。
   對于停止這個(gè)詞，許多問題制造商會(huì)產(chǎn)生錯(cuò)覺，認(rèn)為停止是失去機(jī)會(huì)，意味著放棄，愚蠢，所以很少有問題制造商想要停止，更不用說真正停止了。事實(shí)上，停止是企業(yè)發(fā)展和社會(huì)發(fā)展的必要調(diào)整。危機(jī)意味著你原來的運(yùn)行機(jī)制有問題，特別是產(chǎn)品可能導(dǎo)致消費(fèi)者致癌的嚴(yán)重質(zhì)量問題，停止是必要的，否則會(huì)導(dǎo)致更多的消費(fèi)者受到傷害。
   就像耕地需要停止以恢復(fù)土地一樣；捕魚需要停止，魚不會(huì)枯竭；煤礦需要停止，否則對死礦工兄弟感到抱歉；對于芬達(dá)蘇打水、美年達(dá)橙汁等軟飲料也需要停止銷售，甚至停止生產(chǎn)。食品、藥品等關(guān)鍵領(lǐng)域，其產(chǎn)品往往與消費(fèi)者的健康生活密切相關(guān)，問題應(yīng)及時(shí)停止銷售和生產(chǎn)。制造商應(yīng)該找出問題出在哪里，而不是匆忙地澄清大多數(shù)消費(fèi)者不相信的東西。

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