該系統(tǒng)不適合這一點(diǎn)。其激勵(lì)導(dǎo)向是鼓勵(lì)員工做好工作，通過嚴(yán)格的統(tǒng)一管理和層層分解的組織目標(biāo)實(shí)現(xiàn)整體績(jī)效。因此，在扁平的組織結(jié)構(gòu)下，更適合采用能力薪酬模式。

       (二)提供更廣闊的職業(yè)發(fā)展路徑

           基于職位的薪酬體系適用于大型企業(yè)或具有金字塔多層次組織結(jié)構(gòu)的企業(yè)，因?yàn)檫@些企業(yè)可以為員工提供足夠的垂直晉升機(jī)會(huì)。然而，對(duì)于扁平組織或中小企業(yè)來說，由于組織水平較小，很難提供足夠的職位來確保員工的垂直晉升，而能力薪酬模式的建立將提供另一個(gè)晉升渠道，有助于拓寬員工的職業(yè)發(fā)展道路。

       (三)鼓勵(lì)員工繼續(xù)學(xué)習(xí)，對(duì)自身發(fā)展負(fù)責(zé)

           由于員工的能力與工資直接相關(guān)，能力工資可以鼓勵(lì)員工繼續(xù)學(xué)習(xí)，提高和發(fā)展自己的能力；員工也可以意識(shí)到自己的發(fā)展是由自己控制的，從而鼓勵(lì)員工以更積極的態(tài)度規(guī)劃和發(fā)展職業(yè)發(fā)展。

       （4）建立學(xué)習(xí)組織，保持組織的競(jìng)爭(zhēng)力

           由于能力薪酬模式可以激勵(lì)員工學(xué)習(xí)，整個(gè)組織的氛圍會(huì)很好學(xué)，有助于建立學(xué)習(xí)型組織，從而保持和提升組織的競(jìng)爭(zhēng)力。

       第二節(jié)，構(gòu)建能力薪酬體系

       一、能力薪酬的形式

           能力是一種具有技能、知識(shí)和人格特征的層次結(jié)構(gòu)。對(duì)于不同的能力水平，能力薪酬有不同的體現(xiàn)形式，主要包括技能薪酬、知識(shí)薪酬、能力薪酬和基于資格的薪酬。這四種能力薪酬形式的特點(diǎn)和適用人群如表9所示-1所示：

                   表9-四種能力薪酬形式的特征和差異

                   表

       (一)技能薪酬和知識(shí)薪酬

           技能薪酬與知識(shí)薪酬非常相似。區(qū)別在于知識(shí)薪酬更注重學(xué)習(xí)和培訓(xùn)。這兩種能力薪酬主要鼓勵(lì)員工深化技能專業(yè)化，拓展技能寬度，擁有更多技能。這些技能一般需要與具體工作內(nèi)容密切相關(guān)，一般需要支持技能培訓(xùn)、技能認(rèn)證和評(píng)估機(jī)制。

           要構(gòu)建技能薪酬和知識(shí)薪酬，首先需要將一類工作分為幾個(gè)技能模塊，員工根據(jù)能力分為幾個(gè)層次。每個(gè)層次都需要掌握一定的技能模塊。由于每個(gè)技能模塊對(duì)應(yīng)一定的薪酬，隨著員工能力的提高，薪酬也同時(shí)上升。

           其次，技能模塊應(yīng)根據(jù)工作需要分為必要的核心技能和可選的技能。必要的核心技能可以確保員工掌握基本和重要的技能，并作為各級(jí)之間劃分的基礎(chǔ)。

           第三，定期進(jìn)行技能評(píng)估。技能評(píng)估可采用筆試、操作考試、工作觀察法、工作成果績(jī)效驗(yàn)證等方式進(jìn)行。

           最后，要完善相應(yīng)的培訓(xùn)管理，制定相應(yīng)的培訓(xùn)計(jì)劃，提供培訓(xùn)機(jī)會(huì)，實(shí)施工作輪換。

       (二)勝任力薪酬

           能力，又稱質(zhì)量能力，主要是指能夠促進(jìn)人們實(shí)現(xiàn)優(yōu)秀績(jī)效的冰山以下的深層特征和動(dòng)機(jī)，如以成就為導(dǎo)向、誠(chéng)信、自信等。它通常與組織的使命、愿景、價(jià)值觀和戰(zhàn)略目標(biāo)的指導(dǎo)和要求密切相關(guān)。因此，能力工資主要應(yīng)用于中高級(jí)管理人員、技術(shù)專家等知識(shí)和專業(yè)人員。

       (三)資格薪酬

           資格包括經(jīng)驗(yàn)、成果、質(zhì)量和能力等因素。整合后建立能力等級(jí)序列，資格工資是基于能力等級(jí)序列的工資體系。資格通常也被稱為技術(shù)等級(jí)或內(nèi)部職稱，與正式的工作體系一起，已成為人力資源管理的基本平臺(tái)。員工的培訓(xùn)、薪酬和職業(yè)發(fā)展可以與資格體系密切相關(guān)，形成基于能力的綜合發(fā)展、激勵(lì)和職業(yè)發(fā)展體系。

           與上述能力薪酬相比，資格薪酬更全面、更實(shí)用。與技能薪酬和知識(shí)薪酬相比，資格薪酬承認(rèn)員工內(nèi)在特征和動(dòng)機(jī)的重要性；與勝任力薪酬相比，資格薪酬認(rèn)為，雖然勝任力會(huì)影響績(jī)效，但仍然離不開崗位所需的知識(shí)和技能。

       二、能力水平的評(píng)價(jià)方法和標(biāo)準(zhǔn)

           企業(yè)采用的評(píng)價(jià)方法應(yīng)能夠讓員工盡可能地展示自己的技能掌握水平。更常見的方法是工作樣本測(cè)試。

           工作樣本測(cè)試實(shí)際上是對(duì)員工可能面臨的實(shí)際工作場(chǎng)景和工作內(nèi)容進(jìn)行抽樣和模擬，然后觀察和評(píng)估與實(shí)際工作背景非常相似的能力。該測(cè)試不僅可以測(cè)量員工是否知道完成任務(wù)所需的技能的理論知識(shí)，還可以測(cè)量他們的實(shí)際操作能力。

           員工掌握技能的熟練程度可分為幾個(gè)層次。許多管理學(xué)者提出了初步的三級(jí)標(biāo)準(zhǔn)：

           (一)一級(jí)表明員工具有有限的技能操作能力，包括在不指導(dǎo)的情況下完成簡(jiǎn)單任務(wù)和了解基本情況；

           (二)二級(jí)表明員工運(yùn)用技能的能力相當(dāng)熟練，如清楚了解工作中的技術(shù)原則；

           (3)三級(jí)表明員工完全勝任自己領(lǐng)域的所有工作。

       三、能力等級(jí)劃分方法

           設(shè)計(jì)能力薪酬的起步計(jì)劃之一是定義能力，并將其組合成能力組。一般來說，有六種方法，人力資源經(jīng)理應(yīng)根據(jù)其具體情況

       2010年7月14日，香港媒體報(bào)道稱，霸王的產(chǎn)品含有二惡烷，被美國(guó)列為致癌物。消息一出，危機(jī)的狂潮立即掀起，主要主流媒體和網(wǎng)站開始瘋狂報(bào)道。各種批判性網(wǎng)絡(luò)話題也推出。霸王的股價(jià)一天暴跌14%。

       強(qiáng)大的危機(jī)激流讓霸王措手不及，但事件很快就發(fā)生了。

       7月16日，廣東省質(zhì)量監(jiān)督局發(fā)布了一份新的檢測(cè)報(bào)告，稱霸王的二惡烷含量是安全的。對(duì)于霸王產(chǎn)品的合法性，質(zhì)量監(jiān)督部門的檢測(cè)報(bào)告代表了事件的官方基調(diào)。然而，對(duì)于市場(chǎng)和消費(fèi)者信心，質(zhì)量監(jiān)督部門的報(bào)告不是金槍良藥，不能在短時(shí)間內(nèi)迅速恢復(fù)消費(fèi)者信心。

       霸王產(chǎn)品雖然無毒，但品牌毒性依然存在。

       在一個(gè)信息發(fā)達(dá)的時(shí)代，即使是媒體的錯(cuò)誤報(bào)道，在公眾傾聽媒體的心理作用下，在網(wǎng)絡(luò)媒體的放大和推廣下，任何對(duì)企業(yè)或產(chǎn)品的負(fù)面報(bào)道都可能引發(fā)巨大的危機(jī)，這是每個(gè)企業(yè)在新的市場(chǎng)環(huán)境中都可能遇到的挑戰(zhàn)。消費(fèi)者信心的崩潰就像一座山，但消費(fèi)者信心的重建需要一個(gè)漫長(zhǎng)的過程。

       公共關(guān)系的本質(zhì)告訴我們，認(rèn)知是事實(shí)：公眾對(duì)事物的認(rèn)知是最高的事實(shí)，這超出了事件本身的印象 事實(shí)。如果霸王只停留在官方聲明的水平上，不能與公眾溝通，危機(jī)威脅仍然存在。霸王產(chǎn)品的檢測(cè)是無毒的，但品牌的毒性并沒有在消費(fèi)者心中消退。新浪在線投票調(diào)查結(jié)果：超過70%的網(wǎng)民不再相信霸王，也不愿意使用該品牌的產(chǎn)品，即使官方無毒檢測(cè)報(bào)告很高。

       霸王的品牌毒性主要由三個(gè)方面組成：

       代言人成龍的個(gè)人聲譽(yù)影響霸王品牌的信任。

       成龍已成為一種強(qiáng)大的品牌代言毒藥：代言小霸王學(xué)習(xí)機(jī)，崩潰；代言汾黃可樂，沒人喝；代言北方汽車維修學(xué)院，假學(xué)校；代言開迪汽車，賣不出去。成龍有很高的個(gè)人知名度，但他的代言產(chǎn)品多次因欺詐、過度宣傳和夸大而嚴(yán)重?fù)p害了他的個(gè)人聲譽(yù)。因此，當(dāng)成龍代言等同于虛假代言時(shí)，對(duì)成龍和代言品牌都產(chǎn)生了雙重負(fù)面影響。

       當(dāng)成龍?jiān)诎酝蹼娨晱V告上，不斷撫摸那把枯草一樣的頭發(fā)時(shí)，包括我在內(nèi)無數(shù)電視觀眾一直在為他捏一把汗——這樣一條夸大其辭的廣告，遲早會(huì)害了成龍。2010年的中國(guó)十大惡俗廣告評(píng)選，霸王-毫無疑問，成龍代言廣告將入選。2.廣告宣傳強(qiáng)，公關(guān)建設(shè)弱。

       毫無疑問，霸王是一個(gè)大的廣告商。鋪天蓋地的廣告使霸王產(chǎn)品非常受歡迎，但其企業(yè)的透明度非常低。這也反映了霸王在公共關(guān)系建設(shè)中的缺乏，只有強(qiáng)大的廣告投資來提高消費(fèi)者意識(shí)，但未能建立良好的公共關(guān)系活動(dòng)消費(fèi)者信任，未能履行一系列社會(huì)責(zé)任來建立品牌聲譽(yù)，未能建立相互價(jià)值認(rèn)可的國(guó)家媒體關(guān)系。當(dāng)危機(jī)突然來臨時(shí)，透明度低、媒體關(guān)系差、品牌聲譽(yù)差的企業(yè)將不可避免地受到巨大影響。

       3.霸王單向思維的錯(cuò)誤危機(jī)應(yīng)對(duì)策略。

       危機(jī)剛剛爆發(fā)時(shí)，霸王董事長(zhǎng)一方面堅(jiān)決否認(rèn)產(chǎn)品問題，稱二惡烷是所有洗發(fā)水產(chǎn)品中所含的物質(zhì)，暗示行業(yè)潛規(guī)則，引起其他洗發(fā)水品牌和媒體的攻擊。另一方面，為了打擊霸王品牌的聲譽(yù)，指責(zé)事件是競(jìng)爭(zhēng)對(duì)手策劃的。在事件不明的情況下，霸王簡(jiǎn)單的地下結(jié)論難免讓人懷疑霸王的舉動(dòng)純粹是為了避免產(chǎn)品的責(zé)任。

       在危機(jī)應(yīng)對(duì)價(jià)值排名中，社會(huì)利益應(yīng)高于企業(yè)利益。在危機(jī)應(yīng)對(duì)中，霸王從未反映過對(duì)社會(huì)利益和公共利益的關(guān)注，只是從企業(yè)利益的角度進(jìn)行辯護(hù)和責(zé)任。因此，即使官方聲明最終承認(rèn)其產(chǎn)品無罪，公眾仍然會(huì)認(rèn)為霸王在消費(fèi)心理學(xué)中有罪。

       過去，許多殘酷的案例告訴我們，危機(jī)事件的爆發(fā)對(duì)企業(yè)造成的巨大傷害不僅取決于事件本身的嚴(yán)重性，還取決于企業(yè)在面對(duì)危機(jī)時(shí)的決定：能否正確制定危機(jī)管理策略，能否與媒體快速有效溝通，恢復(fù)能否有效獲得消費(fèi)者的信任。

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