高爾夫汽車誕生了。1983年，高爾夫汽車生產(chǎn)線創(chuàng)下了不到5個月生產(chǎn)10萬輛汽車的世界紀錄。截至1988年6月，共生產(chǎn)1000萬輛，成為替代甲殼蟲的暢銷車。1992年3月，第三代高爾夫汽車開始在原東德工廠生產(chǎn)。

           除了生產(chǎn)汽車，大眾還從事汽車銷售、汽車運輸、汽車租賃、汽車信貸銀行和住宅。作為一種汽車產(chǎn)品，它以生產(chǎn)大眾汽車和輕型卡車而聞名。其著名的汽車品牌包括甲殼蟲、馬球、高爾夫球、奧運會議禮物80、奧迪100、奧迪200、海風、帕塞特、波爾舍、桑塔納、捷達等。

           德國大眾汽車公司實施了另一種新的現(xiàn)代人力資源管理方法——時間有價證券。通過制定時間有價證券計劃，公司鼓勵員工利用時間和資金參與該計劃，并選擇資本投資公司對時間有價證券基金進行專業(yè)管理，尋求時間有價證券實現(xiàn)大大超過個人儲蓄的增值。持有時間有價證券的員工可以靈活消費，不僅可以通過使用增值的時間有價證券來增加退休后的養(yǎng)老保險待遇，還可以將時間有價證券的增值資金轉(zhuǎn)化為時間，縮短一生的工作時間，獲得免除工作的工資收入。其標準是按照自己的工資水平發(fā)放，免除工作時間的報酬。有人計算過這樣一個賬戶一個月收入700元的35歲員工，每月投資100元時間有價證券，基金年利率8%，員工年收入增長率2%，即可以提前64個月領(lǐng)取工資。

           在具體操作過程中，如果員工想離開企業(yè)或終止與企業(yè)的勞動關(guān)系，如果勞動合同沒有到期，他們可以利用時間證券的積累提前離開企業(yè)；合同到期，累計的時間證券全部以資金形式返還給員工；員工因故工齡中斷的，可以用時間證券代替工作時間并領(lǐng)取報酬，使工作時間賬戶不無效；如果員工遇到殘疾、死亡或特別嚴重的困難，儲蓄的時間證券和增值部分可以一次性返還，從而增加風險保險。

           大眾獨特的時間證券，最大的意義是企業(yè)員工可以靈活安排生活工作時間，或增加退休養(yǎng)老保險待遇，提高風險保障，從而大大調(diào)動員工的熱情和創(chuàng)造力，增強向心力，成為企業(yè)留住人才的有效手段。

           專家點評：員工薪酬設(shè)計技巧

                   無論在哪家企業(yè)，薪酬設(shè)計的最終目標都是激勵員工的潛力，留住優(yōu)秀的員工，從而獲得更多的工作，獲得更多的工作。合理的薪酬設(shè)計不僅可以減少企業(yè)內(nèi)部人員的損失，特別是防止高級人才的損失，而且可以吸引外部高級人才，特別是短期激勵和長期激勵，更容易吸引高級人才；還可以減少內(nèi)部矛盾，因為薪酬設(shè)計直接影響每個員工的重要利益，容易引起員工的不滿和不公平，有效的薪酬設(shè)計可以解決員工的不滿作為動力。那么，合理設(shè)計員工的技能是什么呢？

           一、完善福利項目

           完善的福利項目對于吸引和激勵員工非常重要，也是公司人力資源體系健全的重要標志。好的福利項目設(shè)計不僅可以留住優(yōu)秀的員工，緩解企業(yè)后續(xù)的后顧之憂，還可以提高公司的社會聲譽。

           企業(yè)領(lǐng)導(dǎo)都知道，福利是一筆巨大的開支，可以占部分企業(yè)工資總額的30%以上。有時福利設(shè)計不合理，員工甚至不欣賞，無法達到留住員工的目的。因此，最好的辦法是采用菜單福利，即根據(jù)員工的特點和具體需要列出一些福利項目，并規(guī)定一定的福利總值，讓員工可以自由選擇，得到自己的需求。這種方法不同于傳統(tǒng)的統(tǒng)一福利計劃，靈活性強，很受員工歡迎。

           二、現(xiàn)金薪酬與非現(xiàn)金薪酬相結(jié)合

           眾所周知，馬斯洛的五層次需求理論表明，人類的需求是分層次的。只有滿足低層次需求，才能考慮高層次需求。工資作為滿足低層次需求的保證條件，仍然是大多數(shù)員工激勵的有效手段。

           將現(xiàn)金工資與非現(xiàn)金工資相結(jié)合，有時會產(chǎn)生意想不到的效果。前者包括工資、津貼、獎金、紅包等，后者包括企業(yè)為員工提供的所有保險福利項目、實物、公司旅游、體育娛樂等。一些公司專門為員工的家人提供特殊的福利，如邀請家人參加聚會、贈送公司特別的禮物、讓員工和家人一起旅行等，讓員工感到特別面子。適當縮短常規(guī)獎勵的時間間隔，保持激勵的及時性，有助于達到最佳的激勵效果。頻繁的小規(guī)模獎勵將比大規(guī)模獎勵更有效。減少常規(guī)定期獎勵，增加不定期獎勵，讓員工有更多意想不到的驚喜，增強激勵效果。

           三、重視團隊的獎勵

           從激勵效果的角度來看，我們都認為獎勵團隊比獎勵個人更弱，但事實并非如此。為了促進團隊成員之間的相互合作和激勵，有必要建立一個團隊獎勵計劃。對于優(yōu)秀團隊的考核標準和獎勵標準，應(yīng)提前向每個員工說明，以便在更好地勝任工作后獲得獎勵。具體的團隊獎勵形式可分為三類：一類將員工在工作中節(jié)省的成本乘以一定的百分比

       泰諾（Tylenol）危機可能是公共關(guān)系領(lǐng)域最受稱贊的個性化危機案例。如果在這個危機管理案例中有任何值得思考的經(jīng)驗，在我看來，成功的公共關(guān)系應(yīng)該根植于強大的企業(yè)價值觀。在消費者中(JohnsonJohnson)當生產(chǎn)的藥品不信任時，強生管理團隊CEO詹姆斯·伯克(JamesBurke)在他們的領(lǐng)導(dǎo)下，他們并沒有完全聽從律師的法律建議，而是從經(jīng)驗豐富的企業(yè)價值觀做出了正確的選擇：回收產(chǎn)品。強生沒有像許多危機企業(yè)那樣需要研究和實現(xiàn)統(tǒng)一的行動計劃，它已經(jīng)知道如何在行動前采取行動。

       2004年從強生退休的比爾·尼爾森（BillNielson）他當時并沒有親自參與泰諾危機的處理，但他已經(jīng)擔任強生公共事務(wù)副總裁14年了，在價值驅(qū)動的公共關(guān)系方面有個人經(jīng)驗。最近，他在公共關(guān)系學院（InstituteforPublicRelations）在一次演講中，我對公共關(guān)系作為企業(yè)管理的一種重要手段提出了獨特的看法。他認為，公共關(guān)系的作用是傳播和加強企業(yè)的價值觀，價值觀可以促進健康的公共關(guān)系。公共關(guān)系有兩個關(guān)鍵因素：價值觀和信任。只有在公共關(guān)系行業(yè)堅定地基于價值觀和信任的基礎(chǔ)上，公共關(guān)系人員的重要性才能得到社會的認可，該行業(yè)才展的動力。

       在這一觀點的背后，有一種越來越被企業(yè)界接受的智慧：企業(yè)的聲譽和與公眾的良性關(guān)系來自企業(yè)的行為，其行為根植于企業(yè)持有的價值體系。因此，明確和加強企業(yè)的價值觀，確保這些價值觀反映在其行動和相應(yīng)的外部溝通活動中，符合公關(guān)行業(yè)的自然利益。

       社會環(huán)境的變化，如全球化、技術(shù)革命和對透明度的強烈要求，對企業(yè)的生存和發(fā)展提出了新的挑戰(zhàn)，企業(yè)堅持基本價值觀變得越來越重要。遵守基本道德規(guī)范、自吹自擂的宣傳攻勢和追求社會積極評價的慈善活動遠遠不足以滿足社會的需要。擁有企業(yè)價值為公關(guān)人員創(chuàng)造了巨大的發(fā)展機遇。這里的所有權(quán)意味著公關(guān)人員必須積極主導(dǎo)價值觀的提煉，倡導(dǎo)反映企業(yè)內(nèi)外價值觀的行為，成為價值觀的代言人。尼爾森說：企業(yè)中沒有一個專業(yè)能像公關(guān)人員那樣發(fā)揮這樣的作用。財務(wù)、法律、人力資源和行政人員都有自己的功能。只有公關(guān)人員才應(yīng)該這樣做，因為他們有廣泛的關(guān)系資源、獨立的愿景和影響力來縮短企業(yè)與外部期望之間的差距。

       然而，如果這是一個機會，這也是一個巨大的挑戰(zhàn)：現(xiàn)在太多的對象，客戶、媒體、公眾，甚至公共關(guān)系專業(yè)人士本身，以公共關(guān)系為代表的價值觀非常不同，甚至矛盾或問題，那么公共關(guān)系人員如何承擔企業(yè)價值觀守望者的角色呢？

       尼爾森認為：“如果公關(guān)行業(yè)首先能夠講明白，我們的責任在哪里，明確我們的角色，我們所擁有的共同價值觀，并且使這一共同價值得到廣泛認同，那么公關(guān)行業(yè)的地位和聲譽就可以獲得很大的提高。”

       公關(guān)人員作為一個專業(yè)，對指導(dǎo)其日常行為的核心價值觀缺乏共識。尼爾森認為，公關(guān)專業(yè)人員將缺乏足夠的可信度管理企業(yè)和客戶的核心價值觀，除非他們達成共同的核心價值觀。一個簡單而清晰的價值宣言比世界各地公關(guān)行業(yè)協(xié)會和專業(yè)團體制定的各種道德規(guī)定要有價值得多。

       如今，至少有兩個主要的道德規(guī)定。首先，沒有約束力，比如美國公關(guān)協(xié)會沒有能力懲罰他們的成員。其次，道德規(guī)定很容易導(dǎo)致公關(guān)人員被動遵守，而不是主動提倡。公關(guān)人員可以找到一種方法，而不是積極考慮自己的行為是否反映了該職業(yè)所倡導(dǎo)的價值。尼爾森提出了四個核心價值觀，作為公關(guān)行業(yè)的共同責任平臺。

       首先，公關(guān)人員應(yīng)該對公眾或他傳播的內(nèi)外對象負責。公關(guān)人員應(yīng)堅信并提倡更大程度的透明度。尼爾森說：我們的首要責任應(yīng)該是讓公眾對我們所代表的公司和機構(gòu)有一個全面的了解，而不是有選擇性的理解。更大程度的透明度，無論是從道德層面還是從企業(yè)發(fā)展層面，都是有益的。在道德層面上，消費者、員工和股東有權(quán)獲得所有關(guān)于自身利益的信息，以便做出正確的決定。企業(yè)不應(yīng)因擔心信息被濫用而限制信息發(fā)布的范圍。信任是雙向的。在過去，你必須相信我們，但我們不能相信你的思維方式不僅是錯誤的，而且最終會破壞企業(yè)的信譽。

       同時，更大程度的透明度可以成為企業(yè)競爭優(yōu)勢的主要來源。在裸露的公司(The NakedCorporation)中，作者唐·泰斯科特(DonTapscott)指出公關(guān)人員應(yīng)積極倡導(dǎo)與外界更大程度的信息共享，避免信息不對稱造成的潛在信任危機。

       其次，公關(guān)人員應(yīng)該對他們服務(wù)的客戶負責。我們必須致力于成為我們所代表的公司或客戶的立場和目標的誠實代言人。公關(guān)人員總是被認為是粉飾事實和掩蓋真相的同義詞。因此，誠實意味著個人必須保持最高的道德標準，并保持一定的獨立和客觀立場。這種獨立性可以確保專業(yè)人員能夠?qū)ζ髽I(yè)政策的形成提出客觀和中立的意見，并確保他們的言行一致。

       公共關(guān)系的本質(zhì)是在企業(yè)行為和外部期望之間達成一致，要做到這一點，要么需要改變企業(yè)的行為、政策，要么改變社會期望。這就要求公關(guān)人員在數(shù)據(jù)和分析的基礎(chǔ)上，深入了解社會形勢、社會角色和現(xiàn)實地位，提供客觀中立的建議，即使這意味著他們的建議不一定是管理層想要聽到的。這是公關(guān)人員對客戶的責任。

       第三，公共關(guān)系人員必須對那些依賴于傳播信息的媒體負責。我們必須同樣尊重高標準的新聞標準，如公平和客觀的報道，不僅如此，我們還應(yīng)該相信新聞自由是社會的基石。這可能并不一定被一些人所接受?，F(xiàn)在，甚至許多記者也開始忘記客觀和中立的新聞標準，真實性已經(jīng)成為新聞報道的稀缺資源。然而，可靠和可靠的媒體對公關(guān)人員至關(guān)重要，因為公關(guān)人員的生存價值在于可信度。

       公關(guān)人員有義務(wù)確保新聞媒體的誠實和中立，避免任何政治或商業(yè)利益的干擾。任何試圖抑制某種觀點，以廣告換取積極報道，或賄賂記者進行炒作的行為，不僅會對公關(guān)行業(yè)造成致命的損害，而且對公關(guān)人員所代表的客戶也有害。維護媒體的可信度實際上是為了維護公關(guān)行業(yè)和客戶的可信度。

       最后，尼爾森認為，公關(guān)人員不應(yīng)該忘記對公共關(guān)系職業(yè)的責任。顯然，我們有責任提高我們對這個職業(yè)的重要性、指導(dǎo)我們行為和服務(wù)的價值和原則，以及我們遵守的道德標準。每個從事公關(guān)行業(yè)的專業(yè)人士都是這個職業(yè)的大使。他們的言行會影響人們對這個職業(yè)的看法。無論我們做什么、說什么、寫什么、傳播什么形式，我們都應(yīng)該誠實、清晰、坦率，基于事實，并且很容易理解。

       如果公關(guān)人員對公眾、客戶和媒體履行了應(yīng)有的責任，我相信公關(guān)行業(yè)可以健康發(fā)展。只有擁有和倡導(dǎo)這些價值，才能保證和維護公眾、媒體和客戶對公關(guān)人員的信任和尊重。

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