學(xué)歷 職稱

           (2)工人工資結(jié)構(gòu)

           工資點(diǎn)數(shù)=基本工資點(diǎn) 崗位工資點(diǎn) 個(gè)人素質(zhì)工資點(diǎn)(工齡 學(xué)歷 職稱) 績效工資點(diǎn)

       五、確定工資點(diǎn)

           1.確定崗位工資點(diǎn)

           崗位評(píng)價(jià)是整個(gè)工資計(jì)劃的基礎(chǔ)。要科學(xué)合理地確定崗位工資點(diǎn)，采用要素分析法，通過統(tǒng)計(jì)、匯總、分析，按照明確的評(píng)分標(biāo)準(zhǔn)獲得相應(yīng)的崗位分?jǐn)?shù)。

           根據(jù)各崗位的評(píng)價(jià)分?jǐn)?shù)，管理崗位分為11級(jí)，工人崗位分為19級(jí)，生產(chǎn)專業(yè)技術(shù)崗位7級(jí)，輔助管理崗位多級(jí)。

           在崗位要素評(píng)價(jià)法的基礎(chǔ)上，實(shí)施一職多級(jí)、一級(jí)多等的方法，鼓勵(lì)能力強(qiáng)、資歷淺的員工通過崗位晉升提高崗位水平，增加工資；鼓勵(lì)能力平等、資質(zhì)高的員工通過一貫的優(yōu)異行為獲得崗位晉升。從而保證各類員工在職業(yè)生涯中有更多更大的成長空間，既鼓勵(lì)年輕人脫穎而出，又鼓勵(lì)老員工忠于職守，熱愛崗位和奉獻(xiàn)精神。

           2.績效薪點(diǎn)調(diào)整的基本原則

           (1)管理/技術(shù)崗位、輔助/服務(wù)崗位的績效工資點(diǎn)原則上不調(diào)整；只有當(dāng)公司利益發(fā)生重大變化時(shí)，才會(huì)發(fā)生相應(yīng)的變化。

           (2)一線工人崗位績效工資點(diǎn)隨二級(jí)單位效益變化同步調(diào)整。

           (3)根據(jù)績效考核結(jié)果，最終確定各級(jí)各崗位員工的績效薪點(diǎn)。

                   表6-各級(jí)各崗位等級(jí)標(biāo)準(zhǔn)

                   表

                   表

       第七章 評(píng)估職位：傳統(tǒng)薪酬模式

           本章要點(diǎn)提示：

           傳統(tǒng)薪酬模式的特點(diǎn)

           職位評(píng)估

           傳統(tǒng)薪酬模式的弊端

           傳統(tǒng)薪酬模式作為薪酬管理模式的重要組成部分，長期以來一直廣泛應(yīng)用于以工作為導(dǎo)向、以崗位評(píng)價(jià)為基礎(chǔ)的傳統(tǒng)薪酬模式。本章將重點(diǎn)介紹工資設(shè)計(jì)的基礎(chǔ)，以擴(kuò)大傳統(tǒng)工資模式的特點(diǎn)和缺點(diǎn)。

       傳統(tǒng)薪酬模式第一節(jié)的特點(diǎn)

           傳統(tǒng)薪酬模式是以工作導(dǎo)向、短期利益目標(biāo)和內(nèi)部因素為主的薪酬模式，在很長的一段時(shí)間得到廣泛的應(yīng)用，在當(dāng)下的企業(yè)中也依然是主要的薪酬模式。它具有以下特點(diǎn)：

       1、傳統(tǒng)的薪酬模式以工作為導(dǎo)向

           在傳統(tǒng)的薪酬模式下，組織的基本薪酬往往分為多個(gè)數(shù)量等級(jí)。員工的薪酬水平取決于他們的職位水平。晉升是員工提高工資的主要途徑。與工作質(zhì)量密切相關(guān)的員工能力特征不構(gòu)成企業(yè)薪酬制度的基礎(chǔ)。這種薪酬制度鼓勵(lì)員工對(duì)工作負(fù)責(zé)，而不是對(duì)變化的組織環(huán)境負(fù)責(zé)。

       二、傳統(tǒng)的薪酬模式主要是實(shí)現(xiàn)組織的短期利益目標(biāo)

           傳統(tǒng)的薪酬模式注重激勵(lì)員工的生產(chǎn)力，以促進(jìn)組織效率目標(biāo)的實(shí)現(xiàn)。隨著組織環(huán)境不確定性的加強(qiáng)，決定組織競爭力的關(guān)鍵因素從內(nèi)部資源轉(zhuǎn)向外部適應(yīng)性。

       傳統(tǒng)薪酬模式的決定主要是組織的內(nèi)部因素

           傳統(tǒng)薪酬模式的確定主要集中在組織內(nèi)部職權(quán)制度、工作性質(zhì)、組織資源、成本目標(biāo)等內(nèi)部因素上。傳統(tǒng)的薪酬也考慮了基于勞動(dòng)力成本的成本競爭力，但不強(qiáng)調(diào)與戰(zhàn)略和核心競爭力的直接關(guān)系。

       傳統(tǒng)薪酬模式的設(shè)計(jì)基礎(chǔ)是組織的利益

           傳統(tǒng)的薪酬模式將員工視為獲得報(bào)酬的經(jīng)濟(jì)工具，員工與組織的關(guān)系視為簡單的交易關(guān)系，薪酬視為單一的成本因素。傳統(tǒng)的薪酬更多地將薪酬水平視為員工與組織之間的零和博弈。

       第二節(jié)職位評(píng)估

           在一個(gè)企業(yè)中，人們往往需要確定一個(gè)職位的價(jià)值和貢獻(xiàn)，或者想知道誰對(duì)企業(yè)的價(jià)值和貢獻(xiàn)更大，誰應(yīng)該得到比普通維修工人更好的報(bào)酬。那么，如何確定一個(gè)職位在企業(yè)中的地位呢？如何衡量和比較不同職位之間的貢獻(xiàn)價(jià)值？這需要評(píng)估工作價(jià)值。

           職位評(píng)價(jià)是一種職位價(jià)值評(píng)價(jià)方法。它是在職位分析的基礎(chǔ)上，評(píng)價(jià)職位本身的特點(diǎn)（如職位對(duì)企業(yè)的影響、職責(zé)范圍、貢獻(xiàn)、責(zé)任和條件），以確定職位的相對(duì)價(jià)值。其評(píng)價(jià)對(duì)象是職位，而不是員工，它反映的只是職位的相對(duì)價(jià)值，而不是職位的絕對(duì)價(jià)值對(duì)價(jià)值。

       1.職位評(píng)價(jià)方法

       (一)排序法

           排序法是根據(jù)一些特定的標(biāo)準(zhǔn)（工作的復(fù)雜性、對(duì)組織的貢獻(xiàn)等）對(duì)每個(gè)職位的相對(duì)價(jià)值進(jìn)行整體比較，然后根據(jù)相對(duì)價(jià)值的水平對(duì)每個(gè)職位進(jìn)行排序。

       1.排序法分類

           分為直接排序法、交替排序法和配對(duì)比排序法。

           直接排序法，即根據(jù)職位說明，從高到低或從低到高按排序標(biāo)準(zhǔn)進(jìn)行排序。

                   圖7-1直接排序法的例子

           交替排序法，即從需要排序的職位中選擇相對(duì)價(jià)值最高的，然后選擇相對(duì)價(jià)值最低的，然后從剩余職位中選擇相對(duì)價(jià)值最高的，然后選擇剩余職位中相對(duì)價(jià)值最低的，等等。

                   圖7-2?交

       新產(chǎn)品上市迎接挑戰(zhàn)

           成樂貿(mào)易公司(以下簡稱成樂)總經(jīng)理王成樂最近非常沮喪。

           原因很簡單:成樂成立于1990年，主要生產(chǎn)礦泉水、純凈水、茶飲料等，占當(dāng)?shù)厥袌龅?0%。此外，還經(jīng)營供水、家電維修等服務(wù)業(yè)務(wù)。雖然產(chǎn)品分散，但它們是當(dāng)?shù)氐拇蠹{稅人。

           近年來，由于這些行業(yè)的門檻較低，隨著大量公司的涌入，其利潤就像煎餅一樣，越來越薄。此時(shí)，王成樂想開始一項(xiàng)新的業(yè)務(wù)。由于房地產(chǎn)行業(yè)非常熱門，而且在這個(gè)行業(yè)也有一定的網(wǎng)絡(luò)，所以一家工廠被列為防盜門。

           事實(shí)上，王成樂也明白，從水到防盜門的跨度太大，舊品牌對(duì)新產(chǎn)品推廣的幫助幾乎為零，甚至拖延。然而，他投資防盜門并不是一時(shí)興起，除了在房地產(chǎn)啟動(dòng)時(shí)期，市場對(duì)防盜門的需求巨大；防盜門技術(shù)不復(fù)雜；利潤高，當(dāng)?shù)貨]有強(qiáng)大的競爭對(duì)手；更吸引他的是王成樂的關(guān)系網(wǎng)絡(luò)。其中，兩名學(xué)生在房地產(chǎn)開發(fā)公司發(fā)展，另一名在高新區(qū)管理委員會(huì)工作，負(fù)責(zé)土地審批。在一次同學(xué)聚會(huì)上，他們一致鼓勵(lì)王成樂投資建材，拍拍胸部，確保只要產(chǎn)品被取出，市場就不會(huì)有問題。

           因此，經(jīng)過三個(gè)月的調(diào)查，王成樂最終決定做防盜門。

           王成樂是一個(gè)明智的人，他計(jì)算了一個(gè)賬戶，雖然有同學(xué)的幫助，產(chǎn)品銷售暫時(shí)沒有問題，但真的在市場上，必須堅(jiān)定地創(chuàng)造一個(gè)新品牌，舊品牌幫助不大，關(guān)系只能使用一段時(shí)間，所以王成樂決定抓住人，通過媒體炒作市場熱身，然后網(wǎng)絡(luò)投資，所以他們的風(fēng)險(xiǎn)大大降低。

           當(dāng)王成樂計(jì)劃這件事時(shí)，時(shí)間的步伐已經(jīng)達(dá)到了2006年1月的門檻。

           在晚報(bào)組織的客戶感謝會(huì)上，王成樂在本市認(rèn)識(shí)了一位知名客戶IT作為媒體公關(guān)經(jīng)理的王剛。那天晚上，兩人聊得很投機(jī)。特別是聽王剛的介紹IT行業(yè)新品快速推廣上市的絕妙招數(shù)，令王誠樂心中非常向往。

           感謝會(huì)結(jié)束后，王成樂了解了王剛的細(xì)節(jié)，知道王剛已經(jīng)30歲了。他一直想做一件大事，遇到公司保守文化的壓抑。他暗自高興。這不是公共關(guān)系運(yùn)營的最佳候選人嗎？所以了挖王剛的想法。

           三天后的周末，王成樂主動(dòng)與王剛見面。

           高難度的挑戰(zhàn)和豐厚的承諾，讓王剛毅然辭去了舊工作，來到了誠樂。

           王剛來到誠樂后，發(fā)現(xiàn)它比預(yù)期的要糟糕。大多數(shù)中高級(jí)管理人員認(rèn)為，只要舉行產(chǎn)品演示會(huì)議，請(qǐng)一些記者成為鼓手。產(chǎn)品主要通過關(guān)系進(jìn)入一些房地產(chǎn)公司投資的住宅建筑。

           在這方面，王剛認(rèn)為，即使是簡單的新產(chǎn)品新聞發(fā)布會(huì)也不是那么簡單，需要進(jìn)行早期預(yù)熱、發(fā)布形式創(chuàng)新、媒體發(fā)布策略等準(zhǔn)備工作。此外，我們必須建立一個(gè)品牌，否則如果唯一的房地產(chǎn)渠道被切斷，企業(yè)就會(huì)完全崩潰。因此，它將在新聞發(fā)布會(huì)的程序上開始。無論如何，王剛面臨的第一個(gè)問題是如何做好新聞發(fā)布會(huì)。

           這個(gè)想法與王成樂不謀而合。

　　以上就是小編為大家介紹的實(shí)戰(zhàn)案例：公關(guān)地道戰(zhàn)的全部內(nèi)容，如果大家還對(duì)相關(guān)的內(nèi)容感興趣，請(qǐng)持續(xù)關(guān)注上海危機(jī)公關(guān)公司

　　本文標(biāo)題：實(shí)戰(zhàn)案例：公關(guān)地道戰(zhàn)　　地址：/ziliao/2588.html