如果一個(gè)人的業(yè)績掛鉤，一個(gè)財(cái)年的數(shù)據(jù)應(yīng)該在核算后及時(shí)發(fā)布。延遲太多會(huì)適得其反。

           因此，充分學(xué)習(xí)和理解薪酬激勵(lì)理論的人，如果能合理運(yùn)用薪酬支付策略，就能事半功倍。

       第四節(jié) CB工資調(diào)整模型：4C體系化調(diào)薪

           年薪調(diào)整是一個(gè)大項(xiàng)目，很多HR說服老板批準(zhǔn)降薪金額并不容易，但最終，大多數(shù)員工經(jīng)常感到不安和不欣賞，有時(shí)得不償失。此外，工資調(diào)整不當(dāng)也可能導(dǎo)致辭職。那么，如何調(diào)整工資是正確的呢？

           一、薪酬調(diào)整三難境界

           許多企業(yè)的薪酬調(diào)整規(guī)則是根據(jù)外部研究和企業(yè)經(jīng)營情況來確定的。薪酬調(diào)整總體規(guī)劃由各部門根據(jù)年度績效評(píng)價(jià)和戰(zhàn)略重要性分配，由部門負(fù)責(zé)人決定，報(bào)上級(jí)批準(zhǔn)，經(jīng)上級(jí)批準(zhǔn)后生效。這個(gè)過程是可以理解的，許多企業(yè)可能會(huì)這樣做。

           差異化的薪酬調(diào)整是為了避免大鍋飯。簡單地說，員工的能力和表現(xiàn)是不同的，薪酬調(diào)整的結(jié)果也應(yīng)該反映出這種差異。最重要的一點(diǎn)是，薪酬調(diào)整的基礎(chǔ)應(yīng)該讓員工看到、計(jì)算和信服。HR這是一件相對(duì)困難的事情，但也是一個(gè)扣分問題，做好不加分，做得不好可能會(huì)引起公眾憤怒。HR在做這項(xiàng)工作時(shí)，我們必須找到定位！只有把自己放在組織者而不是裁判的位置上，才能更好地組織和實(shí)施具有挑戰(zhàn)性的年度工作。

           調(diào)薪會(huì)讓HR陷入三難境界。

           首先是老板。他眼中的老板。HR，該漲的一定要漲，不該漲的一定不要漲。組織者和老板認(rèn)為，既然花了這筆錢，就要產(chǎn)生相應(yīng)的價(jià)值。這個(gè)時(shí)候HR關(guān)注的是老板和組織者的價(jià)值觀，這是基礎(chǔ)。

           二是業(yè)務(wù)部經(jīng)理。他會(huì)考慮他的團(tuán)隊(duì)，不會(huì)讓下屬失去熱情，對(duì)人力有看法。HR此時(shí)，他們希望與業(yè)務(wù)部門進(jìn)行專業(yè)游戲。他們向業(yè)務(wù)部門經(jīng)理解釋相關(guān)的工具和方法，了解這些工具方法背后的時(shí)間意義和人們向后的問題。

           最后是員工本身。員工有預(yù)期，都想加薪。但是，如果漲幅不大，或者和別人相比不公平，員工可能會(huì)離職。

           年薪調(diào)整是一項(xiàng)具有挑戰(zhàn)性的工作，它將使HR同時(shí)，它也考驗(yàn)著三難境界HR專業(yè)和情商。

           二、4C薪酬調(diào)整理論

           4C薪酬調(diào)整理論比較系統(tǒng)，薪酬調(diào)整基礎(chǔ)也很強(qiáng)，可以滿足企業(yè)的很多需求(如圖5所示-2）。

                   圖5-2? 4C薪酬調(diào)整理論

           在4C模型中，CPI以宏觀經(jīng)濟(jì)增長為標(biāo)準(zhǔn)，Choice是指以企業(yè)薪酬策略選擇為導(dǎo)向，Cost指以市場(chǎng)支付為標(biāo)準(zhǔn)定位，Control是指以企業(yè)成本控制為杠桿。很多企業(yè)認(rèn)可4C現(xiàn)在我們來看看薪酬調(diào)整理論4。C模型是如何調(diào)薪的，了解4C模型調(diào)整多少，每個(gè)崗位調(diào)整多少，或者每個(gè)崗位調(diào)整多少。

           (一)以宏觀經(jīng)濟(jì)增長為基礎(chǔ)

           宏觀經(jīng)濟(jì)CPI在經(jīng)濟(jì)學(xué)領(lǐng)域中是比較常用的，用來衡量物價(jià)指數(shù)，關(guān)系生活的方方面面。

           CPI是調(diào)薪的砝碼。如果你只是簡單地使用它。CPI為了調(diào)整加薪幅度，這種算法會(huì)很差。因此，我們應(yīng)該首先把它放在第一位CPI細(xì)分為區(qū)域和城市，然后細(xì)分為區(qū)域和城市CPI細(xì)分為肉、蛋、奶、鮮菜。細(xì)分后，數(shù)據(jù)更有說服力。

           不僅僅是CPI其他數(shù)據(jù)，比如GDP、CPI等待相關(guān)數(shù)據(jù)和工資增長的基準(zhǔn)線。這些都是政策需求，也是參考對(duì)象。工資不應(yīng)低于政策指導(dǎo)線，而應(yīng)按照國家最低工資指導(dǎo)線進(jìn)行。CPI除了最低工資和最低工資增長基準(zhǔn)線外，還存在市場(chǎng)對(duì)接問題。

           (二)以企業(yè)薪酬策略選擇為導(dǎo)向

           薪酬策略選擇4C中的第二個(gè)C有一個(gè)子模型，即3R模型，3R模型有三個(gè)部分：人力資本投資回報(bào)率、人事費(fèi)用率以及人工成本率。但是，很多企業(yè)可能只重視一個(gè)指標(biāo)，即人力資本的投資回報(bào)率。

           如果你只是參考一個(gè)數(shù)據(jù)，你可以用一個(gè)數(shù)據(jù)來做。如果你想要這三個(gè)數(shù)據(jù)都是全面的，你應(yīng)該選擇一種全面的方式來反映它們，比如三角形雷達(dá)圖?？纯疵娣e的趨勢(shì)，看看是人工投資回報(bào)率還是投資成本率。然后將其與行業(yè)指標(biāo)進(jìn)行比較，你會(huì)發(fā)現(xiàn)許多行業(yè)注重成本，因?yàn)閯趧?dòng)力成本逐年增加，也會(huì)發(fā)現(xiàn)許多企業(yè)注重效率，而不是回報(bào)。這是企業(yè)薪酬策略的問題。

           互聯(lián)網(wǎng)企業(yè)基本上需要投資回報(bào)，所以他們可以用高薪招聘人才，但人才的貢獻(xiàn)應(yīng)該更大。還有許多制造業(yè)需要減少就業(yè)，機(jī)器和折舊的成本將非常大。由于勞動(dòng)力成本逐年增加，勞動(dòng)力成本應(yīng)盡可能降低，因此需要?jiǎng)趧?dòng)力成本率。

                   圖5-3. 薪酬策略選擇-3R模型

           許多人愿意在中層投入更多的培訓(xùn)和績效，讓中層享受更多的好處，然后鼓勵(lì)他承擔(dān)更多的目標(biāo)和指標(biāo)。因此，薪酬策略是對(duì)企業(yè)價(jià)值觀的支付。每個(gè)企業(yè)都支付工資，但不是因?yàn)槊總€(gè)人都必須支付工資，工資沒有一定的焦點(diǎn)和方向，所以很容易出現(xiàn)問題。

           1.管理層的調(diào)薪

           對(duì)于掙年薪的人來說，國家工資調(diào)整意義不大，管理層的工資調(diào)整體現(xiàn)在獎(jiǎng)勵(lì)制度上。如果績效管理和獎(jiǎng)勵(lì)制度完成得很好，就會(huì)給予更多的獎(jiǎng)勵(lì)。因此，作者仍然傾向于選擇高管的薪酬策略。

           2.員工加薪

           對(duì)于員工層面的加薪，我們必須處理工作水平

       8月22日晚，阿里巴巴集團(tuán)董事長馬云今天發(fā)布微博，回應(yīng)媒體關(guān)于其在香港夜總會(huì)的報(bào)道。

       馬云在微博上說，他不喜歡喝酒，但他以前經(jīng)常去酒吧。并承認(rèn)他喜歡酒吧里的音樂和放松的感覺。

       馬云還自嘲地說：我的小‘鮮肉’時(shí)代已經(jīng)過去，但它正在變得純潔‘臘肉’以前，周末可以去哪里混混？。來源:新浪

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