管理者安排管理職位不當(dāng)，導(dǎo)致組織充滿懷疑和挫折。公司缺乏組織，管理者沒有得到適當(dāng)?shù)陌l(fā)展。在上述六個領(lǐng)域，管理者只能選擇做好或不做好管理工作，但不可能避免。管理工作的好壞決定了企業(yè)的生存和興衰。

       第11章目標管理和自控

           誤導(dǎo)的力量──技能:一種需危險──上司的誤導(dǎo)──經(jīng)理的目標應(yīng)該是什么？──管理壓力──如何確定管理者的目標，誰來確定？──自控通過評估進行──正確使用報告和程序──管理哲學(xué)

           任何企業(yè)都必須建立一個真正的團隊，并將每個人的努力融入到共同的力量中。企業(yè)的每個成員都有不同的貢獻，但所有的貢獻都必須是為了共同的目標。他們的努力必須集中在共同的方向上，他們的貢獻必須緊密地結(jié)合在一起，沒有裂縫、摩擦或不必要的重復(fù)努力。

           因此，企業(yè)績效要求每項工作都必須以實現(xiàn)企業(yè)的整體目標為目標，特別是每個管理者都必須專注于追求企業(yè)的整體成功。預(yù)期管理者的績效目標必須來自企業(yè)的績效目標，并通過管理者對企業(yè)成功的貢獻來衡量他們的工作成果。管理者必須了解他需要根據(jù)企業(yè)目標實現(xiàn)什么樣的績效，他的老板也必須知道他應(yīng)該要求和期望他做出什么貢獻，并相應(yīng)地判斷他的績效。如果這些要求沒有滿足，經(jīng)理就會偏離方向，他們的努力就會白費，組織中沒有團隊合作，只有摩擦、挫折和沖突。

           目標管理必須投入大量的努力，并需要特殊的工具。因為在企業(yè)中，管理者不會自動和自發(fā)地追求共同的目標。相反，企業(yè)本質(zhì)上包括三個重要因素：管理者的專業(yè)工作、管理層結(jié)構(gòu)、愿景和工作差異。

           在企業(yè)管理會議上，人們最喜歡的故事是：有人問三個石匠他們在做什么。第一個石匠回答說：我在養(yǎng)家糊口。第二個石匠敲了敲，回答說：我在做中國最好的石匠工作。第三個石匠仰望天空，明亮地說：我在建一座大教堂。

           當(dāng)然，第三個石匠才是真正的經(jīng)理。第一個石匠知道他想從工作中得到什么，并試圖實現(xiàn)他的目標。他可能用一天的勞動換取合理的報酬，但他不是經(jīng)理，永遠不會成為經(jīng)理。

           麻煩是第二個石匠。工作技能非常重要。沒有技能，任何工作都不可能充滿活力。事實上，如果組織不要求成員展示他們最大的技能，員工必須士氣低落，但過于強調(diào)個人技能總是隱藏危險。真正的工匠或?qū)I(yè)人士往往認為自己有成就。事實上，他們只是在打磨石頭或幫助做家務(wù)。企業(yè)應(yīng)鼓勵員工卓越，但專業(yè)技能必須與企業(yè)的整體需求有關(guān)。

           大多數(shù)企業(yè)經(jīng)理只關(guān)心自己的專業(yè)，就像第二個石匠一樣。是的，企業(yè)應(yīng)盡量保持職能經(jīng)理的數(shù)量，并盡量增加一般經(jīng)理的數(shù)量。一般經(jīng)理負責(zé)管理綜合業(yè)務(wù)，并直接負責(zé)績效和成果。但即使這一原則得到了充分發(fā)揮，大多數(shù)經(jīng)理仍然負責(zé)職能職位，尤其是年輕經(jīng)理。

           管理者職能和專業(yè)工作時，管理者通常會逐漸建立管理習(xí)慣、愿景和價值觀。對于專業(yè)人士來說，達到高科技水平是非常重要的。他們的目標是成為中國最好的石匠。不為自己的工作設(shè)定高標準是不誠實的。他們不僅會越來越墮落，還會腐敗下屬。只有強調(diào)專業(yè)水平和追求專業(yè)水平，才能激發(fā)各管理領(lǐng)域的創(chuàng)新和進步。努力達到專業(yè)人力資源管理的水平

           然而，這種努力提高專業(yè)水平的做法也會帶來危險，這可能會導(dǎo)致員工的愿景和努力偏離企業(yè)的整體目標，并以職能工作本身為目的。我們可以看到，太多的部門主管只關(guān)心他們是否達到了專業(yè)水平，而不是根據(jù)部門對企業(yè)的貢獻來評估他們的績效。他根據(jù)部門的專業(yè)技術(shù)水平來評估自己的表現(xiàn)，決定獎勵和晉升，抵制上級提出的要求，以達到業(yè)務(wù)績效，被視為良好的工程質(zhì)量、順利生產(chǎn)和暢銷產(chǎn)品的主要干擾。除非能夠平衡，否則部門主管追求專業(yè)水平的合理要求，將成為企業(yè)崩潰的離心力，使整個組織非常松散，各部門，只關(guān)心自己的專業(yè)領(lǐng)域，相互猜疑，致力于擴大各自的力量范圍，而不是建立公司的事業(yè)。

           目前正在發(fā)生的技術(shù)變化加深了這種風(fēng)險。受過高等教育的專業(yè)人員進入企業(yè)的比例將顯著增加，他們需要達到的技術(shù)水平將顯著提高，因此將技術(shù)或部門職能本身作為工作目標的傾向?qū)⒃絹碓綇娏?。但與此同時，新技術(shù)需要專業(yè)人員之間更密切的合作，它將要求那些甚至在最低管理水平的職能經(jīng)理將企業(yè)視為一個整體，并了解企業(yè)對他們的要求。新技術(shù)不僅需要追求優(yōu)秀的技能，而且需要各級管理者堅持以共同的目標為方向。

       老板的誤導(dǎo)

           管理層結(jié)構(gòu)使問題惡化。在下屬眼里，老板的言行，甚至漫不經(jīng)心的談話或個人怪癖，都是經(jīng)過精心策劃的

       這是一個信息泛濫的時代。當(dāng)人們享受巨大的信息時，他們往往會失去真正的目標。就像剛進入玩具世界的孩子一樣，他們非常喜歡每一個玩具，但帶回家的玩具并不是他們想買的玩具。企業(yè)界也是如此。老板們每天都要承擔(dān)鋪天蓋地的各種最新管理主義、模式、理論和觀點。在轟炸下，他們不可避免地會感到困惑、頭腦發(fā)熱和揮舞，因此企業(yè)管理水平達到了新水平。
筆者常常看見一些企業(yè)采用了某種新的管理模式后，并非生命力更旺盛，恰恰相反，而是衰敗的更快。造成這種情況可能有兩方面原因。其一，企業(yè)對管理模式的理解有偏差，或者執(zhí)行不到位，導(dǎo)致了企業(yè)管理的“四不象”或者“青黃不接”，從而造成企業(yè)生命力下降；其二，也許這種模式根本不適合這家企業(yè)，即“條件不符”，也必然導(dǎo)致企業(yè)的衰敗。第一種原因是技術(shù)問題，沒有過多討論的必要；第二種原因堪稱中國中小企業(yè)成長的絆腳石，是本文討論的重點。
想象一下，一個矮個子穿著又大又貴又厚的衣服跑來跑去，不可避免的結(jié)果是他行動不便，他很累，他一點也不舒服。這個孩子似乎是中國的一家中小企業(yè)。作者認為，有必要讓老板知道——管理企業(yè)就像選擇衣服一樣，不是衣服越華麗越貴，而是最合適的衣服。毫無疑問，不穿衣服的企業(yè)并不是一個好企業(yè)。
中小企業(yè)主要有三件不合身的衣服。
1、華麗的長袍-職業(yè)管理團隊
中小企業(yè)通常非常重視引進專業(yè)管理團隊。我一直認為，對于中小型家庭企業(yè)來說，專業(yè)管理團隊是一件華麗的長袍。華麗的長袍是身份和地位的象征。在古代歐洲議會上，議員們通過長袍的質(zhì)地和顏色來區(qū)分議員的水平。許多中小企業(yè)穿著長袍，以提高他們的魅力。但他們忘記了，他們不在優(yōu)雅的議會大廳里，而是在田徑上，當(dāng)發(fā)令槍響起時，長袍成為絆倒他們的罪魁禍首。
幾年前，報紙報道浙江服裝企業(yè)聘請意大利人CEO、山東企業(yè)聘請韓國人擔(dān)任營銷總監(jiān)等。后來，這些企業(yè)似乎沒有大的進步。最近，湖南一家家族企業(yè)的老板向我抱怨，這是一家年銷售額約1億元的建材企業(yè)。去年年初，該企業(yè)聘請了一支專業(yè)的管理團隊，但一年后，銷售額只增長了5%，但由于費用的增加，企業(yè)的整體利潤下降了。
我一直不贊成家族企業(yè)盲目引進專業(yè)管理團隊，不顧實際情況。事實上，家族企業(yè)仍然具有很強的生命力。特別是在亞洲，由于傳統(tǒng)儒家文化的影響，亞洲有大量的家族企業(yè)，大多數(shù)企業(yè)經(jīng)營良好。歐洲大陸仍然保持著家族企業(yè)的傳統(tǒng)，其中德國占前50強企業(yè)中的29家，一些企業(yè)的營業(yè)收入相當(dāng)驚人。歐洲最大的家族企業(yè)也是瑞士最大的格蘭科爾，專門從事原材料交易。去年，收入增長了15%，達到880億歐元。德國第一家族企業(yè)韓尼爾集團成立250多年，擁有500多家企業(yè)，去年總營業(yè)額高達277億歐元。
一般認為，中國家族企業(yè)年銷售額在1億元以內(nèi)，不需要引進專業(yè)經(jīng)理，家族企業(yè)管理機制可以處理；銷售額在1億元至5億元之間，家族企業(yè)需要引進部分專業(yè)經(jīng)理；銷售額超過10億元，家族企業(yè)必須全面引進專業(yè)管理團隊?，F(xiàn)階段中國家族企業(yè)的關(guān)鍵是明確產(chǎn)權(quán)，完善法人治理，不影響其規(guī)模。
二、鏤金內(nèi)衣-企業(yè)文化
小企業(yè)熱衷于企業(yè)文化建設(shè)，就像穿鏤金內(nèi)衣一樣。雖然閃閃發(fā)光，價值很高，但一點也不暖和舒適。如果你想選擇內(nèi)衣，最好是純棉。
曾經(jīng)有一個老板來找我，做企業(yè)文化建設(shè)。他的企業(yè)是一家經(jīng)營計算機設(shè)備的小企業(yè)，擁有150名員工。我對他說：你的企業(yè)不需要企業(yè)文化，你可以用你的老板文化來解決。如果有一天，你的企業(yè)發(fā)展到很多員工不能叫名字，很多員工你不知道他在做什么，這次老板文化應(yīng)該退出，我會幫助你做企業(yè)文化。
我一直認為，小企業(yè)人數(shù)不超過200人，不需要做企業(yè)文化建設(shè)，老板文化可以完全處理。由于員工人數(shù)不多，老板幾乎認識所有的員工，老板非常清楚員工的日常工作量，老板和員工在一起，整個企業(yè)的精神文化和制度文化都在老板的控制之下，文化的吸引力和同化力非常強。如果我們必須在這個時候建立一套企業(yè)文化，我們必須傷害人民和金錢，適得其反，這將對正常增長的企業(yè)生命周期產(chǎn)生不利影響。對于小企業(yè)來說，最重要的不是企業(yè)文化建設(shè)，而是組織結(jié)構(gòu)的建設(shè)。由于組織結(jié)構(gòu)的建設(shè)必須先于企業(yè)的發(fā)展，首先建立企業(yè)的框架，然后才能有企業(yè)的發(fā)展和成長。

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