而且不是一旦做出決定，就永遠(yuǎn)不會(huì)改變，要不斷檢討工作分配是否合適。

           許多證據(jù)表明，即使是最低水平、完全非技術(shù)性和非常重復(fù)性的工作，即使是完全機(jī)械化的工作，員工的情緒、能力、態(tài)度和技能的差異仍然會(huì)影響輸出和績(jī)效。我們也知道，在過(guò)去，假設(shè)員工不想工作，這是完全不正確的。人類不僅需要在精神和心理上工作，而且每個(gè)人通常都想做點(diǎn)什么。我們的經(jīng)驗(yàn)表明，一個(gè)人擅長(zhǎng)的通常是他想做的工作，工作意愿通常是基于他的工作能力。

           因此，所有企業(yè)都應(yīng)該把員工的職位安排作為首要任務(wù)，無(wú)論企業(yè)在哪里使用先進(jìn)的技術(shù)，職位安排仍然非常重要。在過(guò)去，一些人認(rèn)為，企業(yè)可以完全組織工作，而不受個(gè)人貢獻(xiàn)、技能和判斷的影響。在新技術(shù)下，這個(gè)概念永遠(yuǎn)不會(huì)站起來(lái)，因?yàn)檫@種工作不應(yīng)該由人來(lái)做，而應(yīng)該由機(jī)器來(lái)完成?，F(xiàn)在越來(lái)越多的人獨(dú)自工作，不需要密切監(jiān)督。他們要么采取獨(dú)立的操作方式，要么組成工作組，作為維修人員、維修人員、會(huì)計(jì)人員等，他們能否實(shí)現(xiàn)高產(chǎn)出和高績(jī)效，完全取決于他們的工作意愿，特別是做好工作的意愿─換句話說(shuō)，適當(dāng)安排員工職位是非常重要的。

           我知道，在美國(guó)典型的中型企業(yè)中，每個(gè)員工的平均年成本為67美元，以維持人事部門的活動(dòng)。許多人事主管認(rèn)為這個(gè)數(shù)字太小，不到總工資的2%，但只要把這個(gè)金額的1/在合理安排員工職位時(shí)，我相信我們的員工績(jī)效和工作動(dòng)機(jī)都會(huì)突飛猛進(jìn)。

       第二十三章鼓勵(lì)員工創(chuàng)造最佳績(jī)效

           需要什么樣的激勵(lì)？─員工滿意還不夠─企業(yè)需要責(zé)任感─負(fù)責(zé)任的員工─高標(biāo)準(zhǔn)績(jī)效──能按目標(biāo)管理員工嗎？─績(jī)效管理─讓員工了解情況──有經(jīng)理的愿景─參與的重要性─俄亥俄鐵路公司切薩皮克的例子─工廠社區(qū)活動(dòng)

           一個(gè)人對(duì)自己的工作非常滿意，可能是因?yàn)樗軓墓ぷ髦械玫秸嬲臐M足，也可能是因?yàn)檫@份工作足以讓他養(yǎng)家糊口。一個(gè)人對(duì)自己的工作不滿意，可能是因?yàn)樗荒軓墓ぷ髦械玫綕M足，也可能是因?yàn)樗肴〉眠M(jìn)步，提高自己和團(tuán)隊(duì)的表現(xiàn)，完成更大更好的任務(wù)。這種不滿其實(shí)是公司能在員工身上找到的最寶貴的態(tài)度，也是員工對(duì)工作的榮譽(yù)感和責(zé)任感最真實(shí)的表達(dá)。但是，我們無(wú)法區(qū)分員工是出于工作上的滿足感，還是對(duì)工作漠不關(guān)心；也無(wú)法區(qū)分員工是不滿意，是因?yàn)楣ぷ魃喜粷M意，還是因?yàn)橄氚压ぷ髯龅酶谩Ｎ覀儧](méi)有固定的衡量標(biāo)準(zhǔn)稱之為滿意度。如果問(wèn)員工:你覺(jué)得這是工作的好地方嗎？%員工回答：是的，這是代表高滿意度、低滿意度還是其他意義？這個(gè)問(wèn)題的意義是什么？每個(gè)經(jīng)理都能用是或否來(lái)回答這個(gè)問(wèn)題嗎？我們能衡量該公司的具體政策是否有效嗎？如果你問(wèn)：你認(rèn)為你能在當(dāng)前的時(shí)間計(jì)劃下有效地工作嗎？還是你經(jīng)常需要等待這些部件？這是一個(gè)有意義的問(wèn)題。停車位了嗎？這也是一個(gè)有意義的問(wèn)題。但滿意度是一個(gè)無(wú)法衡量和毫無(wú)意義的術(shù)語(yǔ)。

           沒(méi)有人知道我們?cè)噲D從滿意度的角度來(lái)衡量什么，對(duì)我們的行為和表現(xiàn)有什么影響，以及它有多大。從激勵(lì)員工的角度來(lái)看，對(duì)同事的滿意度會(huì)比對(duì)工作環(huán)境的滿意度更重要嗎？還是兩者都很重要？我們不知道。

           但更重要的是，滿意度不是一個(gè)充分的工作動(dòng)機(jī)，只能被視為一個(gè)消極的默許。對(duì)公司極度不滿的員工可能會(huì)選擇辭職，或者即使他留下來(lái)，他們也可能會(huì)感到怨恨，并與公司和主管發(fā)生反對(duì)意見(jiàn)。但令人滿意的員工會(huì)怎么做呢？畢竟，企業(yè)肯定會(huì)要求員工愿意投資于某項(xiàng)工作，而不是默許。

           企業(yè)之所以關(guān)心滿意度，是因?yàn)樗麄円庾R(shí)到，在工業(yè)社會(huì)，恐懼不再是員工的工作動(dòng)機(jī)。然而，企業(yè)不再直接面臨恐懼不再是工作動(dòng)機(jī)造成的問(wèn)題，而是將重點(diǎn)轉(zhuǎn)移到員工滿意度上。我們需要采取的做法是用追求績(jī)效的內(nèi)在自我動(dòng)機(jī)取代外部恐懼。唯一有效的方法是增強(qiáng)員工的責(zé)任感，而不是滿意度。

           我們無(wú)法用金錢買到責(zé)任感。金錢上的獎(jiǎng)賞和誘因當(dāng)然很重要，但大半只會(huì)帶來(lái)反效果。對(duì)獎(jiǎng)金不滿會(huì)變成負(fù)面的工作誘因，削弱員工對(duì)績(jī)效的責(zé)任感。證據(jù)顯示，對(duì)獎(jiǎng)金感到滿意未必足以形成正面的工作動(dòng)機(jī)。只有當(dāng)員工出于其他動(dòng)機(jī)而愿意承擔(dān)責(zé)任時(shí)，金錢上的獎(jiǎng)賞才能發(fā)揮激勵(lì)作用。當(dāng)我們研究因工作量而增加的獎(jiǎng)金時(shí)，就可以清楚地看到這點(diǎn)。當(dāng)員工已經(jīng)有意愿要追求更高績(jī)效時(shí)，發(fā)獎(jiǎng)金才能導(dǎo)致更高的產(chǎn)出，否則反而有破壞力。

           幾千年來(lái)，人們一直在討論他們是否想承擔(dān)責(zé)任。今天，工業(yè)界再次討論它。一方面，人際學(xué)校一直告訴我們，如果人們想承擔(dān)責(zé)任，他們必須承擔(dān)責(zé)任；另一方面，經(jīng)理告訴我們，人們害怕承擔(dān)責(zé)任，所以他們無(wú)法避免。

           證據(jù)的兩個(gè)方面都不是很令人信服，但所有的討論都是錯(cuò)誤的。員工是否想承擔(dān)責(zé)任并不重要。重要的是，企業(yè)必須要求員工承擔(dān)責(zé)任。企業(yè)需要看到績(jī)效，因?yàn)槠髽I(yè)不能再利用恐懼來(lái)激勵(lì)員工，只能依靠鼓勵(lì)、誘導(dǎo)，甚至必要時(shí)促進(jìn)和鼓勵(lì)員工承擔(dān)責(zé)任。

       負(fù)責(zé)任的員

       剛剛獲得貝塔斯曼亞洲基金等資本投資6500萬(wàn)美元A輪融資的美利金融遇到危機(jī)。CEO本周二，劉雁南和周之臣被美國(guó)證券交易委員會(huì)錄用(SEC)起訴涉嫌內(nèi)幕交易。

       劉雁南是P2P平臺(tái)有利于網(wǎng)前CEO現(xiàn)在消費(fèi)金融公司美利金融已經(jīng)成立。

       SEC根據(jù)起訴書(shū)，劉雁南和周之臣都是私募股權(quán)投資機(jī)構(gòu)TPG前資本員工，而TPG2014年2月，領(lǐng)投財(cái)團(tuán)宣布3.收購(gòu)C69億美元hindex公司。Pamlona27資本管理公司.收購(gòu)M5億美元edAssets公司。劉雁南和周之臣是表兄弟。在上述交易公開(kāi)宣布之前，周之臣進(jìn)行了度可疑的交易，共獲利306930美元。

       對(duì)指控，劉雁南回應(yīng)說(shuō)，事件的主要當(dāng)事人是周之臣，他們沒(méi)有內(nèi)幕交易；SEC起訴書(shū)中提到的周之臣從未在TPG工作，他們也不是表兄弟。(來(lái)源:京華時(shí)報(bào) 余雪菲)

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