還存在一個(gè)問(wèn)題，就是績(jī)效對(duì)收入的影響甚微，一旦設(shè)定了上限，無(wú)疑是在打壓?jiǎn)T工的士氣，讓員工感覺(jué)“干得再多也只能得到那么多”。

　　 第四，從薪酬的評(píng)定基礎(chǔ)來(lái)看，除銷(xiāo)售人員的業(yè)績(jī)比較容易用定量的指標(biāo)來(lái)衡量外，其他類(lèi)的工作往往需要用定性的指標(biāo)來(lái)評(píng)定，尤其是行政事務(wù)類(lèi)的工作人員。這樣就難免在評(píng)定的時(shí)候帶有很強(qiáng)的主觀性，一旦主管與員工溝通不足，就會(huì)產(chǎn)生矛盾。因此，NB（中國(guó)）人力資源集團(tuán)公司的薪酬體系中必須強(qiáng)化溝通和仲裁機(jī)制，這對(duì)日后薪酬體系的完善來(lái)說(shuō)也是必需的。

　　 （二）公司薪酬管理改善建議

　　 1.改變薪酬結(jié)構(gòu)，增強(qiáng)激勵(lì)性因素

　　 薪酬從其實(shí)際效果來(lái)說(shuō)可以分為兩類(lèi)，一類(lèi)是保健性薪酬（或稱為維護(hù)性薪酬），如工資、固定津貼、社會(huì)強(qiáng)制性福利、公司內(nèi)部統(tǒng)一的福利項(xiàng)目等；另一類(lèi)是激勵(lì)性薪酬，如獎(jiǎng)金、物質(zhì)獎(jiǎng)勵(lì)、股份、培訓(xùn)等。如果保健性薪酬達(dá)不到員工期望，會(huì)使員工缺乏安全感，因而易于發(fā)生人員流失以及招聘不到員工等情況。相反，高工資和高福利能吸引并留住員工，但容易被員工理解為是應(yīng)得的待遇，因而無(wú)法起到激勵(lì)作用。企業(yè)應(yīng)當(dāng)根據(jù)自身的特點(diǎn)，采取不同的薪酬結(jié)構(gòu)。

　　 對(duì)于公司來(lái)說(shuō)，目前處于快速發(fā)展階段，業(yè)務(wù)調(diào)整也較大，員工難免在心理上有一定的壓力和緊張，但在不提高薪酬總量的條件下，應(yīng)當(dāng)從結(jié)構(gòu)上入手，增加福利和津貼等內(nèi)容，同時(shí)在績(jī)效薪酬的評(píng)定上下功夫，在穩(wěn)定員工心態(tài)的同時(shí)激勵(lì)員工通過(guò)多做貢獻(xiàn)多得收入。

　　 2.改變計(jì)酬方式，提高薪酬的激勵(lì)作用

　　 現(xiàn)代企業(yè)中，計(jì)酬方式包括計(jì)時(shí)計(jì)酬、計(jì)件計(jì)酬和業(yè)績(jī)薪酬等方式。計(jì)時(shí)薪酬的激勵(lì)效果最差，但能提高員工的安全感，有效避免員工因過(guò)分強(qiáng)調(diào)產(chǎn)量而忽視質(zhì)量等問(wèn)題。計(jì)件薪酬對(duì)員工的激勵(lì)作用十分明顯，但僅僅適合于產(chǎn)出數(shù)量容易計(jì)量、質(zhì)量標(biāo)準(zhǔn)明確的任務(wù)。NB（中國(guó)）人力資源集團(tuán)公司屬于服務(wù)性的企業(yè)而非生產(chǎn)性企業(yè)，因此計(jì)件薪酬的應(yīng)用空間很小。在這種情況下，為了產(chǎn)生更好的激勵(lì)效果，宜采用計(jì)時(shí)薪酬和業(yè)績(jī)薪酬相結(jié)合的做法，尤其對(duì)于中、高層管理人員來(lái)說(shuō)，業(yè)績(jī)薪酬占的比重應(yīng)該更高。

　　 3.將貨幣性薪酬與非貨幣性薪酬結(jié)合起來(lái)

　　 貨幣性薪酬包括工資、獎(jiǎng)金、津貼、分紅等；非貨幣性薪酬包括為員工提供的所有保險(xiǎn)福利項(xiàng)目、實(shí)物、公司舉辦的旅游、文體娛樂(lè)等。

　　 增加非貨幣性薪酬，具體的形式可以是為家屬提供特別福利。比如，在節(jié)假日邀請(qǐng)家屬參加聯(lián)歡活動(dòng)、贈(zèng)送公司特制的禮品、讓員工和家屬一起旅游、為員工的孩子們提供禮物等，往往會(huì)讓員工感到格外溫暖。主管贈(zèng)送的電影票、一份小工藝品，都會(huì)讓員工感到特別有面子，常常能夠產(chǎn)生意想不到的激勵(lì)效果。

　　 此外，就薪酬獎(jiǎng)勵(lì)的支付時(shí)間來(lái)說(shuō)，增加不定期的獎(jiǎng)勵(lì)，讓員工有更多意外的驚喜，也能增強(qiáng)激勵(lì)效果。

　　 4.對(duì)員工實(shí)施個(gè)性化的福利項(xiàng)目

　　 員工的福利可以分為兩類(lèi)，一類(lèi)是強(qiáng)制性的福利，企業(yè)必須按照政府規(guī)定的項(xiàng)目執(zhí)行，如養(yǎng)老保險(xiǎn)、失業(yè)保險(xiǎn)、工傷保險(xiǎn)、住房公積金等；另一類(lèi)是企業(yè)自行設(shè)計(jì)的福利項(xiàng)目，常見(jiàn)的有人身意外保險(xiǎn)、醫(yī)療保險(xiǎn)、家庭財(cái)產(chǎn)保險(xiǎn)及旅游、服裝、誤餐補(bǔ)助或免費(fèi)工作餐、健康檢查、俱樂(lè)部會(huì)費(fèi)、提供住房或購(gòu)房支持計(jì)劃、提供公車(chē)或報(bào)銷(xiāo)交通費(fèi)、特殊津貼、帶薪假期等，員工有時(shí)候會(huì)把這些福利折算成為收入，用以比較企業(yè)是否具有物質(zhì)吸引力。福利對(duì)于企業(yè)來(lái)說(shuō)確實(shí)是一筆較大的開(kāi)支，但對(duì)于整齊劃一的福利計(jì)劃，員工往往并不是很領(lǐng)情，因此可以考慮采取菜單式的福利，根據(jù)員工的特點(diǎn)和員工的需求偏好，列出福利項(xiàng)目，并規(guī)定福利總值，讓員工自行選擇，各取所需，激勵(lì)效果往往比較明顯。

　　 5.考慮強(qiáng)化實(shí)施“寬帶薪酬體系”

　　 所謂“寬帶薪酬設(shè)計(jì)”，就是企業(yè)將原來(lái)二三十個(gè)薪酬等級(jí)壓縮成幾個(gè)級(jí)別，但將每一個(gè)薪酬級(jí)別所對(duì)應(yīng)的薪酬浮動(dòng)范圍拉大，從而形成一種新的薪酬管理體系及操作流程。寬帶中的“帶”意指工資級(jí)別，寬帶則指工資浮動(dòng)范圍比較大。與之對(duì)應(yīng)的則是窄帶薪酬管理模式，即工資浮動(dòng)范圍小、級(jí)別較多。

　　 在中國(guó)傳統(tǒng)薪酬制度中，定人定崗、定崗定薪已經(jīng)成為一個(gè)不成文的規(guī)矩，要想突破原先工資的級(jí)別，只有提級(jí)，而這樣帶來(lái)的一個(gè)直接弊端就是在固定崗位上，員工干得再好，也不可能得到大幅度的加薪，唯一的獎(jiǎng)勵(lì)只有以獎(jiǎng)金形式發(fā)放的補(bǔ)貼。此外，傳統(tǒng)制度下的薪酬往往是與一個(gè)人在一個(gè)組織中的行政地位或行政等級(jí)相匹配的，即一個(gè)人在一個(gè)組織中所擔(dān)任的職位越高，則他所能夠獲得的工資、福利甚至獎(jiǎng)金就會(huì)越多，如果員工不幸一直處在一個(gè)級(jí)別不高的崗位上，那么他一輩子也不可能得到太高的工資收入，無(wú)論他在自己的崗位上干得多么出色。在這種薪酬體系的激勵(lì)下，員工們所受到的激勵(lì)就是，不遺余力地“往上爬”，而無(wú)論他最終爬上去的這個(gè)崗位是否真的適合他去做。同時(shí)，企業(yè)也一廂情愿地認(rèn)為，在低一級(jí)職位上干得好的員工，在高一級(jí)職位上必然也會(huì)干得很出色，于是，晉升就成了許多企業(yè)對(duì)優(yōu)秀員工的一種最主要的激勵(lì)方式。

　　 在企業(yè)和各種其他組織中都普遍存在一種將員工晉升到一個(gè)他所不能勝任的職位上去的總體傾向。一旦員工在低一級(jí)職位上干得很

　　 多年來(lái)，網(wǎng)絡(luò)意識(shí)形態(tài)的負(fù)面宣傳一直是好壞參半。但總的來(lái)說(shuō)，有兩種類(lèi)型:一種直接減少中國(guó)，否定黨和政府，否定馬克思主義和社會(huì)主義理論;另一種是直接贊揚(yáng)其他國(guó)家和政黨，以及反對(duì)馬克思主義和反社會(huì)主義的理論，否定我們的黨和政府，否認(rèn)干流的意識(shí)形態(tài)。危機(jī)公關(guān)這些消極的促銷(xiāo)活動(dòng)，從促銷(xiāo)策略的制定，促銷(xiāo)對(duì)象的選擇，報(bào)價(jià)和分銷(xiāo)系統(tǒng)的設(shè)置，到廣告?zhèn)鞑?，市?chǎng)運(yùn)作和促銷(xiāo)活動(dòng)，都是精心準(zhǔn)備的。促銷(xiāo)策略。摘要負(fù)面宣傳網(wǎng)絡(luò)意識(shí)形態(tài)意圖最終推翻了社會(huì)主義制度和黨的執(zhí)政地位，其挑戰(zhàn)和損害是馬克思主義和社會(huì)主義意識(shí)形態(tài)理論體系的直接目標(biāo)。他們采取了一系列的網(wǎng)絡(luò)意識(shí)形態(tài)和生態(tài)宣傳策略，受到多方面的破壞，最終達(dá)到了破壞社會(huì)主義意識(shí)形態(tài)的目的。這種策略對(duì)網(wǎng)絡(luò)通信的瞬時(shí)性、速度衰減、淺讀和娛樂(lè)性特征，而非需求的商品質(zhì)量、完整性和科學(xué)性，功能比后者更有用。消極思想促進(jìn)很少傳達(dá)等理論工作長(zhǎng)的短信,但使用了大量的上下文,片面的、教條的短時(shí)間內(nèi),受歡迎的文章,新聞和評(píng)論,等等,從經(jīng)濟(jì)、政治、文明、甚至軍事各方面,從國(guó)家、社會(huì)、組織和個(gè)人多層次主流意識(shí)形態(tài)為攻擊。與通信策略完全相反的是比較困難，由于需求系統(tǒng)和合理的理論和實(shí)踐的指導(dǎo)和明確，但這不是合適的網(wǎng)絡(luò)通信規(guī)則，大多數(shù)互聯(lián)網(wǎng)用戶沒(méi)有耐心去閱讀和分析。

　　 推廣對(duì)象。摘要網(wǎng)絡(luò)意識(shí)形態(tài)負(fù)面宣傳的目標(biāo)是網(wǎng)民，但主要是普通大眾。一般網(wǎng)民,尤其是年輕人直接參與活動(dòng)更少的政治生活和意識(shí)形態(tài)的理論,不是處于良好狀態(tài)和系統(tǒng)的知識(shí),思考的深度和廣度不自覺(jué)抵制消極思想的程度,因此最簡(jiǎn)單的通過(guò)多維、多層次的一些損害的影響促銷(xiāo)策略。許多網(wǎng)友在安全、豐富的現(xiàn)實(shí)生活經(jīng)驗(yàn)、對(duì)黨和政府的信任后，相信瀾滄江思想理論的正確性，面臨著負(fù)面的意識(shí)形態(tài)沖擊，如果不被理論邏輯所拋棄，就會(huì)堅(jiān)持警惕。然而，也有一些網(wǎng)民自愿成為消極思想的囚徒，這是由于個(gè)人和家庭的起伏，或者是由于社會(huì)的不公正。它至少包含了偽造、篡改、變黑、羞辱、對(duì)比、分裂風(fēng)格、諷喻、玩弄和敲詐的手法。這些方法對(duì)于已經(jīng)被多級(jí)破壞的所有策略都是很常見(jiàn)的。偽造的類(lèi)型是捏造事實(shí),制造和傳達(dá)八卦,例如,在2015年作為紀(jì)念我國(guó)抗日戰(zhàn)爭(zhēng)和世界反法西斯戰(zhàn)爭(zhēng)成功之前,期間和之后-讓我們黨70周年和偽造一系列所謂的沒(méi)有得到政府照顧抗日戰(zhàn)爭(zhēng)老兵的故事,不正當(dāng)手段讓我們聚會(huì)。篡改是指篡改他人，特別是主要的流媒體信息內(nèi)容和信息的性質(zhì)，然后改變，如網(wǎng)絡(luò)媒體將是人民解放軍報(bào)的標(biāo)題為中國(guó)夢(mèng)中的驕傲篡改我們的學(xué)說(shuō)是世界的真相。

　　以上就是小編為大家介紹的網(wǎng)絡(luò)公關(guān)負(fù)面營(yíng)銷(xiāo)是怎么操作的的全部?jī)?nèi)容，如果大家還對(duì)相關(guān)的內(nèi)容感興趣，請(qǐng)持續(xù)關(guān)注上海危機(jī)公關(guān)公司

　　本文標(biāo)題：網(wǎng)絡(luò)公關(guān)負(fù)面營(yíng)銷(xiāo)是怎么操作的　　地址：/ziliao/2035.html