能會導(dǎo)致整體失效或難以產(chǎn)生成果。這就需要管理者運用“貢獻意識”，包括對“貢獻”做出承諾和努力，使整個組織協(xié)調(diào)起來。這也是管理者自身存在的價值和理由。

　　 圍繞著“直接成果”，每一個管理者都應(yīng)該弄清楚，要使上司或管理當(dāng)局能夠做出正確的決策，自己應(yīng)該報告些什么？每個管理者都應(yīng)該把數(shù)據(jù)、事實、知識、判斷、對策、指揮、直覺或經(jīng)驗，貢獻給自己的上司。這種“向上的貢獻意識”，可以使上司做出正確的決策，使上司的決策能夠有效地支持自己的工作，至少不會給自己添麻煩。

　　 圍繞著“直接成果”，每一個管理者都應(yīng)該弄清楚，究竟能為其他人、其他部門乃至整個組織貢獻什么？這種“橫向的貢獻意識”，能使專業(yè)化的分工體系有效地協(xié)同起來，并產(chǎn)生更大的成就。比如，某銀行“代理部”的一位新任主管，在“貢獻意識”的引導(dǎo)下，發(fā)現(xiàn)“代理部”經(jīng)常要與各大公司的高級財務(wù)主管打交道，幫助客戶處理各種文件；從而意識到“代理部”可以成為銀行及各部門的“推銷員”。這樣做不僅可以使銀行及各部門更有成就，而且，可以使“代理部”原本單調(diào)和枯燥的工作變得更有生氣。

　　 其次是“強化組織的存在價值”。毫無疑問，組織需要“直接成果”，就像人需要食物或營養(yǎng)一樣，但是，一個組織還需要強化長期存在的價值和理由。一個組織的存在價值和理由，說到底，就是為誰服務(wù)以及做多大貢獻。相反，一個組織如果離開了現(xiàn)實的價值貢獻和長期的價值承諾，就會失去存在下去的理由，內(nèi)部也容易渙散，產(chǎn)生混亂甚至解體。每個管理者有責(zé)任幫助身邊的同事提高認(rèn)識，提高精神境界，使大家把眼光放得遠一些。一個組織只能在“全體成員”的精神境界范圍內(nèi)成長。

　　 圍繞著“強化組織的存在價值”，每一個管理者都應(yīng)該弄清楚，究竟應(yīng)該怎樣做或做些什么貢獻，才能使一個組織長期存在下去？比如，某科學(xué)研究所的出版部主任，懂得如何“為組織的存在價值”做貢獻，使出版刊物成為一個窗口，引發(fā)外界對本研究所的興趣，吸引年輕的科學(xué)工作者前來應(yīng)聘。

　　 最后是“培養(yǎng)明天需要的人才”。每個人都難免一死，每個人的貢獻都是有限的，組織就是這樣一種“工具”，用以克服每個人在“壽命和貢獻”上的限度。從這個意義上說，組織若不能存續(xù)，就是失敗。組織必須為明天培養(yǎng)人才，更新或提高人力資源水準(zhǔn)。比如，一位公司總裁，上任伊始，首先想到的是，自己應(yīng)該做些什么不一樣的事情，才能使公司改觀并可持續(xù)發(fā)展？在這種貢獻意識的引導(dǎo)下，他發(fā)現(xiàn)了一件真正有意義、有價值的事情，這就是“培養(yǎng)明日的經(jīng)理人才”。

　　 善于用人的長處

　　 按照傳統(tǒng)的概念，“用人所長”是指用“下屬”所長或發(fā)揮“下屬”的長處。這是不夠的，現(xiàn)在的管理者還應(yīng)該懂得，如何發(fā)揮上司所長和自己所長，這樣才能使每一個管理者的各方關(guān)系（或稱“管理關(guān)系”）協(xié)調(diào)起來，才能使管理工作變得有效。

　　 首先是“發(fā)揮下屬所長”。管理者要為下屬設(shè)計好每一個“職務(wù)”，使每一個職務(wù)都是“常人或普通人”能夠勝任的。如果一個職務(wù)設(shè)計得不好，超出了普通人的能力范疇，或需要“非凡氣質(zhì)”或“特殊天分”，那就找不到合適的人，誰也干不好。如果一個職務(wù)誰也干不好，就必須重新設(shè)計，要設(shè)計得使一個常人能夠發(fā)揮潛質(zhì)，提升才干，并獲得成就感。如果一個職務(wù)設(shè)計得過于“具體或刻板”，缺乏成長和創(chuàng)新的空間，就不能使人通過工作獲得成長和激勵，而只能依賴報酬和晉升進行刺激，這樣最終會導(dǎo)致組織內(nèi)虛職或頭銜過分膨脹。

　　 與“職務(wù)設(shè)計”相對應(yīng)的就是“選拔人才”，即為每一個“職務(wù)”配置合適的“人才”，也稱“人事結(jié)合”。管理者必須本著“發(fā)揮下屬所長”的原則，去關(guān)注下屬的長處，依據(jù)下屬的長處安排職務(wù)工作，并使其長處得以發(fā)揮。

　　 沒有完美無缺的人，一個人無論多么有才、十全十美，比起整個人類擁有的知識和能力，比起組織擁有的力量來，都無足掛齒。有效的管理者，懂得如何把平凡的人組織起來，做出不平凡的事情。組織起來的力量就在于“發(fā)現(xiàn)并發(fā)揮”每一個人的長處，所謂“物盡其用、人盡其才”。即便像林肯這樣的偉人，也要在不斷試錯中成長，才能成為有效的管理者，他在任命了三位總司令之后，才學(xué)會如何用人之長。

　　 平庸的管理者正好相反，往往專注于別人的短處，專門跟別人的短處過不去。以往的考核評價制度，如同醫(yī)生診斷，專找人的毛病、短處或不足，甚至找碴兒。這種考評制度從來就沒有被認(rèn)真執(zhí)行過，只是流于形式?？荚u制度要利于發(fā)現(xiàn)一個人的長處，發(fā)現(xiàn)他在哪方面工作做得好，哪方面可能會做得好，需要學(xué)習(xí)些什么才能發(fā)揮他的長處，等等。

　　 每個人都有短處，包括弱點、不足、缺點，甚至失誤或錯誤?？墒?，人之“短處和長處”，就像“高峰與低谷”一樣同時并存，且難以改變。沒有“優(yōu)點和缺點”的人，往往被稱之為“平庸之輩”。組織作為一種社會性手段，可以做到用人之長，并使一個人的短處不發(fā)揮作用，至少不影響他自己的工作和成就。

　　 管理者要學(xué)會容忍他人的短處，而不要企圖使人成為“完人”或“全才”。有才能者往往自視甚高，以自我為中心，但這并不會影響這個人成為有作為的人或偉人。只

　　公關(guān)需要付諸行動

　　多年來我們一直強調(diào)“公關(guān)第一，廣告第二”的觀點。公關(guān)不僅僅是停留在“說辭”上，而是把它以“行動”表現(xiàn)出來，這才會更加有效。

　　比如，新加坡定位為“未來之都”之后，可以舉辦年度的全球“城市建筑”論壇，不僅吸引世界上最著名的建筑設(shè)計師，也能引起全球著名媒體的關(guān)注，慢慢地，新加坡的“世界城市論壇”會和瑞士達沃斯的“世界經(jīng)濟論壇”一樣聞名，每年都會有成千上萬的商界和政界領(lǐng)導(dǎo)人像赴達沃斯一樣出席這一論壇。

　　然而實際上，有太多的公關(guān)策劃只是為了引起公眾的注意，卻不涉及任何有實際價值的業(yè)務(wù)。例如在美國，兩大主要政治黨派(和共和黨)每4年就要舉辦一次全國大會，舉辦大會的目的是什么呢？候選人在全國大會之前就已經(jīng)通過投票產(chǎn)生了，舉辦大會唯一的目的就是公關(guān)。大約14000名記者趕往美國西部的落基山地區(qū)，聚集在科羅拉多州的首府丹佛，僅僅是為了報道約3000名代表參加的這些活動。

　　為什么中國愿意花費約400億美元獨自承辦2008年夏季奧運會(其中開幕式耗資約3.5億美元)？答案是——公關(guān)。從其給中國帶來的公關(guān)效應(yīng)來看，我認(rèn)為這筆花費是值得的。北京奧運的巨大公關(guān)效果是通過中國政府主辦了2008奧運會來達成，而不是依靠公關(guān)機構(gòu)投入大量資金去宣傳自身的歷史文化和先進技術(shù)而達成的。

　　如果想要做活一個公關(guān)策劃，你必須付諸行動。這是中國主辦了2008奧運會給我們很好的啟示，企業(yè)也可以此為鑒來思考企業(yè)的戰(zhàn)略。

　　公關(guān)效果有賴于積累

　　和廣告相比，公關(guān)要思考的是“長期”，時間越長，其積累的營銷效果就越大。1896年的第一屆現(xiàn)代奧林匹克吸引了來自13個國家的300名運動員，而參加北京奧運會的運動員超過了1萬名，來自205個國家和地區(qū)(聯(lián)合國的成員國也不過192個)。因此，我們也為希臘感到遺憾。作為奧林匹克的發(fā)祥地，主辦奧運會長達1100多年，也是首屆現(xiàn)代奧林匹克的主辦地，卻沒有足夠的遠見來注冊命名并長期舉辦奧林匹克盛會。

　　定期的國際大事件能帶來公關(guān)的潛在效應(yīng)是巨大的。看看法國的“環(huán)法自行車賽”(全球最著名公路自行車年度大賽，每年夏季7月舉辦，路線經(jīng)由法國與鄰近的國家，冠軍為各段時間累計最少者)，像這樣每年的自行車比賽也要像奧運會一樣各個國家接力下去嗎,就像“明年，環(huán)意(意大利)自行車賽”？

　　每一個國家、地區(qū)、城市或者企業(yè)都應(yīng)該考慮長期贊助某個事件能為其帶來公關(guān)效應(yīng)這一潛在因素。

　　中小企業(yè)怎么做

　　在營銷中，公關(guān)和廣告之間是共生的關(guān)系。在你發(fā)起一場廣告戰(zhàn)之前，你應(yīng)該先打贏公關(guān)戰(zhàn)。在當(dāng)今這個信息過度的社會，要制作出令人印象深刻的廣告是難上加難。不僅僅是因為廣告的數(shù)量之多，還因為在廣告所傳達的信息中所固有的不可信因素。而公關(guān)恰恰彌補了廣告無法給予的可信度，使得宣傳更為有效。

　　時至今日，公關(guān)策劃已并非易事，軟文或新聞稿、新聞發(fā)布會這些傳統(tǒng)的公關(guān)工具已經(jīng)不再那么有用了，除非是針對像微軟、IBM、通用這些特大企業(yè)或許還能奏效。

　　對數(shù)以萬計的小企業(yè)來說，如今的公關(guān)是最困難的工作,你必須借助某些特定的媒體渠道，針對它們的受眾來傳播信息。廣告是大眾傳播，而公關(guān)是一對一的傳播。另一種選擇就是做一些事情來吸引媒體的注意。

　　位于美國東海岸新澤西州的亞特蘭大，主辦了“美國小姐大賽”，并非為了選出美國最美麗的女士，而是為了將亞特蘭大打造成一個旅游城市。

　　梅西百貨公司一年一度舉辦的“紐約梅西感恩節(jié)游行”活動，并不是為了向社會回饋表達感謝，而是為了提升梅西百貨公司的品牌。每年的游行都會被電視轉(zhuǎn)播，大型的充氣玩偶氣球吸引數(shù)百萬的觀眾。

　　納森快餐連鎖于每年的7月4日在紐約舉辦“吃熱狗大賽”。美國最大的體育頻道ESPN對限時賽和加時賽都進行直播。

　　從1993年以來，紐約的高層辦公建筑樓群洛克菲勒中心每年都贊助圣誕樹亮燈儀式，并因此產(chǎn)生了一系列有利的新聞報道題材，這樣的效果遠甚于打數(shù)十倍于贊助金額的廣告。

　　正如我們從2008奧運會中看到的那樣，好的營銷首先應(yīng)該起源于好的定位概念及以此形成的戰(zhàn)略，然后通過行動使戰(zhàn)略引起關(guān)注，進入人們的心智,而不僅僅是停留于依靠概念的傳播。

　　最后，堅持你的行動，使之不斷累積效果。

　　以上就是小編為大家介紹的公關(guān)效果有賴于積累的全部內(nèi)容，如果大家還對相關(guān)的內(nèi)容感興趣，請持續(xù)關(guān)注上海危機公關(guān)公司

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