的普魯士的公民權(quán)利概念的翻版：“任何未明確表明允許的事都屬禁止之列。”換言之，應(yīng)該詳細列明管理人員在他的任務(wù)范圍內(nèi)無權(quán)做出的決定，因為對所有其他的決定而言，管理者都應(yīng)該對其負有職權(quán)和責任。

　　管理者和他的上司

　　 那么管理者的上司應(yīng)該做哪些事情呢？他的職權(quán)是什么？責任又是什么？

　　 如果純粹從美學的角度而言，我不太欣賞美國布雷克皮鞋公司的吉文（William B.Given,Bottom-up Management,(New York:Harper & Brothers,1949 ).）所提出的“自下而上的管理”這個名詞。

　　 不過，這個名詞所代表的含義卻很重要。上下級管理者之間的關(guān)系不只是“督導”這個詞中所表達的上對下關(guān)系，事實上，甚至不只是雙向的上下關(guān)系，而包含了三個方面：下層管理人員與上層管理人員的關(guān)系，各個管理人員與企業(yè)的關(guān)系，上層管理人員與下層管理人員的關(guān)系。這三種關(guān)系的每一種實質(zhì)上都是一種責任──是一種義務(wù)而不是一種權(quán)利。

　　 每位管理者都有一項任務(wù)──對上級單位的需求有所貢獻，以達成上級的目標。的確，這是他的首要任務(wù)，他也據(jù)此發(fā)展出自己的工作目標。

　　 其次，則是管理者對企業(yè)的責任。他必須分析自己單位的任務(wù)，清楚界定需要采取哪些行動，才能達到目標。他必須構(gòu)建這些活動所要求的管理職務(wù)，協(xié)助下屬管理者通力合作，結(jié)合個人利益與企業(yè)整體利益。他必須指派下屬執(zhí)行這些管理工作，撤換績效不佳的管理者，獎勵績效良好的部屬，并且讓表現(xiàn)卓越的管理者獲得額外的報酬或升遷機會。他還需要協(xié)助下屬管理者充分發(fā)揮能力，以及為明日的管理任務(wù)做準備。這些責任都很繁重，但卻不是其他人（下屬）的工作責任，而是主管自己的工作責任。這些責任隱含在管理者自己的工作中，而不是在部屬的工作中。

　　 最后則是對于下屬管理者應(yīng)負的責任。他首先必須確定他們了解他的要求，幫助他們設(shè)定工作目標，并達成目標。因此他必須負責讓下屬獲得必需的工具、人員和信息，提出建議和忠告，并在必要的時候，教導他們?nèi)绾伪憩F(xiàn)得更出色。

　　 如果需要用一個詞來定義這種上對下的關(guān)系，“協(xié)助”將是最接近的字眼。的確，許多成功的公司──其中最著名的是IBM公司──稱管理者為下屬的“助手”。出于目標管理上的必要性，每個部屬都必須為自己的工作負責，他們的績效和成果歸他們自己所有，同時也承擔達成目標的責任，但是上級主管的責任是盡一切力量，幫助下屬達成目標。

　　 管理單位的目標應(yīng)該包括本單位對于企業(yè)的成功必須貢獻的績效與成果，應(yīng)該總是把焦點放在上級的目標上，但是單位主管的目標應(yīng)該包括如何協(xié)助下級主管達到目標。管理者的愿景應(yīng)該總是向上看，視企業(yè)為整體，但是他同樣應(yīng)該向下負責，向他所領(lǐng)導的團隊中的管理者負責?；蛟S在有效組織管理者的工作時，基本的要求是，管理者應(yīng)該明白他和下屬的關(guān)系是一種責任，而不是上對下的監(jiān)督。

　　第13章組織的精神

　　 讓平凡的人做不平凡的事──績效的檢驗──注重優(yōu)點──實踐而非說教──安于平庸的危險──“你不可能發(fā)財，但也不會被解雇”──“我們不能提拔他，但他在這里工作時間太長，不能解雇他”──評價的需要──根據(jù)績效進行評價，圍繞著優(yōu)點進行評價──作為獎勵和激勵的酬勞──延期支付酬勞的做法有效嗎──不要過度強調(diào)升遷──合理的升遷制度──攸關(guān)管理者命運的決策──管理人員對組織的精神的自我檢查──什么人不應(yīng)被任命擔任管理工作──關(guān)于領(lǐng)導力

　　 這里長眠著一個人

　　 他知道如何在其事業(yè)中

　　 起用比自己更好的人

　　 另外一段話則是為殘疾人找工作而設(shè)計的口號：“重要的是能力，不是殘疾。”目標管理告訴管理者應(yīng)該做什么，通過工作的合理安排，管理者能順利完成工作，但是組織精神卻決定了管理者是否有意愿完成工作。組織精神能喚醒員工內(nèi)在的奉獻精神，激勵他們努力付出，決定了員工究竟會全力以赴，還是敷衍了事。

　　 套句貝弗里奇爵士（Lord Beveridge）的話，組織的目的是“讓平凡的人做不平凡的事”。沒有任何組織能完全依賴天才，天才總是非常罕見，而且不可預(yù)測。但是能不能讓普通人展現(xiàn)超凡的績效，激發(fā)每個人潛在的優(yōu)點，并且運用這些優(yōu)點，協(xié)助組織其他成員表現(xiàn)得更好，換句話說，能否取長補短，是組織的一大考驗。

　　 好的組織精神必須讓個人的長處有充分的發(fā)揮空間，肯定和獎勵卓越的表現(xiàn)，讓個人的卓越表現(xiàn)對組織其他成員產(chǎn)生建設(shè)性的貢獻。因此，好的組織精神應(yīng)該強調(diào)個人優(yōu)點──強調(diào)他能做什么，而不是他不能做什么，必須不斷改進團體的能力和績效；把昨天的優(yōu)良表現(xiàn)當做今天的最低要求，把昨天的卓越績效視為今天的一般水準。

　　 總而言之，良好組織精神真正的考驗不在于“大家能否和睦相處”；強調(diào)的是績效，而不是一致。“良好的人際關(guān)系”如果不是根植于良好的工作績效所帶來的滿足感與和諧合理的工作關(guān)系，那么其實只是脆弱的人際關(guān)系，會導致組織精神不良，不能促使員工成長，只會令他們順從和退縮

　　從此又多了一門學科知識積累——心理學。

　　運營公眾號時，我們經(jīng)常需要用到一些經(jīng)典的心理學效應(yīng)。尤其是策劃活動、推廣產(chǎn)品時，這些心理學知識能發(fā)揮非常大的作用。為了便于大家理解和實踐，我過濾掉了這些心理學效應(yīng)的實驗過程，言簡意賅告訴大家如何應(yīng)用到“公眾號運營”、“活動推廣”里。一、心理預(yù)期心理學家廷波克得出過一個實驗結(jié)論：動物和人類的行為不是受他們行為的直接結(jié)果的影響，而是受他們預(yù)期行為將會帶來什么結(jié)果所支配。如果實際與預(yù)期相符，將加強預(yù)期的作用力和可信度。如果預(yù)期良好而實際不符，將給人帶來認知的失調(diào)，從而改變原先慣有的行為。比如，我們在上海市中心預(yù)定一家酒店，價格150元以內(nèi)，我們基本上不會對這家酒店挑三揀四，只要大體住的舒服，我們就會給予四顆星以上評價。因為面對150元的價格，在預(yù)定時我們已經(jīng)有了一定的心理預(yù)期，我們知道150元的房間是怎樣的，所以我們沒有那么挑剔。但是，我們在上海市中心預(yù)定一家五星級酒店，價格1200元以上，一旦房間出現(xiàn)任何問題，我們就會變得非?？量?，甚至大發(fā)雷霆。因為面對1200元的價格，我們有非常高的預(yù)期，但酒店卻沒有給予價值1200元的回報，我們對這家酒店的好感度會降低到0。所以我們可以得出：1、心理預(yù)期≠價格；2、給予回報＞用戶心理預(yù)期，用戶滿意度高；3、給予回報＜用戶心理預(yù)期，用戶滿意度低。設(shè)置提示廣告：知名大V端宏斌，在自己的公眾號里發(fā)廣告時，總會作者欄里寫“廣告”兩個詞。其實他通過這個詞，是在向用戶發(fā)射出兩個信號：1、這是條廣告，讓用戶產(chǎn)生一定的預(yù)期心理——接下來我將看到廣告2、這是條廣告，用戶需要自己為自己的行為承擔責任

　　這種方式還應(yīng)用到取標題時，比如你想要在公眾號上發(fā)條廣告推廣產(chǎn)品（不管是頭條還是非頭條），可以在標題里就寫清楚是條廣告，“廣告丨XXXXXXXX”。這樣做有三個好處：1、讓用戶有選擇權(quán)，放棄打開的人不會取消關(guān)注。2、選擇打開的人有心理預(yù)期（這是條廣告，不管它好不好，我已經(jīng)從心里接受閱讀它了）。3、防止廣告?zhèn)Φ接脩魧娞柕男湃胃?。二、動機心理我們都知道，我們進行一件事情時，都有一定動機。在動機心理學里有兩種研究方向，驅(qū)動理論和刺激理論。驅(qū)動理論指的是用戶自身對某件事感興趣，好奇，愛好等。比如肥胖的女性，去健身房健身，是由“再不健身就更加肥了”這種內(nèi)在動機驅(qū)動。刺激理論是指某種回報刺激了用戶，產(chǎn)生一定行為。比如孩子們之所以參與做家務(wù)，是因為他們可以因此獲得報酬，在這種情況下他們就是受外在刺激的驅(qū)使。一個人做一件事情有兩個原因——一是他感興趣（內(nèi)在動機），二是有回報（外在動機）所以我們推廣項目時，至少得和其中一個掛鉤。三、額外獎賞1、付費后的額外獎賞前些天，我到一家水果店（100㎡）買西瓜。付完錢后，店員問我是否需要切開再包裝起來？當時我小小的驚訝了下，因為大部分水果店不支持現(xiàn)切現(xiàn)包裝的，我又詢問了下，這個服務(wù)收不收費？店員說不收費。從此之后我就成為了這家店的死忠粉，這就是店家給予顧客的——額外獎賞，從而提升復購率。

　　2、付費前的額外獎賞前些天，我在京東上挑選一輛自行車，1000元的自行車都大同小異，但是有一輛車的贈品吸引了我，鈴鐺+工具+車籃+風火輪+氣筒+鏈條鎖等?；顒永锏馁浧穼ξ襾碚f是剛需的，而單獨購買需要付出很多時間成本，所以面對這些額外獎賞，我就毫不猶豫的下單了。

　　事實證明，策劃活動時，在活動里附加一些剛需的贈品，能提高用戶的付費幾率。買相機送相機包，買面膜送鏡子，買手機送手機殼等都是這樣。當消費者感覺某一價格帶來的是“損失”而不是“收益”時，他們對價格就越敏感，反之，對價格越不敏感。上面的贈品，就是運營者制造了“給用戶帶來收益”的假象。3、積分獎賞在這種情況下，又出現(xiàn)了積分制度的獎賞。比如德克士的卡是積分型的，而不是充值消費型的，充值消費型的會讓人覺得每天都在虧損。而德克士的積分制度有×2倍，有×10倍，積分抵現(xiàn)等等。讓用戶覺得我花了合理的價錢，又獲得了超出預(yù)期的贈品。

　　四、欺騙心理在這個時候，“全額退款”的營銷假象就出現(xiàn)了，策劃這種項目時，它向用戶發(fā)射的信號是“沒有風險”。但實際上，它一是有規(guī)則限制，在某種情景下才能全額退款；二是如果產(chǎn)品沒問題，用戶全額退款的概率是比較低的（排除惡意用戶）如果無法全額退款退款，我們策劃活動時，就將規(guī)則改成“某時間段內(nèi)退款”，比如下面這張圖：

　　心理學上把上面這些由于不一樣表達，導致不一樣結(jié)果的現(xiàn)象稱為“框架效應(yīng)”五、框架效應(yīng)1、基礎(chǔ)解釋框架效應(yīng)是指對同一個問題在兩種邏輯意義上相似的說法卻導致了不同的決策判斷。在運營項目，推廣活動時，我們可以從這點入手——價格提示中存在著消費陷阱。當以獲利的方式提問時，人們傾向于避免風險；當以損失的方式提問時，人們傾向于冒風險。比如，讓人們對下列情景進行決策：情景一：如果一筆生意可以穩(wěn)賺800美元，另一筆生意有85％的機會賺1000美元，但也有15％的可能分文不賺。情景二：如果一筆生意要穩(wěn)賠800美元，另一筆生意有85％的可能賠1000美元，但相應(yīng)地也有15％的可能不賠錢。結(jié)果表明，在情景一里，84％的人選擇穩(wěn)賺800美元，表現(xiàn)在對風險的規(guī)避；在情景二里，87％的人則傾向于選擇“有85％的可能賠1000美元，但相應(yīng)地也有15％的可能不賠錢”的那筆生意，表現(xiàn)為對風險的尋求。一個不好的結(jié)果如果被描述為不會賺的情景，比被簡單的描述成虧損更容易被接收。2、進階學習設(shè)置框架效應(yīng)時，有一個點叫做——成本不是損失。比如在加油站A，每升汽油賣5.6元，但如果現(xiàn)金付款可以得到每升0.6元的折扣；在加油站B，每升汽油賣5.00元，但如果信用卡付款則每升要多付0.60元。顯然，從任何一個加油站購買汽油的經(jīng)濟成本是一樣的。但大多數(shù)人認為：加油站A要比加油站B更吸引人。因為，與從加油站A購買汽油相聯(lián)系的心理上的不舒服比與從加油站B購買汽油相聯(lián)系的心理上的不舒服要少一些。因為，加油站A是與某種“收益”（有折扣）聯(lián)系在一起的，而加油站B則是與某種“損失”（要加價）聯(lián)系在一起的。

　　研究發(fā)現(xiàn)：上述差異的原因是當衡量一個交易時，人們對于“損失”的重視要比同等的“收益”大得多。因此，企業(yè)在進行價格定價或促銷時，應(yīng)該將商品與“收益”而不是“損失”聯(lián)系在一起，從而有效激勵消費者的購買行為。所以我們發(fā)現(xiàn)，天貓、京東等做促銷活動時。比如買相機，人們總喜歡買比裸機稍微貴幾百元的套餐，因為這些套餐里面既含有贈票，又含有打折優(yōu)惠。六、制造危機2015年我推廣過一個上海地區(qū)的活動“文新杯”，在網(wǎng)站和微信上有幾千個人報名，整個上海有上萬個家長付費報名，小孩參加，相當瘋狂。

　　這個活動意義不大，但主辦方挖掘了用戶（上海家長們）的一個危機心理——小孩入學是需要面試的，而這種比賽的名次和證書是可以為面試加分的。如果A小孩參加過比賽拿到名次，而B小孩沒有，很明顯B小孩的家長有非常大的危機感，擔心小孩面試不能通過，導致沒法上學。上海類似的競賽，還有讀寫新天地、文新杯、全小語、七彩杯、春蕾杯、滬港杯、全能五星、中環(huán)杯等，這些統(tǒng)稱為——小升初杯賽證書。這就是挖掘用戶底層焦慮，制造危機感。部門內(nèi)容參考：Misbehaving:：The Making of Behavioral EconomicsGerd Mietzel：Introduction to Psychology_作者：運營公舉小磊磊來源：運營公舉小磊磊

　　以上就是小編為大家介紹的運營公眾號時常用的6條心理學效應(yīng)！的全部內(nèi)容，如果大家還對相關(guān)的內(nèi)容感興趣，請持續(xù)關(guān)注上海危機公關(guān)公司

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