二是能力加薪?jīng)Q定加崗位評(píng)估法。

       案例實(shí)踐：豐田汽車能力薪酬制：

           為了加強(qiáng)內(nèi)部人才培訓(xùn)，提高組織運(yùn)營(yíng)效率，豐田汽車公司開(kāi)展了以培養(yǎng)能在多領(lǐng)域發(fā)揮創(chuàng)造性作用的人才為主題的挑戰(zhàn)計(jì)劃活動(dòng)，以適應(yīng)國(guó)內(nèi)市場(chǎng)飽和、業(yè)務(wù)全球化等挑戰(zhàn)。為配合本計(jì)劃的實(shí)施，公司引入了能力薪酬制度，為全面實(shí)施能力標(biāo)準(zhǔn)、有效激發(fā)員工潛力提供了有力保障。

           豐田最初實(shí)行支持終身就業(yè)制度的年度工作順序工資制度，規(guī)定員工工資隨著年齡的增長(zhǎng)和工作年限的延長(zhǎng)而增加。公司員工的工資由基本工資和加班費(fèi)組成，加班費(fèi)乘以加班時(shí)間，基本工資由年齡、進(jìn)入企業(yè)的年限和教育等因素決定。隨著員工企業(yè)服務(wù)年限的增加，工資每年都在增加。

           公司引入能力薪酬制度后，薪酬構(gòu)成發(fā)生了變化。公司根據(jù)人員的職務(wù)分工將其分為事務(wù)人員和業(yè)務(wù)人員。前者屬于管理部門和間接部門，后者屬于生產(chǎn)部門和技術(shù)部門。

           對(duì)于事務(wù)人員來(lái)說(shuō)，新薪酬制度下薪酬總額的60%由基本薪酬組成，再加上40%的能力薪酬。其能力薪酬主要由以下五個(gè)要素組成：創(chuàng)造力，占能力薪酬的20%；決策執(zhí)行能力占能力薪酬的30%；組織能力占能力薪酬的20%；人力利用能力占能力薪酬的20%；聲譽(yù)占能力薪酬的10%。

           對(duì)于業(yè)務(wù)人員來(lái)說(shuō)，新工資制度下工資總額的80%由基本工資組成，然后增加20%的能力工資。其能力工資的50%由其專業(yè)知識(shí)和能力決定，其余50%與業(yè)務(wù)人員的考核指標(biāo)相同，只需等比減少即可。

           薪酬的構(gòu)成確定之后，其實(shí)際發(fā)放由職員工作目標(biāo)的完成程度來(lái)確定。其具體做法是事先由職員提出自己一年的工作目標(biāo)，然后根據(jù)這個(gè)目標(biāo)的完成程度確定能力薪酬的發(fā)放百分比，薪酬考核是逐級(jí)分層進(jìn)行的。

           公司確定了員工薪酬構(gòu)成和能力薪酬實(shí)際比例的考核方法后，形成了以能力為導(dǎo)向、縱向（層次）橫向（職能部門）定位明確的能力薪酬體系。它有以下兩個(gè)特點(diǎn)。

           首先，能力薪酬構(gòu)成清晰、科學(xué)。首先，年齡和進(jìn)入企業(yè)的年限在工資中的權(quán)重減輕了，引入的工作績(jī)效和工作能力等因素與公司的實(shí)際貢獻(xiàn)密切相關(guān)，充分反映了投入產(chǎn)出分析的理念。對(duì)于銷售人員和銷售人員，他們的能力薪酬占總薪酬的不同比例，能力薪酬的組成要素和權(quán)重也不同，表明公司充分考慮了能力因素在不同員工對(duì)公司貢獻(xiàn)中的作用是不同的。此外，這些能力要素似乎是抽象的，但一旦與薪酬評(píng)估方法相結(jié)合，就可以得到清晰、客觀的評(píng)估。

           第二，能力薪酬制度具有明顯的激勵(lì)作用。豐田將能力薪酬的考核與分配與人事制度相結(jié)合，打破了原員工每隔一段時(shí)間就有晉升機(jī)會(huì)的逐級(jí)晉升制度，使能力強(qiáng)的員工，特別是年輕人，隨時(shí)脫穎而出。能力薪酬的組成部分是員工晉升的決定性因素，直接結(jié)合物質(zhì)激勵(lì)和權(quán)力激勵(lì)，充分調(diào)動(dòng)員工的工作熱情。能力薪酬制度引入后，公司高級(jí)員工的薪酬在基本薪酬方面遭受損失，但由于其長(zhǎng)期積累的工作經(jīng)驗(yàn)可以反映在能力薪酬方面，其收入在新的薪酬制度下不會(huì)發(fā)生太大變化。然而，員工之間的競(jìng)爭(zhēng)意識(shí)增強(qiáng)了，能力主義的倡導(dǎo)逐漸改變了企業(yè)的傳統(tǒng)價(jià)值觀。

           豐田雖然是傳統(tǒng)行業(yè)的巨無(wú)霸企業(yè)，但其能力薪酬制度具有重視員工個(gè)性、考核簡(jiǎn)單靈活的特點(diǎn)。這種設(shè)計(jì)離不開(kāi)豐田長(zhǎng)期倡導(dǎo)員工自主決策的公司價(jià)值觀。

           對(duì)于薪酬確定不靈活的企業(yè)，可以將這一理念引入獎(jiǎng)金領(lǐng)域，實(shí)行能力獎(jiǎng)金制度，使獎(jiǎng)金分配與員工的工作能力和工作績(jī)效更緊密地結(jié)合起來(lái)。

           能力薪酬制度的效果是積極而明顯的。從員工個(gè)人的角度來(lái)看，引入能力薪酬后，薪酬的最大差異僅為每月1萬(wàn)日元左右。雖然這個(gè)數(shù)字不大，但暗示的工作績(jī)效和能力的差異使員工能夠自發(fā)地提高自己的素質(zhì)，展開(kāi)良性的競(jìng)爭(zhēng)。

           為此，公司相應(yīng)完善了鼓勵(lì)職工研究和進(jìn)修的制度，員工適應(yīng)多樣化環(huán)境的能力明顯增強(qiáng)了。從公司組織結(jié)構(gòu)的改革來(lái)看，能力薪酬制為精簡(jiǎn)臃腫的事務(wù)部門提供了依據(jù)。在與能力薪酬制同時(shí)進(jìn)行的“事務(wù)改革”中，公司依據(jù)能力薪酬的相關(guān)評(píng)判標(biāo)準(zhǔn)將事務(wù)部門20％的人員分離出來(lái)，進(jìn)行創(chuàng)造性要求更高的項(xiàng)目和非汽車領(lǐng)域事業(yè)的開(kāi)發(fā)。

       第三節(jié)實(shí)施能力薪酬模式

           雖然近年來(lái)能力薪酬發(fā)展迅速，相關(guān)理論和工具逐漸豐富，但由于能力本身難以評(píng)估和不確定性，能力薪酬在實(shí)際應(yīng)用中仍面臨諸多問(wèn)題和困難。

       一、實(shí)施能力薪酬模式的問(wèn)題和難點(diǎn)

       (1)能力與績(jī)效的關(guān)系容易混淆

           能力薪酬面臨的第一個(gè)困難是假設(shè)其薪酬：能力強(qiáng)，績(jī)效必須好嗎？首先，能力的范圍很廣，包括特定的技能和潛在的質(zhì)量。在這些能力中，真正決定績(jī)效的能力要素是什么？其次，即使確定了與績(jī)效高度相關(guān)的能力要素，我們?nèi)绾未_保員工在這些單一能力要素中表現(xiàn)良好？畢竟，績(jī)效是多種能力相互結(jié)合的結(jié)果。只調(diào)查單一技能并不能完全解釋能力與績(jī)效之間的關(guān)系。

       最近，美的紫砂門事件備受關(guān)注。與其他欺詐制造商相比，美的品牌優(yōu)勢(shì)引起了媒體的高度關(guān)注。我認(rèn)為美的可以在向公眾道歉后做出進(jìn)一步的善意行為，以平息客戶的怨恨。我們看到的美的出爾反爾限制了退款條件。它再次引起了消費(fèi)者的強(qiáng)烈懷疑和媒體的后續(xù)報(bào)道。目前，美的聲稱其產(chǎn)品無(wú)毒，純粹是宣傳不當(dāng)，并增加了購(gòu)買一年內(nèi)退貨的新條件。我不知道這是不對(duì)的。

       美的紫砂鍋被央視曝光，不是用真正的紫砂做的。其內(nèi)膽采用普通粘土、鐵紅粉、二氧化錳等化學(xué)原料制成，一度引起消費(fèi)者強(qiáng)烈不滿。消費(fèi)者知道產(chǎn)品是假冒偽劣產(chǎn)品后，要求退貨是很自然的，但美的反復(fù)態(tài)度讓公眾和輿論失望。

       著名品牌營(yíng)銷專家、危機(jī)管理專家葉峰博士說(shuō)：美的對(duì)茶壺事件的反應(yīng)真的很快。在紫砂門爆炸的當(dāng)天下午，美的承諾接受消費(fèi)者的退貨。但第二天，美的又被曝光，退貨收取折舊費(fèi)，沒(méi)有具體的退貨和交換實(shí)施細(xì)則。第三天，美的再次通過(guò)媒體承諾，無(wú)條件退貨和交換，無(wú)發(fā)票也可以退貨。第四天，美的改變了主意，說(shuō)沒(méi)有發(fā)票就不能退貨。這種反復(fù)的反應(yīng)將消費(fèi)者對(duì)美的信任降到了冰點(diǎn)。這將直接關(guān)系到美的其他主流產(chǎn)品的銷售進(jìn)展。對(duì)于一家上市公司來(lái)說(shuō)。犯這樣一個(gè)低級(jí)的錯(cuò)誤真是太棒了。

       作為一家知名度高、品牌知名度高的企業(yè)，總是讓人無(wú)法理解。我們?cè)鯓硬拍芸偸峭黄普\(chéng)信底線，不惜損害商譽(yù)？美的紫砂門曝光后，美的危機(jī)公關(guān)做得不到位。這不僅是企業(yè)的損失，也是整個(gè)電飯煲行業(yè)的損失。尤其是高端電飯煲。通過(guò)紫砂門事件，消費(fèi)者不再信任類似的紫砂鍋產(chǎn)品，同時(shí)也不再信任大品牌=好產(chǎn)品的公式也受到了質(zhì)疑，這將是任何企業(yè)的致命打擊。當(dāng)然，美的可能認(rèn)為這一事件不足以影響整個(gè)美的其他高質(zhì)量產(chǎn)品。

       紫砂門曝光后，美的需要做的其實(shí)很簡(jiǎn)單，就是真誠(chéng)地向消費(fèi)者道歉，承認(rèn)存在銷售欺詐，及時(shí)為消費(fèi)者退貨。不幸的是，美的目前做法看不出它有任何懺悔的心。葉峰博士說(shuō)，為什么美的能如此公開(kāi)和公開(kāi)？第一，企業(yè)違法成本太低。一兩個(gè)消費(fèi)者單獨(dú)打官司要求賠償，只是孤軍奮戰(zhàn)，無(wú)法形成氣候，對(duì)企業(yè)的懲罰微不足道，可以忽略不計(jì)。第二，企業(yè)的傲慢意味著客戶至上的理念和服務(wù)體系遠(yuǎn)未形成。客戶至上的口號(hào)喊了好幾年，至今仍只是一句口號(hào)。這反映了一些企業(yè)目光短淺、追求短期利益的思維慣性，但在關(guān)鍵時(shí)刻不屑于樹(shù)立品牌效應(yīng)和長(zhǎng)期信任關(guān)系。

       豐田的召回門事件給國(guó)內(nèi)企業(yè)敲響了警鐘。如果問(wèn)題產(chǎn)品事件不能及時(shí)妥善處理，企業(yè)將面臨信任危機(jī)。如果美真的非常重視自己的品牌效應(yīng)和企業(yè)的長(zhǎng)期利益，就不應(yīng)該以小失大。

       葉峰博士最后強(qiáng)調(diào)，危機(jī)公關(guān)企業(yè)需要做的不僅僅是空洞的表達(dá)。

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