劃分并系統(tǒng)地提高工資。因此，職位等級(jí)劃分也可以為工資選擇提供依據(jù)。

                   表5-3? 崗位等級(jí)劃分

           劃分職位和等級(jí)后，應(yīng)定義等級(jí)和等級(jí)的條件。這個(gè)要求可以聯(lián)系資格標(biāo)準(zhǔn)，簡(jiǎn)單地開(kāi)發(fā)一個(gè)小模型。例如，設(shè)計(jì)專業(yè)水平-高級(jí)主管水平應(yīng)該具備什么樣的條件，可以用一句話來(lái)描述，這樣你就可以與業(yè)務(wù)部門達(dá)成共識(shí)，即主管水平可以滿足這個(gè)標(biāo)準(zhǔn)，提高工資。

           助理和專員的工作要求相對(duì)較低，因此加薪也可能較低，并應(yīng)與業(yè)務(wù)部門達(dá)成共識(shí)。因此，通過(guò)一個(gè)詞來(lái)定義等級(jí)和等級(jí)條件的標(biāo)準(zhǔn)也是為了調(diào)整工資和以后的人力資源管理。

                   表5-4? 專業(yè)崗位薪酬結(jié)構(gòu)設(shè)計(jì)

                   表

           (三)以市場(chǎng)支付為標(biāo)準(zhǔn)定位

           現(xiàn)在很多薪酬數(shù)據(jù)已經(jīng)公開(kāi)，大家能夠在網(wǎng)上免費(fèi)獲取一些報(bào)告及相應(yīng)的信息。例如，在市場(chǎng)上找到了十個(gè)薪酬，可以對(duì)這十個(gè)薪酬進(jìn)行簡(jiǎn)單排序，形成自己的初、中、高的分位值，然后就可以拉出薪酬水平曲線了——把這些數(shù)據(jù)放進(jìn)曲線去，點(diǎn)擊右鍵，“生成”曲線就出來(lái)了，這樣你就可以看到不同的職位和不同的職級(jí)薪酬。

           薪酬的總體定位應(yīng)體現(xiàn)一定的科學(xué)性。例如，像華為這樣的企業(yè)設(shè)定了高水平，這將吸引大量的人才。三年后，這些人中的大多數(shù)將成為公司的支柱。因此，我們應(yīng)該有一個(gè)清晰和分層的定位。

           (四)以企業(yè)成本控制為杠桿

           確定成本指數(shù)相對(duì)簡(jiǎn)單。因此，使用調(diào)薪方案參考表5-5沒(méi)關(guān)系。實(shí)際加薪幅度應(yīng)由成本控制。如果企業(yè)非常重視員工的生活水平，那么CPI權(quán)重占80%，剩下的占20%；當(dāng)然，也有更重要的策略選擇?？傊瑱?quán)重在乎哪一個(gè)，價(jià)值取向在哪里，這是權(quán)重設(shè)置的基本原理。因此，這張表完成后，可以向高層報(bào)告，進(jìn)行四級(jí)診斷4C薪酬調(diào)整模型，然后讓高級(jí)管理層得出提高薪酬范圍和預(yù)算金額的結(jié)論。然后根據(jù)這個(gè)細(xì)分，是專業(yè)職位、高級(jí)管理職位還是普通職位？員工的職位應(yīng)該上升多少？是上升到固定工資，還是上升到其他工資結(jié)構(gòu)，等等。

                   表5-5?4C模型調(diào)薪方案

           最后是一個(gè)薪酬調(diào)整計(jì)劃。其過(guò)程如下：薪酬調(diào)查、數(shù)據(jù)匯總、簡(jiǎn)單計(jì)算、計(jì)算表出具、準(zhǔn)備相應(yīng)表格和薪酬調(diào)整建議，然后報(bào)告檢查，檢查后向各部門負(fù)責(zé)人說(shuō)明。計(jì)劃批準(zhǔn)后，您可以到業(yè)務(wù)部門做一些相關(guān)工作，如溝通薪酬調(diào)整的原則和依據(jù)。

           因此，我們應(yīng)該把整個(gè)溝通環(huán)節(jié)放在幾年前，抓緊時(shí)間制定計(jì)劃和計(jì)劃，并報(bào)告批準(zhǔn)。收到簡(jiǎn)單批準(zhǔn)后，應(yīng)立即進(jìn)行溝通（溝通順序：集團(tuán)、公司、外部公司），盡快順利實(shí)施薪酬調(diào)整計(jì)劃，不留遺憾。

       海爾第五節(jié) 案例CB鉆石模型(綜合薪酬福利制度)

           海爾在企業(yè)薪酬方面有許多值得其他企業(yè)學(xué)習(xí)的地方，這也是其成功的因素。研究其綜合薪酬福利制度對(duì)其他企業(yè)具有促進(jìn)和參考意義。

           一、海爾的CB鉆石模型

                   圖片5-4? 海爾CB鉆石模型

           海爾集團(tuán)是世界上第一個(gè)白色家電品牌，連續(xù)八年位居中國(guó)最有價(jià)值品牌榜首。合理有效的薪酬體系不僅能有效激發(fā)員工的積極性和主動(dòng)性，促進(jìn)員工努力實(shí)現(xiàn)組織目標(biāo)，提高組織效率，還能在日益激烈的人才競(jìng)爭(zhēng)知識(shí)經(jīng)濟(jì)下吸引和保留高素質(zhì)、有競(jìng)爭(zhēng)力的員工。

           二、海爾人力資源管理戰(zhàn)略

           說(shuō)到薪酬和福利，我們不得不說(shuō)海爾的人力資源管理體系。薪酬福利制度屬于人力資源管理的范疇。人力資源管理是有效開(kāi)發(fā)、合理配置、充分利用和科學(xué)管理人力資源的制度、法律、程序和方法的總和。當(dāng)今企業(yè)之間的競(jìng)爭(zhēng)是科技與人才之間的競(jìng)爭(zhēng)。海爾在人力資源開(kāi)發(fā)方面做得比普通企業(yè)好。

           (一)國(guó)際企業(yè)、國(guó)際人

           海爾一直倡導(dǎo)走國(guó)際化道路，打造國(guó)際品牌。在這一理念的指導(dǎo)下，海爾加快了培養(yǎng)國(guó)際人才的步伐。自1997年以來(lái)，海爾已經(jīng)意識(shí)到，要成為一個(gè)國(guó)際知名品牌，其員工必須首先有國(guó)際思維。這是海爾集團(tuán)人力資源開(kāi)發(fā)的目標(biāo)，也是他們所做的。

           在拓寬國(guó)際市場(chǎng)、建立海外基地時(shí)，海爾沒(méi)有采用從企業(yè)總部派遣內(nèi)部人才的方法，而是采用微軟本土化融智 [a]戰(zhàn)略，聘請(qǐng)當(dāng)?shù)厝藫?dān)任管理層。海爾的舉措加快了企業(yè)產(chǎn)品、文化與當(dāng)?shù)厝撕彤?dāng)?shù)匚幕娜诤?，吸收了大量的外?guó)管理經(jīng)驗(yàn)。

           (二)要素有用，人人都是人才

           在人力資源配置過(guò)程中，有一個(gè)必須遵循的原則，即要素有用

           [a] 榮智：整合智慧。鄒曉輝在1992年13省自治區(qū)經(jīng)濟(jì)法學(xué)術(shù)會(huì)議上的論文中正式提出。原則，換句話說(shuō)，沒(méi)有無(wú)用的人，只有無(wú)用的人。海爾管理層認(rèn)為，企業(yè)并不缺乏人才，每個(gè)人都是人才，關(guān)鍵是能否充分發(fā)揮每個(gè)人的潛力。

           (三)定額淘汰制

           大多數(shù)人同意沒(méi)有信用，也有努力這句話，但海爾沒(méi)有。只要你的表現(xiàn)在淘汰范圍內(nèi)，你就會(huì)被淘汰。這種做法似乎有點(diǎn)不人道，但它不僅可以提高員工的效率，而且是一種非常公平的方法，可以避免人浮于事、人情大于事業(yè)的現(xiàn)象。物競(jìng)天擇，

       天涯社區(qū)作為世界知名的網(wǎng)絡(luò)社區(qū)，聚集了各種各樣的人，網(wǎng)絡(luò)營(yíng)銷推廣的好地方，但也是網(wǎng)絡(luò)社區(qū)的負(fù)面消息，所以一旦你或你的公司出現(xiàn)負(fù)面信息，必須及時(shí)處理，具體處理方法如下：

       先來(lái)看看天涯論壇舉報(bào)/投訴刪帖的流程:

       第二步，下載并填寫(xiě)天涯社區(qū)刪貼申請(qǐng)表。

       第三步是將填寫(xiě)的《天涯社區(qū)刪貼申請(qǐng)表》掃描件傳真發(fā)送至天涯客服

       注：注：

       資料準(zhǔn)備好后，請(qǐng)將投訴材料傳真至天涯社區(qū)，并以電子郵件附件的形式掃描或拍照原件，發(fā)送至投訴郵箱（兩者都是必不可少的）。

       同時(shí)，為了快速找到您的投訴材料，請(qǐng)?jiān)趥髡嫔献⒚鞴綷\個(gè)人郵箱地址在郵件標(biāo)題上注明公司\\個(gè)人名稱。

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