度薪酬總額÷總點數(shù)。薪點數(shù)反映員工價值，薪點值反映企業(yè)經(jīng)營情況。

　　 例如，某崗位薪點數(shù)為10點，每個薪點值為200元；則薪酬=10點×200元=2000元。

　　 薪點的本質(zhì)是：第一，每個員工的薪點數(shù)不同表明不同員工所具有的價值是不一樣的。這取決于各個員工之間的教育背景，應負職責大小，擁有的技能、工作經(jīng)驗或者具備的綜合能力的差異。第二，薪點數(shù)反映的是員工任職資格層級，也就是員工勝任其所在職種的水平，反映了員工所具備的知識、技能、經(jīng)驗對企業(yè)的價值。有三個因素影響薪點數(shù)：職種、任職資格等級和績效。

　　第二節(jié)?薪點制實施方法和流程

　　一、薪點點值的確定與調(diào)整

　　 薪點點值是以企業(yè)的經(jīng)濟效益為基礎，依據(jù)當年工效掛鉤結(jié)算的可使用數(shù)與企業(yè)的實際支付能力計算確定。崗效薪點薪酬的點值按以下公式計算：

　　 X=（A-G-R）/∑D÷12

　　 X：點值（單位：元）；

　　 D：職工個人崗位薪點總數(shù)；

　　 A：本年度上級核定的薪酬總額；

　　 G：預算獎金總數(shù)；

　　 R：薪酬含量內(nèi)津貼補貼的年度總數(shù)。

　　 由于企業(yè)薪酬總額受企業(yè)效益制約，所以薪點點值及職工收入，都將隨著企業(yè)經(jīng)濟效益的升降而相應浮動。

　　二、確定薪酬率

　　 薪酬率為每一薪點可得貨幣薪酬。例如，在測定公司各因素可得薪點時，設定的薪酬率為4，即每薪點可得貨幣薪酬4元。薪酬率由下列兩個因素確定：

　　 （一）公司月薪酬總額；

　　 （二）公司月薪點總額。薪酬率=公司月薪酬總額/公司月薪點總額。在下一薪酬年度開始前，由財務部門測算出該薪酬年度的薪酬率。

　　三、確定員工薪點的因素

　　 公司依據(jù)下列因素確定每位員工的薪點：

　　 （一）職務。它是管理“職業(yè)錨”員工薪酬確定的最重要因素。

　　 （二）職稱。它是業(yè)務或技術“職業(yè)錨”員工薪酬確定的最重要因素。

　　 （三）學歷或?qū)W位。為吸納更多高學歷或高學位人士加盟公司的事業(yè)，公司確實需要的高學歷者將得到引人注目的高薪點補貼。

　　 （四）公司工作年限。由市政府有關主管部門實施的干部調(diào)動，其在原單位的工作年限，并入公司的工作年限一并計算。轉(zhuǎn)業(yè)或退伍軍人的軍齡，亦并入公司的工作年限一并計算。

　　 （五）特定崗位工作年限。這里所謂特定工作崗位，指管理、業(yè)務或技術崗位。

　　 （六）員工在特定工作崗位作出的超乎尋常的貢獻。

　　 （七）管理幅度。這適用于管理機構或領導者。

　　 （八）管理半徑。在有些情況下，管理半徑與管理幅度是一致的。將依管理“職業(yè)錨”、業(yè)務或技術“職業(yè)錨”這兩個薪酬攀升通道設定員工薪點。

　　 企業(yè)將依個案談判思路，為那些對公司發(fā)展作出特別重大貢獻的員工，或?qū)δ切┕臼聵I(yè)發(fā)展特別需要的員工設置薪酬特區(qū)。薪酬特區(qū)的薪酬項目還可以是出國培訓或考察、住房等。

　　四、核定各項薪酬額度

　　 薪點制薪酬模式由四個單元構成：基本薪酬單元、工齡薪酬單元、崗點薪酬單元以及效益薪酬單元。

　　（一）基本薪酬單元

　　 這是保障職工的最低生活需要，體現(xiàn)薪酬保障職能的薪酬單元。原則上按當?shù)卣?guī)定的最低生活保障標準確定，按職工的出勤天數(shù)計發(fā)。基本薪酬單元不超過薪酬收入的20％。

　?。ǘ┕g薪酬單元

　　 這是體現(xiàn)職工勞動積累貢獻和薪酬調(diào)節(jié)職能的單元，職工的工齡薪酬標準應按分段累進的辦法確定，也可以按每年一定的薪酬額確定，并按出勤天數(shù)計發(fā)。工齡薪酬單元占薪酬收入的10％左右。

　?。ㄈ忺c薪酬單元

　　 這是崗效薪點制薪酬中體現(xiàn)按勞分配的主體單元，也是最具活力和體現(xiàn)薪酬激勵職能的薪酬單元，其標準用點數(shù)表示。崗點薪酬單元占薪酬收入的45％~50％。

　?。ㄋ模┬б嫘匠陠卧?/p>

　　 這是實現(xiàn)薪酬與單位經(jīng)濟效益和職工實際貢獻掛鉤，體現(xiàn)薪酬激勵職能的薪酬單元，是崗效薪點制薪酬的重要組成部分。企業(yè)、單位的效益薪酬是超額完成工效掛鉤的效益指標基數(shù)所得到的薪酬，依據(jù)其超額經(jīng)濟效益確定，與市場的決定機制相適應。職工的效益薪酬由本人的實際貢獻決定，與市場決定職工的薪酬水平相聯(lián)系。職工的效益薪酬可采用貢獻系數(shù)來兌現(xiàn)。效益薪酬單元占薪酬收入的20％~25％。

　　五、實施與管理

　　 根據(jù)薪酬總額和薪點表，重新核定薪點值，即根據(jù)薪點表和各崗位現(xiàn)在崗人數(shù)核算出企業(yè)總薪點，然后用薪酬總額計算出薪點值。當然，薪點值的最終確定還必須綜合考慮市場薪酬水平、企業(yè)薪酬策略等因素。

　　 利用薪點值測算員工薪酬標準，并分析員工薪酬水平變動情況——如果是設計薪酬改革以及重新確定薪酬標準，僅僅將原薪酬標準表轉(zhuǎn)換為薪點表，一般不存在員工薪酬變動的問題。同時，針對薪點制的管理可以從以下幾點展開：

　　（一）制定統(tǒng)一的量化考核辦法

　　 業(yè)績考核是反映員工當月工作績

　　如果你對社群運營感興趣，這篇就是你的菜。

　　

 

　　第一部分

　　什么是社群？

　　1.1 退群測試幫你識別真社群

　　是不是社群我有一個退群測試。在群里的兩個人如果退出這個群以后，彼此之間還有任何鏈接嗎？如果離開群，兩個人沒有任何鏈接，這個群就不能叫社群？

　　社群里面的兩兩鏈接維度越多，這個群質(zhì)量越高。比如互粉公號、互相加好友，互相交換手機號，約見面，一起合作，這些統(tǒng)統(tǒng)都是鏈接維度。 鏈接維護還可以通過頻繁互動強化，比如經(jīng)常見面吃飯就是經(jīng)常強化鏈接維度。 如果你們同意這個判斷，那么自然得出一個結(jié)論，一個好社群，規(guī)模很難做大，否則兩兩鏈接信息量過大，無法監(jiān)控和管理。

　　1.2 網(wǎng)上很多打著社群的訓練營是不是真社群？學員群屬于社群嗎？還是有所差別？

　　理解了退群測試，我們很容易判斷，訓練營的人是學員，不是社群。他們不象線下的大學，在校園環(huán)境里同學之間有足夠的時間和空間建立深度鏈接。 但是有的訓練營規(guī)模不大，運營得到，可以讓網(wǎng)上學員彼此之間建立多維鏈接，從而演化成社群，但是規(guī)模不能太大。 進而我們可以推斷出，社群學員到達一定數(shù)量，如何增加黏性？——要么分化出小群，但這樣成本極高，要么強化訓練營學習打卡管理，但這不是社群，是教務管理。

　　1.3 社群和微商聯(lián)盟有什么區(qū)別？

　　微商渠道聯(lián)盟可以多大幾十萬人，但本質(zhì)是渠道，因為利益鏈接在一起，這不是社群。

　　1.4 企業(yè)里建學習社群，需要注意哪些坑？

　　企業(yè)適合圍繞愛好和興趣建群，比如羽毛球群，可以長期維持。建立學習群最大的坑就是變成企業(yè)業(yè)務培訓班，而不是興趣發(fā)展班。

　　1.5 小鵝通今天發(fā)布了一個“小社群”功能，但目前時時的互動性不強，您覺得那個功能算是社群嗎？

　　任何軟件功能都不能稱為社群，因為它只能算給人提供了一種鏈接維度。 我的判斷標準是只需要判斷鏈接維度，維度越高，社群越牛逼。

　　補充問答：

　　Q1.張美：大叔分化出的小主題還是大社群下的一個社群嗎？

　　——大叔：分化是擁有無限可能的，你在IP營應該看到了。

　　Q2.劍書：社群是否屬于一種線上形式的俱樂部？

　　——大叔：是，小圈子的俱樂部，或者是興趣小圈子。

　　第二部分

　　2.1 好的社群人員結(jié)構是啥樣？

　　【1】有靈魂人物；

　　【2】多元勢能，有大咖（5%），有中咖（20%），有普通人（75%）；

　　【3】多種個性，老司機調(diào)戲小清新永遠是社群里的運營亮點；

　　【4】多種標簽，總有你意想不到的牛人冒出來解決你問題的地方。

　　2.2 社群人員如何有效篩選，不同社群應該如何設置門檻？

　　按照上述的四點搭配人。

　　一個好的社群之所以能夠活下來，是一開始就有意識或者無意識滿足了這個搭配模式。

　　大部分社群拉人，根本不考慮人員配置，只考慮規(guī)模，死是正常的。 能量越大的人在一起，越要高門檻。

　　門檻包括 ：

　　【1】有人推薦；

　　【2】完成一個任務；

　　【3】預備篩選；

　　【4】付費；

　　【5】動態(tài)淘汰。

　　2.3 對想要去做社群的人來說，有哪些前置條件的達成意味著有勢能去建立一個社群？在一個社群前期規(guī)劃的過程中有哪些不可忽略的注意點 ？

　　【1】只要你覺得你有能力Hold一群人，就可以建群。

　　【2】你最好有一個鐵桿小助手，她最好是個女性，顏值高，不怕人調(diào)戲，然后耐心，愿意服務大家。

　　【3】拉人時記住我前面講的四點。

　　問答：

　　Q1.做社群的前提條件是什么？

　　——大叔：

　　【1】產(chǎn)品或服務極有樂趣，比如樂高。

　　【2】產(chǎn)品或服務極度復雜，比如智能手機改裝車。

　　【3】產(chǎn)品或服務極有情感認同，比如關愛失獨家庭聯(lián)盟。

　　【4】產(chǎn)品或服務極有利益，比如考研打卡互助天團。

　　Q2.是不是社群是適合所有領域？

　　——大叔：不是，社群只適合高級俱樂部，或者小范圍鏈接，不能追求大規(guī)模變現(xiàn)的產(chǎn)品，比如你見過做社群的電飯煲嗎？

　　Q3.田琦：考研打互助天團，最開始可能也是老師+學員+助手的模式，不符合好的社群人員結(jié)構，怎么辦？

　　——大叔：誰告訴你學員群要按社群管理了？學員群的管理方法很簡單，聽話就好，按社群管賠本。

　　Q4.田琦：追問一句，現(xiàn)在大學生面對考研琳瑯滿目機構，選擇很多。 比如我們通過線人進入微信群，如果按照學員群讓學生聽話的管理方式，會不會因為太過強勢，學生退群，就不跟著我們一起學習了（反正選擇很多）？ 我們也就完不成轉(zhuǎn)化目標。

　　——大叔：

　　1）強勢不強勢那是學生是否認可老師管理運營水平的問題，在秋葉PPT學員群，自由講話必須在我們規(guī)定的時間同意，大家都認為這樣更好。

　　2）學生你不服氣，你走。在線下，都是好學校牛逼，不是學生牛逼。我們應該關心你如何變成一個好的在線學校，而不是關注學生退群。還有學生如果不遵守教學秩序，我們和線下一樣，是主動開除他。

　　第三部分

　　3.1 如何才能讓一個社群生存下來，不至于快速消亡？

　　【1】變著花樣刺激，避免新鮮度快速消失，群內(nèi)搞分享，特別是避免只有分享模式，很容易審美疲勞，想想你們在IP營都玩了多少花樣？

　　【2】盡快建立線下鏈接，讓線下見面產(chǎn)生情感認同，延長社群生命力，曬照片也會增加線上社群的歸屬感。

　　【3】定期引入新鮮血液，特別軟妹子，定期淘汰人也是必須的。

　　【4】賣貨，好的產(chǎn)品是讓社群生命周期變長的好橋梁，但一定是好的產(chǎn)品。

　　3.2新鮮感如何保持

　　理解如何設計游戲就好，你自然可以千變?nèi)f化出新花樣。

　　3.3 如何讓自己一直有耐心與他人互動？怕后期連利益也驅(qū)動不了呢？

　　如果你和你的朋友經(jīng)常玩的群，你會缺乏耐心？你們沒有看到我把我的好朋友都拉進來了？ 我第一期營長，蕭秋水第二期，小川叔第三期，這些都是朋友，也是保持新鮮感的玩法，三期多調(diào)戲小川叔。

　　3.4 如何把握社群運營中互動頻率和占用過多成員時間的矛盾？

　　【1】堅持專人整理精華，避免大家覺得這是水群。

　　【2】積極誘導大家做高質(zhì)量發(fā)言，逐步形成好的群發(fā)言文化。

　　【3】安慰沒有時間爬樓成員，告知重要消息會一對一，不要焦慮。

　　【4】重要的不是爬樓多，是他沒有存在感，找機會讓他在樓里有存在感。 一個人有了存在感，他就不會抱怨社群消息多。

　　3.5 我的社群理想狀態(tài)是：最少的運營，最少的規(guī)則，玩法自生長，長期可持續(xù)。如何將線上社群和線下社群打通？

　　好社群必然重運營，沒有運營沒有重度鏈接，沒有重度鏈接沒有深度交流，沒有深度交流沒有價值認同，沒有價值認同沒有情感交流，沒有情感交流沒有化學反應，沒有化學反應沒有玩法自生長。 最少的后期運營來自于最重的起步投入，這就是IP營的模式。

　　3.6 社群死氣沉沉，怎么增強活躍度和粘性，從而實現(xiàn)知識變現(xiàn)?

　　先說一句，如果一個社群里的人很有錢，調(diào)動起來做知識變現(xiàn)最愚蠢，賣課不如賣貨。

　　再說一句，一個群已經(jīng)死氣沉沉，請放棄，按我說的方法重新建。 盤活1個老群的付出超過新建5個新群。

　　3.7 如何調(diào)動社群里大多數(shù)人參與互動？而不僅僅是少數(shù)種子群友在天天發(fā)言？

　　【1】一開始社群有不應該太大，要一點點加人，這樣才能讓老人有機會調(diào)戲新人，從而讓新人融入社群，找到存在感的地方他才會發(fā)言，請回憶一下IP營加人過程。

　　【2】社群運營者要變著花樣設計不同的玩法刺激大家，才能讓不同的人有秀自己特長的機會，激活發(fā)言。

　　【3】社群運營者發(fā)現(xiàn)新人說話，一定要及時冒泡互動，讓他覺得受尊重，進而愿意更多發(fā)言。

　　【4】要有一個核心群，大家一看到發(fā)言，要主動@ 各種人煽風點火，把大家拖進來聊。

　　3.8 城市綜合類公眾號，在活動中建立起來的粉絲群，目前停留于發(fā)發(fā)推文，偶爾和粉絲聊聊天。有維護或變現(xiàn)的價值嗎？

　　有沒有價值取決于四點

　　【1】你有沒有后續(xù)產(chǎn)品可以對粉絲群推廣變現(xiàn)？

　　【2】你能否借助粉絲能量幫你傳播能量？

　　【3】你能否組織優(yōu)秀粉絲幫你出創(chuàng)意？

　　【4】你能否借助粉絲勢能和別人做能量互換？

　　3.9 有的熱心的粉絲曾提出過幫我們開設不同的興趣主題群，和群主有什么比較好的合作模式嗎？

　　請不要被粉絲的熱心所欺騙，他們是不知道運營的辛苦。社群不做好持久戰(zhàn)的準備基本上是虎頭蛇尾，不要談合作模式，要談如果社群運營結(jié)果不佳如何關閉止損。

　　第四部分

　　4.1 社群如何和訓練營，課程等產(chǎn)品有效結(jié)合？

　　在線下，教育產(chǎn)品變成社群的模式是現(xiàn)成的，就是班級管理。一個班級就是一個圈子，需要班主任，班長，學習委員，文體委員，還有班花，班規(guī)，班級活動。 如果這些安排都表現(xiàn)為同學們自發(fā)成立，那么就有可能變成社群自治。

　　4.2 如何從一個免費交流的社群發(fā)展成為付費社群，需要注意些什么？

　　從免費社群里導流愿意付費的人去付費群，而不是把免費社群變成付費群。你唯一要注意的是付費就好比從銀行里取款，你要前期在社群里通過各種刷臉刷出信任度，你的導流才能成立。

　　4.3 免費社群和收費社群的經(jīng)營形式，應該分別有怎樣的側(cè)重點？ 作為主辦方，精力分配和干貨輸出量又應該如何取舍？ 以及，是不是有些類型領域的IP其實并無必要用免費社群來建立品牌公信力？

　　【1】長期免費輸出干貨本來就是賠本買賣，而且讓社群的人認為你免費付出理所應當。

　　【2】作為培訓班，如果不篩選學員就放人進入，本來就是老師的錯，即便是免費的。你不能指望不同水平的選手產(chǎn)生共同語言。

　　【3】因為免費，所以他們違紀其實是零成本。而你的勢能有不夠大到他們珍惜和你的鏈接，反正你的免費的。 結(jié)論是如果你的才華真的好，就不應該免費贈送。

　　第五部分

　　最后幾個問題是新榜小伙伴另外提的。

　　5.1我是一名自媒體人。社群運營困擾了我很久，我有拉過幾個自己的粉絲群，除了請群內(nèi)成員幫轉(zhuǎn)文章，我還渴望能在社群上尋找更多的變現(xiàn)。由于人手有限，我做不到時時刻刻讓一個人盯著社群；有嘗試過發(fā)紅包，拋一些共同的話題，借助第三方工具發(fā)起一些群內(nèi)游戲。但就像雙手捧水一樣，大多數(shù)群逐漸變得沒人說話，最終淪為廣告群、死群。我想知道，如何才能讓社群保持活躍？另外，通過社群變現(xiàn)有可能嗎？

　　保持社群活躍需要持續(xù)的運營，要保持運營的新鮮感得不斷增強社群成員之間的直接聯(lián)系，從而讓社群成員彼此產(chǎn)生化學反應，自發(fā)創(chuàng)造出活躍且良性的氛圍，降低運營成本。這需要前期強投入，而社群組織者一般都低估了社群運營的投入和專業(yè)能力，導致群新鮮感消失后變成水群或者死群。即便保持群活躍，很多運營者并沒有一開始規(guī)劃好的產(chǎn)品對接，不足以穩(wěn)定獲得收益，也就是說首先放棄運營的其實是運營者自己。

　　5.2 秋葉老師支幾招唄，如何提高社群的活躍度？或者已經(jīng)沉寂的群還有重新活躍的可能性嗎？

　　早點解散，省得心煩。

　　5.3那社群變現(xiàn)方面呢？有什么建議嗎？

　　先想好變現(xiàn)模式，再組建社群，否則是苦戰(zhàn)，不如養(yǎng)一幫鐵粉開心就好。

　　作者：秋葉

　　來源：秋葉大叔（ID：qiuyedashu）

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