，員工滿意(yi)度(du)會降低(di)。最(zui)主要的(de)影響是(shi)員工的(de)質量(liang)，較低(di)的(de)薪(xin)(xin)(xin)酬(chou)水(shui)平會吸(xi)引不(bu)到高(gao)級人(ren)(ren)才。但是(shi)并非說明(ming)滯(zhi)后(hou)型(xing)(xing)薪(xin)(xin)(xin)酬(chou)水(shui)平戰(zhan)(zhan)略(lve)一無是(shi)處，很(hen)多初創企(qi)業(ye)或者(zhe)企(qi)業(ye)某個特殊發展階段是(shi)采用滯(zhi)后(hou)型(xing)(xing)薪(xin)(xin)(xin)酬(chou)水(shui)平戰(zhan)(zhan)略(lve)的(de)，配(pei)合著股權激勵(li)、更(geng)(geng)多的(de)培訓、更(geng)(geng)大的(de)成長空間(jian)、更(geng)(geng)多參與管理和決策(ce)的(de)機會、更(geng)(geng)多的(de)帶薪(xin)(xin)(xin)假期等。比如，格蘭仕公司就是(shi)長期使用滯(zhi)后(hou)型(xing)(xing)薪(xin)(xin)(xin)酬(chou)水(shui)平戰(zhan)(zhan)略(lve)，之所以能長期使用滯(zhi)后(hou)型(xing)(xing)薪(xin)(xin)(xin)酬(chou)水(shui)平戰(zhan)(zhan)略(lve)，主要是(shi)外部人(ren)(ren)才選擇余地(di)大，上崗培訓時間(jian)短、成本低(di)，同行業(ye)薪(xin)(xin)(xin)酬(chou)水(shui)平差異不(bu)是(shi)很(hen)大。

           還(huan)有(you)很多人(ren)(ren)認為還(huan)有(you)一(yi)項是混合(he)型薪(xin)酬(chou)水(shui)平戰(zhan)略。顧名思(si)義就是在企業中(zhong)針對(dui)不(bu)同的部門、不(bu)同的崗位、不(bu)同的人(ren)(ren)才，采(cai)用(yong)不(bu)同的薪(xin)酬(chou)水(shui)平戰(zhan)略。

       三、薪酬結構戰(zhan)略(lve)

           既然是薪酬(chou)結(jie)(jie)構，就有兩個(ge)維度，即橫(heng)向(xiang)(xiang)結(jie)(jie)構和縱向(xiang)(xiang)結(jie)(jie)構。薪酬(chou)橫(heng)向(xiang)(xiang)結(jie)(jie)構是日常所謂的(de)薪酬(chou)結(jie)(jie)構或薪酬(chou)組合，是指薪酬(chou)由哪(na)些(xie)部分組成(cheng)，各占比(bi)例。在(zai)實際(ji)應用中，績效薪酬(chou)和基(ji)本薪酬(chou)一般占一定比(bi)例。當兩者的(de)比(bi)例不(bu)斷調和變化(hua)時，這種(zhong)薪酬(chou)模(mo)(mo)式可以演變為(wei)激(ji)勵(li)模(mo)(mo)式或穩(wen)定模(mo)(mo)式。

            縱(zong)向(xiang)薪酬結構策略是(shi)指薪酬分為多(duo)少層次，層次之(zhi)間的關系。主要有三個可監測(ce)的變(bian)量：寬(kuan)度、等級差(cha)和重疊(die)。

   ;    四(si)、工資差異戰(zhan)略(lve)

           薪(xin)酬差(cha)異(yi)戰(zhan)(zhan)略(lve)(lve)是(shi)一種重要的(de)(de)(de)(de)戰(zhan)(zhan)略(lve)(lve)，但在實踐中往往被忽視。此外，許多薪(xin)酬理(li)論都避免了(le)這一點。薪(xin)酬差(cha)異(yi)戰(zhan)(zhan)略(lve)(lve)可以分為(wei)三個方(fang)面(mian)：職(zhi)業(ye)差(cha)異(yi)戰(zhan)(zhan)略(lve)(lve)、人(ren)員差(cha)異(yi)戰(zhan)(zhan)略(lve)(lve)和(he)平均(jun)戰(zhan)(zhan)略(lve)(lve)（無差(cha)異(yi)）。在傳統企(qi)業(ye)中，職(zhi)業(ye)分類(lei)(lei)并不(bu)明(ming)顯，一般分為(wei)機(ji)構和(he)工廠(chang)。兩者之間的(de)(de)(de)(de)區別在于工作類(lei)(lei)型的(de)(de)(de)(de)差(cha)異(yi)，薪(xin)酬反(fan)映也(ye)不(bu)是(shi)很大。現在，特(te)別是(shi)在新興企(qi)業(ye)中，隨著新興職(zhi)位(wei)(wei)的(de)(de)(de)(de)出(chu)現，越來越多的(de)(de)(de)(de)創造性職(zhi)位(wei)(wei)。職(zhi)業(ye)分類(lei)(lei)將越來越詳細(xi)，對薪(xin)酬的(de)(de)(de)(de)促進和(he)激(ji)勵(li)也(ye)有越來越高的(de)(de)(de)(de)要求。不(bu)同的(de)(de)(de)(de)職(zhi)業(ye)類(lei)(lei)別必須有不(bu)同的(de)(de)(de)(de)薪(xin)酬策略(lve)(lve)。如果仍然(ran)(ran)是(shi)一刀(dao)切，它(ta)必然(ran)(ran)會導(dao)致分配不(bu)均(jun)勻。

           許多小企(qi)業(ye)的(de)(de)工作很難區分得很好，通常(chang)是(shi)(shi)(shi)一個多職(zhi)位(wei)，這種情(qing)況也很常(chang)見(jian)。薪(xin)酬差(cha)異戰略的(de)(de)應用(yong)應反映員(yuan)工之間的(de)(de)差(cha)異，確定核(he)心人員(yuan)和(he)(he)(he)繼任(ren)者，并進行相應的(de)(de)分析和(he)(he)(he)使(shi)用(yong)差(cha)異戰略。這是(shi)(shi)(shi)必要的(de)(de)，不僅是(shi)(shi)(shi)小企(qi)業(ye)，而且是(shi)(shi)(shi)基于職(zhi)位(wei)和(he)(he)(he)能力(li)的(de)(de)人力(li)資源管理，也是(shi)(shi)(shi)人才庫存(cun)和(he)(he)(he)人力(li)資源質量應用(yong)的(de)(de)必要環節。

       五、工資增長戰(zhan)略(lve)

           薪(xin)(xin)(xin)酬(chou)(chou)增(zeng)長(chang)在(zai)現代薪(xin)(xin)(xin)酬(chou)(chou)管理中的(de)(de)(de)(de)(de)作用越(yue)來越(yue)普遍。隨著(zhu)經濟和CPI隨著(zhu)工(gong)(gong)資(zi)的(de)(de)(de)(de)(de)增(zeng)長(chang)，工(gong)(gong)資(zi)的(de)(de)(de)(de)(de)剛性也隨之增(zeng)加(jia)。許多員(yuan)工(gong)(gong)的(de)(de)(de)(de)(de)高(gao)離職(zhi)率不(bu)(bu)(bu)是工(gong)(gong)資(zi)水平(ping)低，而是工(gong)(gong)資(zi)增(zeng)長(chang)受到限制(zhi)。關于薪(xin)(xin)(xin)酬(chou)(chou)增(zeng)長(chang)戰(zhan)略(lve)的(de)(de)(de)(de)(de)說法相對分(fen)散(san)。總(zong)結統一(yi)(yi)薪(xin)(xin)(xin)酬(chou)(chou)增(zeng)長(chang)戰(zhan)略(lve)后，市場上流行的(de)(de)(de)(de)(de)一(yi)(yi)步(bu)(bu)到位一(yi)(yi)步(bu)(bu)到位和小(xiao)步(bu)(bu)快(kuai)跑的(de)(de)(de)(de)(de)分(fen)散(san)戰(zhan)略(lve)。所謂一(yi)(yi)步(bu)(bu)到位和小(xiao)步(bu)(bu)快(kuai)跑的(de)(de)(de)(de)(de)本(ben)質屬于高(gao)薪(xin)(xin)(xin)增(zeng)長(chang)戰(zhan)略(lve)，但與薪(xin)(xin)(xin)酬(chou)(chou)支(zhi)付戰(zhan)略(lve)相結合，導致不(bu)(bu)(bu)同(tong)的(de)(de)(de)(de)(de)周期、不(bu)(bu)(bu)同(tong)的(de)(de)(de)(de)(de)人(ren)的(de)(de)(de)(de)(de)感知(zhi)和不(bu)(bu)(bu)同(tong)的(de)(de)(de)(de)(de)效果。心理學研究了(le)心理預期。結論是，當(dang)薪(xin)(xin)(xin)酬(chou)(chou)增(zeng)長(chang)超過7%時(shi)，人(ren)們(men)的(de)(de)(de)(de)(de)心理可(ke)以(yi)感知(zhi)到增(zeng)長(chang)。實際研究也是如此。當(dang)薪(xin)(xin)(xin)酬(chou)(chou)增(zeng)長(chang)較低時(shi)，員(yuan)工(gong)(gong)往往會反饋更(geng)多的(de)(de)(de)(de)(de)虐待和抱(bao)怨(yuan)。

       六、工資(zi)支付戰(zhan)略

           薪酬(chou)(chou)支(zhi)付(fu)策(ce)略(lve)(lve)中的(de)(de)(de)(de)時(shi)間(jian)(jian)(jian)控制具(ju)有一定(ding)的(de)(de)(de)(de)藝術(shu)操作(zuo)，月薪水平(ping)操作(zuo)不大(da)，浮動薪酬(chou)(chou)支(zhi)付(fu)時(shi)間(jian)(jian)(jian)和(he)時(shi)間(jian)(jian)(jian)值得(de)(de)思考。例如，年(nian)(nian)(nian)終獎(jiang)金的(de)(de)(de)(de)發(fa)(fa)放，許多企(qi)業是(shi)在幾年(nian)(nian)(nian)前，但發(fa)(fa)現年(nian)(nian)(nian)終獎(jiang)金的(de)(de)(de)(de)離職潮很大(da)，年(nian)(nian)(nian)終獎(jiang)金滯后(hou)，但員(yuan)工(gong)對此更不滿意。雖然年(nian)(nian)(nian)終獎(jiang)金有一定(ding)的(de)(de)(de)(de)醫療保健和(he)激勵作(zuo)用，但畢竟(jing)，它(ta)與公司的(de)(de)(de)(de)利潤和(he)個(ge)人(ren)業績(ji)有關。財政(zheng)年(nian)(nian)(nian)度計算后(hou)，應及時(shi)發(fa)(fa)放。太遲了，但適得(de)(de)其反。許多高管的(de)(de)(de)(de)薪酬(chou)(chou)設計都(dou)采用了延遲分配，這本身也是(shi)一種薪酬(chou)(chou)支(zhi)付(fu)策(ce)略(lve)(lve)。這部分策(ce)略(lve)(lve)沒(mei)有一定(ding)的(de)(de)(de)(de)標準，即使深入(ru)研究發(fa)(fa)現，員(yuan)工(gong)的(de)(de)(de)(de)需求當然是(shi)越早越好，從企(qi)業的(de)(de)(de)(de)角度來看，需要一定(ding)的(de)(de)(de)(de)平(ping)衡，薪酬(chou)(chou)支(zhi)付(fu)策(ce)略(lve)(lve)的(de)(de)(de)(de)藝術(shu)性(xing)也在于此。

           因此(ci)，充(chong)分理(li)解薪酬，學習激(ji)勵理(li)論HR能(neng)夠合理(li)運用戰略，就能(neng)事半功倍(bei)。

       案例(li)實(shi)踐：薪酬戰略設計(ji)實(shi)例(li)

       一、薪酬戰略(lve)分析

           通過分(fen)析確認(ren)了(le)公司的優缺點(dian)、機遇和威脅：

           1.優勢(shi)

       ;    (1)有一(yi)定的支付能力。

           (2)高(gao)層薪酬理念先進(jin)。

 ;          (3)辦公環境良(liang)好(hao)。

           2.劣勢(shi)

           (1)公司所在地區特別是高科技人才吸引力不(bu)夠(gou)。

           (2)隨著(zhu)組(zu)織的(de)快(kuai)速擴(kuo)張(zhang)，需要重組(zu)薪酬(chou)體系的(de)內外(wai)公平性和崗(gang)位價值(zhi)。

           (3)缺乏核心人才(研發、技術(shu)、營(ying)銷、銷售(shou)、運營(ying)管理等)。

           3.機(ji)遇(yu)

           (1)行業前(qian)景看好，做(zuo)了全(quan)國市場布局。

           (2)相關領域人才(cai)豐(feng)富。

           (3)發展科(ke)技和(he)信息，有(you)利(li)于人才培養。

           4.威(wei)脅(xie)

           (1）主(zhu)要產(chan)品的生命周期即將到來(lai)，市場需求正在發生變化。

           (2)競爭對手激增，競爭日益激烈。

            (3)物價指數快速上漲。

       二、選擇薪酬戰略(lve)措施

           1.給予高(gao)端人才(cai)和企業急需人才(cai)特(te)殊工資政策(ce)(如特(te)殊福(fu)利)。

           2.薪酬政策應獎勵內部人才自學(xue)成長(chang)，并獎勵內部人才自學(xue)成長(chang)

       

 

       事件背景

       2016年4月14日，于歡(huan)在與母親(qin)蘇銀(yin)霞被 11 債務人侮辱一(yi)小時(shi)后(hou)，用水果(guo)刀刺傷(shang)了 4 人。其中，被刺傷(shang)的杜志浩開車就(jiu)醫(yi)，但因失(shi)血過多休克(ke)死亡。

       聊城(cheng)市公安局(ju)東昌(chang)府分局(ju)于2016年8月3日摧毀(hui)了冠縣(xian)吳學占的(de)黑惡勢力(li)團伙，主要嫌疑人吳學占被捕(bu)。

       山東省聊(liao)城市中級法院一(yi)審(shen)以(yi)故(gu)意傷(shang)害(hai)罪判(pan)處歡無期徒刑。判(pan)決(jue)結束后(hou)，附帶民事訴(su)訟原告和被告余歡拒絕接受一(yi)審(shen)判(pan)決(jue)，分別(bie)提出上訴(su)。

 ;      2017年(nian)3月(yue)24日，《南方周(zhou)末》官方網站發布了一(yi)份名為(wei)殺害羞辱母親的(de)報(bao)告。隨后的(de)周(zhou)末，事(shi)件(jian)已經(jing)過去近一(yi)年(nian)了。隨著新媒體(ti)的(de)二次加熱，關于犯(fan)罪和倫理的(de)討(tao)論席卷了整個(ge)網絡。舊(jiu)事(shi)件(jian)形成了新的(de)輿(yu)論，引起(qi)了全國的(de)熱烈(lie)討(tao)論。

       數據源

       本(ben)文數據(ju)來源(yuan)于小粉橡封神榜，收集全網(wang)數據(ju)，分析輿情。

       分平臺影響力(li)指數

       

 

       從(cong)微博、微信、網絡媒(mei)體三大平臺的影響力(li)來看，該事件在網絡媒(mei)體平臺上的影響力(li)指數(shu)最高，達到(dao)76.其次(ci)是微博，74.5。

       根據時間的(de)發酵，網絡媒體(ti)和(he)微博的(de)參與度也很高。

       事件(jian)傳播脈絡

       通過封神榜(bang)的傳播趨勢(shi)和重要渠(qu)道參(can)與，我們(men)可以回顧(gu)事件是(shi)如何逐(zhu)步發(fa)酵的，進入人們(men)的視野：

       

 

       關鍵點分(fen)析

       從傳播的(de)關鍵(jian)脈絡可(ke)以看出，@《北(bei)京(jing)新聞》發(fa)(fa)布(bu)的(de)微博于3月(yue) 25日(ri)10時(shi) 24 轉(zhuan)發(fa)(fa)，破 4萬，評(ping)論5萬多次，是事件早期傳播的(de)關鍵(jian)節點(dian)。

       

 

       通過小粉橡(xiang)分析微博，恢復微博的傳(chuan)播路徑：

       

 

       從轉(zhuan)發(fa)(fa)時間趨勢可以看出，@新(xin)京報 本人(ren)(ren)也(ye)多(duo)次轉(zhuan)發(fa)(fa)微博(bo)，通(tong)報最新(xin)消息(xi)，早期(qi)關鍵傳播(bo)(bo)(bo)節點和@馨隨(sui)龍(long)動 @崔成浩 ，作(zuo)家@考慮先(xian)生 等，微博(bo)作(zuo)家@北村 轉(zhuan)發(fa)(fa)后，進入演(yan)員(yuan)@柯(ke)藍 的視(shi)線(xian)(xian)，從而被歌手@張(zhang)含韻 轉(zhuan)發(fa)(fa)，經(jing)過這一系列擁有大量粉(fen)絲基(ji)礎的大型轉(zhuan)發(fa)(fa)V轉(zhuan)發(fa)(fa)，從而進入更多(duo)普通(tong)用戶的視(shi)線(xian)(xian)，微博(bo)傳播(bo)(bo)(bo)最大的轉(zhuan)發(fa)(fa)達 24 層，傳播(bo)(bo)(bo)深(shen)度也(ye)非(fei)常驚人(ren)(ren)。

       性(xing)別(bie)分布

       

 

       在微博傳播者中，男性比(bi)例略高于女(nv)性，為54.1%。

       地(di)域分布

       

 

       其次，在轉(zhuan)發者(zhe)的(de)區域分布中，北京和廣東的(de)用戶(hu)最多，其次是山(shan)東的(de)用戶(hu)。

       輿論聚合

       

 

       熱(re)詞云圖

       

 

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