答：是的，認(rèn)可很重要。當(dāng)他們做一些值得認(rèn)可的事情時(shí)，你應(yīng)該感謝你的員工。獎(jiǎng)勵(lì)是一個(gè)很好的激勵(lì)因素。獎(jiǎng)勵(lì)員工顯示了你對(duì)員工的認(rèn)可。認(rèn)可是看不見的，獎(jiǎng)勵(lì)是看不見的。

           如果您想在組織中啟動(dòng)獎(jiǎng)勵(lì)計(jì)劃，請(qǐng)與您的領(lǐng)導(dǎo)一起制定適用于整個(gè)組織的計(jì)劃。您需要他們資助該計(jì)劃并提供支持！為了鼓勵(lì)你的領(lǐng)導(dǎo)人支持獎(jiǎng)勵(lì)計(jì)劃，請(qǐng)?zhí)嵝阉麄儶?jiǎng)勵(lì)和激勵(lì)對(duì)吸引和留住頂尖人才的重要性。告訴他們組織的營(yíng)業(yè)額是多少，當(dāng)涉及到錢時(shí)，大多數(shù)領(lǐng)導(dǎo)人會(huì)迅速做出反應(yīng)。

           咨詢你的專業(yè)團(tuán)隊(duì)或個(gè)人研究，看看你的組織和你在同一地區(qū)的組織采取了什么有效措施。谷歌或Faceboook和其他大型和成功的公司為員工做的事情很有趣。雖然你可能無法復(fù)制它們，但它們可能會(huì)激勵(lì)你想出可行的方法。

           除了現(xiàn)金，還有很多方法可以獎(jiǎng)勵(lì)員工。在一些組織中，選定的員工將與首席執(zhí)行官共進(jìn)午餐。這可能會(huì)產(chǎn)生很多想法（或成為批評(píng)會(huì)議）。如果你走這條路，考慮你的首席執(zhí)行官或領(lǐng)導(dǎo)人的個(gè)性：他們是想了解員工，還是因?yàn)樗麄兊臋?quán)力而威脅對(duì)方？你可以考慮讓人力資源總監(jiān)陪同你。

           許多組織仍然會(huì)根據(jù)服務(wù)年限獎(jiǎng)勵(lì)員工，這是承認(rèn)個(gè)人貢獻(xiàn)的一種非常有效的方式。然而，在人們比過去更頻繁地?fù)Q工作的世界里，服務(wù)年限的長(zhǎng)度并不重要。其他組織有安全獎(jiǎng)勵(lì)，獎(jiǎng)勵(lì)員工長(zhǎng)時(shí)間不發(fā)生事故或安全違規(guī)行為。雖然這些獎(jiǎng)項(xiàng)很棒，但可以考慮更個(gè)性化的獎(jiǎng)勵(lì)計(jì)劃——一些會(huì)對(duì)受獎(jiǎng)?wù)吆徒M織產(chǎn)生重大影響的獎(jiǎng)勵(lì)計(jì)劃。

           如果你正在制定一個(gè)獎(jiǎng)勵(lì)計(jì)劃，請(qǐng)記住，人們想要選擇，并在個(gè)人生活中使用它。你不必獎(jiǎng)勵(lì)奢侈品，但你可以考慮你的一些員工在網(wǎng)上或在名單上選擇禮物。這樣，他們就可以選擇能夠給他們或他們的家人帶來回報(bào)的東西。如果獎(jiǎng)勵(lì)對(duì)他們有意義，他們會(huì)記住，這是組織對(duì)他們超出工作職責(zé)范圍的貢獻(xiàn)的認(rèn)可。

           獎(jiǎng)勵(lì)員工是提高士氣和激勵(lì)員工的好方法，但無論你選擇什么方法，確保你的獎(jiǎng)勵(lì)計(jì)劃適用于你的組織。

           問題：我一直認(rèn)為人們應(yīng)該在一個(gè)組織工作至少五年，而不是跳槽。我發(fā)現(xiàn)今天的員工比我以前換的工作多得多。如何展示員工對(duì)雇主的忠誠度？判斷服務(wù)年限的新標(biāo)準(zhǔn)是什么？

           答：在過去，求職者會(huì)因?yàn)樵诙虝r(shí)間內(nèi)做了很多工作而受到懲罰，但這種恥辱現(xiàn)在似乎已經(jīng)減少了。人們?cè)谝粋€(gè)組織中度過職業(yè)生涯的時(shí)代似乎已經(jīng)消失了。今天的員工想要培養(yǎng)和發(fā)展他們的技能，如果這意味著他們需要經(jīng)常換工作，那就換吧。

           也許你是一個(gè)負(fù)責(zé)招聘的經(jīng)理，當(dāng)你看到可能是跳槽的候選人時(shí)，你經(jīng)常拒絕他們。我們認(rèn)為這些人是受損的商品

           現(xiàn)在看來，每隔幾年換一次工作是正常的，尤其是千禧一代。這一代人認(rèn)為改變工作對(duì)他們的職業(yè)生涯有好處，許多老一輩人也同意這一點(diǎn)。美國權(quán)威工資收入研究機(jī)構(gòu)最近的一項(xiàng)調(diào)查發(fā)現(xiàn)，只有13%的千禧一代（1981年至1997年出生的一代）認(rèn)為他們應(yīng)該在一家公司工作至少五年，而41%的嬰兒潮一代認(rèn)為人們應(yīng)該工作至少這么長(zhǎng)時(shí)間。

           由于各種原因，許多人認(rèn)為提高工資是他們的動(dòng)力，其他人離開是為了獲得更多的成就感或更好地平衡工作和生活。

           如今員工跳槽的另一個(gè)主要原因是尋求機(jī)會(huì)發(fā)展自己目前掌握的技能。若人們真切地希望有所進(jìn)步，而他們當(dāng)前的組織不能提供給他們所需要的機(jī)會(huì)，他們就會(huì)采取行動(dòng)以獲得發(fā)展機(jī)會(huì)。

           因此，如果人們不像以前那樣在一家公司工作很長(zhǎng)時(shí)間，你需要在審查申請(qǐng)時(shí)調(diào)整標(biāo)準(zhǔn)。當(dāng)您查看簡(jiǎn)歷并看到申請(qǐng)人已從一份工作轉(zhuǎn)移到另一份工作時(shí)，請(qǐng)?jiān)u估它是否有利于他們的職業(yè)發(fā)展。如果申請(qǐng)人符合你的大部分工作標(biāo)準(zhǔn)，你可以通過電話面試他們，了解他們經(jīng)常換工作的原因。他們的理由可能出乎你的意料。

           他們可能已經(jīng)獲得了每個(gè)職位的寶貴技能，如果他們留在第一份工作中，他們永遠(yuǎn)不會(huì)這樣做。這些技能和能力可能是你提高部門工作效率或迎接新挑戰(zhàn)所需要的。

           因此，當(dāng)你想讓申請(qǐng)人有更長(zhǎng)的任期時(shí)，考慮一個(gè)事實(shí)，在工作中呆更長(zhǎng)的時(shí)間可能不會(huì)很好地反映申請(qǐng)人的潛力。最好的求職者可能是那些從他們獲得新技能的工作中受益的人。不要拒絕他們，因?yàn)樗麄儞Q了很多工作。你可能會(huì)發(fā)現(xiàn)它對(duì)你的團(tuán)隊(duì)更有價(jià)值，因?yàn)樗麄冏隽撕芏嗖煌墓ぷ鳎?/p>

           問題：我們有一個(gè)職位空缺，但我們是一個(gè)小組織，所以我需要自己招聘。我在我們的網(wǎng)站上發(fā)布了這份工作，收到了很多簡(jiǎn)歷，但招聘過程的下一步是什么？

           答：我希望你能在發(fā)布招聘通知之前列出一份工作要求清單來篩選你收到的簡(jiǎn)歷。首先瀏覽每份簡(jiǎn)歷，看看候選人是否符合你的要求。很難遇到完美的求職者，但你可以考慮他們與你提供的職位的匹配程度。

           將候選人名單縮小到10個(gè)，以便您有一個(gè)方便的管理名單來幫助您繼續(xù)工作。現(xiàn)在你需要找出他們簡(jiǎn)歷上的內(nèi)容是否能準(zhǔn)確地反映他們的技能和能力。不幸的是

       案例1：核心員工 跳槽引發(fā)業(yè)務(wù)危機(jī)

       
一家著名的酒店集團(tuán)非常重視 員工培訓(xùn)，并成立了 員工培訓(xùn)中心。新招聘的員工一到酒店就被送到培訓(xùn)中心接受長(zhǎng)達(dá)一年的業(yè)務(wù)培訓(xùn)，所有費(fèi)用都由酒店承擔(dān)。到2004年，培訓(xùn)中心已經(jīng)培訓(xùn)了五名員工。然而。在過去的兩年里，由酒店花費(fèi)大量資金培訓(xùn)的員工，特別是核心員工，已經(jīng)改變了工作。當(dāng)?shù)谝淮闻嘤?xùn)的40人中只有10人留在酒店時(shí)，他們并沒有引起酒店 經(jīng)理的注意。他們認(rèn)為這是一種偶然的現(xiàn)象，所以第二次和第三次只剩下7人了。當(dāng)被問及辭職的原因時(shí)，大多數(shù)離職員工認(rèn)為他們的價(jià)值沒有得到反映，缺乏晉升機(jī)會(huì)．績(jī)效與工資無關(guān)，工資和福利待遇差，導(dǎo)致員工在工作中往往心不在焉，工作績(jī)效下降，服務(wù)態(tài)度差。面對(duì)大量人才流失，酒店現(xiàn)在無意培訓(xùn)員工，擔(dān)心員工翅膀硬，酒店不能留下來，為他人做婚紗，取消 員工培訓(xùn)中心，員工服務(wù)水平和技能，酒店聲譽(yù)不如以前，導(dǎo)致人才流失更嚴(yán)重，酒店管理陷入危機(jī)。

       案例2：回聘使他死心踏地

       
A1999年大學(xué)畢業(yè)后，旅行社員工李明在一家著名的旅行社擔(dān)任 總經(jīng)理助理。與此同時(shí)，許多公司想挖掘他，薪水也很高，但他們都拒絕了。他為什么要放棄這么好的機(jī)會(huì)呢？結(jié)果證明，早在2000年，旅行社就已經(jīng)建立了一個(gè)重新就業(yè)制度，供自愿辭職的員工。2001年，李明主動(dòng)要求旅行社辭職。在他離開之前，總經(jīng)理對(duì)他說：你是一名優(yōu)秀的員工。只要你想回來，我們就會(huì)永遠(yuǎn)歡迎你。如果將來有任何困難。盡管來找我。這些話讓李明感到溫暖和難忘。第二年，他又回來了A旅行社比以前更努力地工作。他經(jīng)常告訴他的同事，他喜歡這里的工作環(huán)境。總經(jīng)理他人，從不批評(píng)下屬的工作。如果有不同的意見和建議，總經(jīng)理總是委婉地提出，然后一起討論解決方案，員工的承諾可以一一履行；公司的同事非常熱情。如果他們?cè)诠ぷ髦杏龅嚼щy，他們會(huì)盡力提供幫助。誰愿意在這樣一個(gè)好的環(huán)境中工作。

       一、案例分析

       
以上兩個(gè)案例從正反兩個(gè)方面揭示了企業(yè)人才流失的 危機(jī)管理問題。案例1中，酒店員工接受培訓(xùn)后，知識(shí)和技能會(huì)有不同程度的提高，為酒店創(chuàng)造的價(jià)值會(huì)比以前增加幾倍甚至幾倍。這時(shí)，酒店并沒有意識(shí)到這些變化。這些員工還是用以前的 價(jià)值觀來衡量的，沒有給員工提供更好的福利和發(fā)展空間，工資和績(jī)效沒有聯(lián)系。因此，對(duì)酒店越來越失望的員工紛紛離職；也有一些酒店管理人員經(jīng)過培訓(xùn)，能力有了顯著提高，希望有機(jī)會(huì)升職，但沒有得到酒店的賞識(shí)。因此，這些核心人才的流失是不可避免的。參加第一次培訓(xùn)后，大量人才流失和員工的負(fù)面服務(wù)態(tài)度并沒有引起酒店管理人員的關(guān)注和思考，說明酒店沒有人才流失的危機(jī)感，更談不上建立人才危機(jī)預(yù)警機(jī)制；酒店面對(duì)員工離職時(shí)，沒有采取任何積極措施挽留大量人才，從而危及酒店管理人才的全面經(jīng)營(yíng)和財(cái)務(wù)危機(jī)。

       案例2中的旅行社面對(duì)人才流失，采取了積極的救濟(jì)措施，為主動(dòng)辭職的員工建立了再就業(yè)制度，體現(xiàn)了 人力資源管理制度的開明態(tài)度，更表現(xiàn)了對(duì)人才的渴望，及時(shí)留住了企業(yè)人才，避免了企業(yè)危機(jī)。

       
二、人才流失導(dǎo)致企業(yè)危機(jī)的表現(xiàn)

       從企業(yè)的微觀層面來看，人才流失意味著企業(yè) 人力資本投資的損失，甚至企業(yè)核心技術(shù)和秘密的泄露，從而導(dǎo)致產(chǎn)品市場(chǎng)的減少，這無疑對(duì) 企業(yè)的發(fā)展產(chǎn)生了巨大的負(fù)面影響。人才流失直接導(dǎo)致企業(yè)人才危機(jī)。如果不注意，就會(huì)發(fā)生連鎖反應(yīng)，導(dǎo)致企業(yè) 信用危機(jī)、信息危機(jī)、財(cái)務(wù)危機(jī)和業(yè)務(wù)危機(jī)，具體表現(xiàn)為：

       1．人才危機(jī)

       
企業(yè)成敗的關(guān)鍵是人才。如果人才得不到企業(yè)的尊重和愛，人才的能力就會(huì)受到壓抑，人的熱情就不會(huì)得到發(fā)揮，人的價(jià)值就不會(huì)得到肯定，那么必然會(huì)伴隨著人的消極疏忽、自由、個(gè)人主義等不良現(xiàn)象；如果企業(yè)對(duì)人才缺乏吸引力、影響力、凝聚力和吸引力，就會(huì)導(dǎo)致人才流失。在案例1中，前三屆酒店培訓(xùn)的近100名員工中只剩下10多名，這是嚴(yán)重的人才流失，酒店在一定程度上陷入了人才危機(jī)。

       企業(yè)人才危機(jī)的表現(xiàn)不僅是人才流失，還包括人才結(jié)構(gòu)不合理、人才缺口、高水平 管理人員短缺等?？梢哉f，人才流失是企業(yè)人才危機(jī)的警告。

       2． 信用危機(jī)

       信譽(yù)是企業(yè)在長(zhǎng)期服務(wù)過程中形成的。企業(yè)員工的服務(wù)態(tài)度、文化素質(zhì)和穩(wěn)定性直接給公眾和客戶帶來整體印象和評(píng)價(jià)。員工的高流動(dòng)性和大量人才的流失會(huì)損害企業(yè)的整體形象和聲譽(yù)，降低企業(yè)的聲譽(yù)。如果處理不當(dāng)，很容易形成墻推的危機(jī)局面。

       在案例1中，酒店員工的高流失率極大地挫傷了員工的士氣。當(dāng)酒店其他員工看到損失的人才獲得更好的發(fā)展機(jī)會(huì)或獲得更多的收入時(shí)，他們會(huì)開始效仿。即使是以前從未考慮過改變工作的人也會(huì)準(zhǔn)備改變新工作，導(dǎo)致更大范圍的員工流失，嚴(yán)重影響酒店的內(nèi)外形象，危及企業(yè)的聲譽(yù)和 聲譽(yù)。
3．信息危機(jī)

       人才流失給企業(yè)帶來的損失是不言而喻的，特別是關(guān)鍵員工和核心員工，他們掌握了其他員工不可替代的技術(shù)和秘密，以及積累的工作技能和客戶關(guān)系，他們是企業(yè)重要信息的載體，他們的流動(dòng)必須導(dǎo)致信息損失，甚至可能導(dǎo)致企業(yè)信息資源 競(jìng)爭(zhēng)對(duì)手，對(duì)企業(yè)生存構(gòu)成威脅。

       4．財(cái)務(wù)危機(jī)

       
在 市場(chǎng)經(jīng)濟(jì)條件下，員工流動(dòng)是絕對(duì)的。據(jù)調(diào)查統(tǒng)計(jì)，企業(yè)保持8％左右員工流動(dòng)率對(duì)增強(qiáng)企業(yè)活力、調(diào)動(dòng)員工積極性起著積極作用。然而，過度的人才流動(dòng)無疑會(huì)增加企業(yè)的勞動(dòng)力成本（如新員工的 招聘成本、培訓(xùn)成本和適應(yīng)期成本），給企業(yè)帶來沉重的經(jīng)濟(jì)負(fù)擔(dān)，導(dǎo)致財(cái)務(wù)成本增加、投資收入減少、資本償還能力不足、財(cái)務(wù)緊張、無法正常運(yùn)行。

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