前言

           薪水，心愁，新仇。

           科學(xué)合理的薪酬制度是現(xiàn)代企業(yè)成功發(fā)展的重要原因。隨著技術(shù)的快速發(fā)展，市場競爭越來越傾向于人才競爭。科學(xué)合理的薪酬在吸引、留住和鼓勵人才方面發(fā)揮著越來越明顯的優(yōu)勢。

           薪酬問題直接影響員工的奉獻(xiàn)精神和滿意度，也影響企業(yè)薪酬工作的正常發(fā)展。例如，有無盡的加薪申請、無法澄清的薪酬糾紛和無盡的薪酬公平……

           幸運(yùn)的是，我在國外學(xué)習(xí)多年，回國后從事企業(yè)管理咨詢工作，可以從國外、國內(nèi)兩個角度審視和廣泛接觸多家企業(yè)事業(yè)單位，包括外資、私營、國有企業(yè)和機(jī)構(gòu)，工作職責(zé)主要圍繞組織和人力資源管理體系建設(shè)項目進(jìn)行優(yōu)化和改革。之后，我逐漸減少了咨詢項目的時間，更加關(guān)注組織和人力資源管理的培訓(xùn)和研究。后來，我在一家上市集團(tuán)公司做了組織發(fā)展和人力資源的實(shí)際工作。在這樣的經(jīng)驗(yàn)過程中，我深刻地感受到薪酬管理在人力資源管理中的重要性。薪酬是人力資源管理的基石和基礎(chǔ)。概念認(rèn)知、工具應(yīng)用、系統(tǒng)流程和薪酬應(yīng)用都困擾著企業(yè)人力資源的發(fā)展和企業(yè)自身的發(fā)展。同時，許多企業(yè)HR人力資源管理知識點(diǎn)掌握扎實(shí)，但知識結(jié)構(gòu)分散；還有HR熟悉企業(yè)，做得很好，但缺乏整體規(guī)劃行為來重新明確績效管理的實(shí)際操作。

           這些問題已經(jīng)成為本書內(nèi)容和案例安排的突破。我以管理研究中堅持的過程步驟 工具方法 最佳實(shí)踐的理念作為本系列編寫的指導(dǎo)思想。每一章都能反映出這種邏輯安排：首先從一般過程中了解薪酬管理的操作程序，然后施加方法和工具，最后用大量的實(shí)際案例加強(qiáng)實(shí)際操作過程，并展示其他企業(yè)具有較強(qiáng)的參考實(shí)踐經(jīng)驗(yàn)。

           本書一共包含十一章內(nèi)容，分別是重新定義：薪酬體系六模式；未雨綢繆：薪酬診斷五維度；未來藍(lán)圖：薪酬戰(zhàn)略六要素；體現(xiàn)雇主意愿：協(xié)議薪酬模式；強(qiáng)調(diào)職務(wù)高低：等級工資模式；基于相對點(diǎn)數(shù)：薪點(diǎn)制薪酬模式；評估工作職位：傳統(tǒng)薪酬模式；側(cè)重激勵提升：寬帶薪酬模式；開發(fā)能力價值：能力薪酬模式；專項激勵：其他常用薪酬制度設(shè)計；有效運(yùn)營：薪酬管控三方面。這樣的結(jié)構(gòu)安排恰好是薪酬模式進(jìn)化的過程，方便讀者建立一個完整的知識體系和能力架構(gòu)。

           本書的特點(diǎn)主要體現(xiàn)在以下三個方面：

           1.淡化理論和概念，強(qiáng)化實(shí)踐和案例。為了提高讀者的學(xué)習(xí)興趣和應(yīng)用所學(xué)知識的能力，概念理論基本上是一帶一路走過的。每一章的開頭都盡可能以全球化、框架化的過程和步驟展現(xiàn)出來，給讀者一個大致的認(rèn)知。后幾節(jié)切入具體方法，不詳細(xì)，但選擇性強(qiáng)，最后輔以案例實(shí)踐。案例實(shí)踐更貼近我個人咨詢服務(wù)過程中遇到的實(shí)際問題和解決方案，增加了這本書的實(shí)用性。

           2.跟上《紐約時報》的步伐，更多地反映了當(dāng)前最新的實(shí)際結(jié)果。傳統(tǒng)的經(jīng)典方法并沒有過時，但在當(dāng)前的實(shí)踐中發(fā)生了很多變化，這含了這些實(shí)際結(jié)果。

           3. 體系性強(qiáng)。各章自成體系，解決薪酬的一個個模式問題，同時整本書也是完整的薪酬體系。

           在寫作過程中，本書參考了許多專家學(xué)者的研究成果和案例材料，并在此表示衷心的感謝。我也希望這本書不僅能讓讀者了解人力資源管理帶來的新挑戰(zhàn)，而且能為人力資源管理前線的人員提供實(shí)際的指導(dǎo)和幫助。

           白睿

           北京，二○一九年一月

           目錄

           封面

           扉頁

           前言

           第一章 重新定義:薪酬體系六模式

           第一節(jié)重新認(rèn)識薪酬

           1、擴(kuò)大薪酬概念和薪酬內(nèi)涵

           (一)薪酬概念

           (二)薪酬構(gòu)成

           (3)不同主體對薪酬理解的異同

           二、福利

           (一)基本福利

           1.養(yǎng)老保險

           2.失業(yè)保險

           3.醫(yī)療保險

           4.工傷保險

           5.生育保險

           6.住房公積金

           7.五險斷繳后的影響

           8.五險三金

           (二)補(bǔ)充福利

           1.企業(yè)補(bǔ)充福利的主要內(nèi)容

           2.企業(yè)如何選擇補(bǔ)充福利？

           (3)其他創(chuàng)意福利

           案例實(shí)踐：福利貨幣計算

           一、A公司以自己的產(chǎn)品為福利

           二、以汽車和房屋為福利

           三、津貼

           （一）津貼的類型

           (二)津貼與補(bǔ)貼的區(qū)別

           1.性質(zhì)不同

           2.有些津貼不計入最低工資標(biāo)準(zhǔn)

           四、中長期激勵

           (一)員工持股計劃

           (二)股票期權(quán)

           (三)期股

           第二節(jié)，整體工資

           一、整體工資的構(gòu)成

           二、整體工資五要素

           (一)工資

           (二)福利

           (3)工作和生活

           (四)績效與認(rèn)可

           (五)職業(yè)發(fā)展機(jī)會

           三、整體工資以員工認(rèn)同為目標(biāo)

           (一)全面系統(tǒng)化

           (二)人性化和內(nèi)在激勵

           (三)倡導(dǎo)共同責(zé)任和全體員工參與，從最高決策者到一線員工參與整體薪酬管理

           第三節(jié)薪酬演變過程和六種模式

           一、薪酬演變過程

           二、工資模式的環(huán)境性

           三、六種薪酬模式

           (1)協(xié)議薪酬模式

           (二)等級工資模式

           (3)薪點(diǎn)制模式

           (4)傳統(tǒng)的薪酬模式

           (5)寬帶薪酬模式

           (6)能力薪酬模式

           第四節(jié)工資

           大Q幾年前，因?yàn)槲疫M(jìn)入了互聯(lián)網(wǎng)行業(yè)，并且一直在使用促銷技巧，關(guān)于排水Q分享了很多，大部分都是以講故事的形式展示給大家的。雖然很多朋友看過教程，但還是有很多問題。

           存在的問題直接關(guān)系到每個人的理解能力，也離不開他們的綜合素質(zhì)。有很多方法Q我想告訴你，但我是自能的，說不出話來。

           本文大Q談做知道幾點(diǎn)淺見，和大家交流。

       1.排序算法組合推廣

           排序算法組合推廣的用途主要在于產(chǎn)品的持久推廣，需要高質(zhì)量、一勞永逸。具體操作需要大量賬戶支持。首先，注冊50個賬戶，將賬戶分為10組，可用代碼標(biāo)識如下。

           A1 A 2 A3 A4 A5

           B1 B2 B3 B4 B5

           第一天:A1提問

           第二天:A2提問

           第三天:B1回答A1的問題，A1采用最佳答案，評價最佳答案；A3提問，頂A1問題；

           第四天:B2回答A2的問題，A2采用最佳答案，評價最佳答案；A4提問，頂A2問題；

           第五天:B3回答A3的問題，A3采用最佳答案，評價最佳答案；A5提問，頂A3問題；

           第六天:B4回答A4的問題，A4采用最佳答案，評價最佳答案；頂部A4問題；

           第7天:B5回答A5的問題，A5采用最佳答案，評價最佳答案；頂部A5問題；

           按照上述規(guī)則，7天循環(huán)，10組賬戶采用排序算法組合；每天使用excel記錄百度賬號每日發(fā)布的問題整理分類。這種方法的推廣可以有效地管理問題，由于問答時間間隔長，與不同的合作IP操作，廣告保留率高。

       二、百度排名因素

           排名包括兩部分，一是內(nèi)部搜索關(guān)鍵詞排名，二是百度搜索引擎搜索排名。

           根據(jù)觀察，排名的影響因素包括以下幾個方面，可以主觀控制影響因素的推廣者。

       表揚(yáng)

           事實(shí)上，贊是表揚(yáng)答案的數(shù)量，影響很大。一般在同等條件下表揚(yáng)較多的答案排名靠前?，F(xiàn)在很多軟件都可以刷贊，但是大部分系統(tǒng)都可以識別，沒有效果。

           通過觀察經(jīng)驗(yàn)值的增長，如何區(qū)分贊的有效性。用戶自然點(diǎn)擊后，體驗(yàn)值會增加1，軟件刷出來的不會改變。

       二、帳號等級

           賬戶級別包括提問者和回答者的級別。提問者的級別決定了搜索引擎搜索結(jié)果中的排名，回答者的級別決定了所有答案中答案的排名。毫無疑問，級別越高，排名就越高。

       3.標(biāo)題

           標(biāo)題是指推廣問題的標(biāo)題，對搜索引擎搜索結(jié)果的排名是致命的。標(biāo)題越接近用戶的搜索詞，在相同條件下排名就越高。這相當(dāng)于網(wǎng)頁的標(biāo)簽，百度會根據(jù)用戶的搜索行為推送最接近的內(nèi)容，標(biāo)題寫作必須突出主要關(guān)鍵詞。

       4.回答者數(shù)量

           回答者的數(shù)量是指回答某個人問題的數(shù)量?；卮鹫咴蕉?，系統(tǒng)就會認(rèn)為問題越受用戶歡迎，從而給出更好的排名。因此，當(dāng)我們回答自己的問題時，答案的數(shù)量應(yīng)該至少控制在三個以上。

       5.關(guān)鍵詞密度

           關(guān)鍵詞密度是指答案內(nèi)容推廣的主要關(guān)鍵詞的數(shù)量。這與做網(wǎng)站的人有關(guān)SEO一般的想法是一致的。在回答問題時，應(yīng)適當(dāng)?shù)爻霈F(xiàn)推廣的主要關(guān)鍵詞，即標(biāo)題的核心詞。如果數(shù)量太少，它就不起作用。如果太多，很容易判斷為關(guān)鍵字堆疊。

       三、了解促銷注意事項

           1.避免惡意舉報。建議隱藏動態(tài)，回答問題時檢查匿名性。

           2.自問自答不能一樣IP，而且不能常用固定IP，易封號。提問、回答、采納自問自答需要足夠的時間間隔，建議24小時限制。

           3.同一賬號每天回答不超過10個廣告?；卮饛V告后，一定要回答正常的問題來提高號碼。Q操作每個廣告后，至少回答10個正常問題?；卮鹫栴}，記住保持完成任務(wù)的心態(tài)，努力采納或通過高質(zhì)量的認(rèn)證，這也是一個很大的問題Q一個賬告達(dá)到15級的原因。

           4.盡量使用廣告APP從實(shí)踐中可以看出，通過提問效果優(yōu)于提問效果，無論是提問還是回答都優(yōu)于直接回答帶廣告效果。

           的規(guī)則一直在變化，方法具有很強(qiáng)的及時性。也許一個好方法現(xiàn)在可以操作，但更多的人知道，漏洞被堵塞。因此，堅持做一個知道推廣的朋友，必須學(xué)會探索自己，事實(shí)上，系統(tǒng)是非常垃圾的，一點(diǎn)零食會發(fā)現(xiàn)很多漏洞。

           大Q不一定是對的，只是溝通，如果有錯誤，請糾正。

       作者：CPA學(xué)習(xí)網(wǎng)

　　以上就是小編為大家介紹的知道如何推廣 ？的全部內(nèi)容，如果大家還對相關(guān)的內(nèi)容感興趣，請持續(xù)關(guān)注上海危機(jī)公關(guān)公司

　　本文標(biāo)題：知道如何推廣 ？　　地址：/ziliao/2704.html