二是技能評價要素；三是技能評價等級；四是評價周期。

       1.評價的主體

           一般來說，技能評價的主體由企業(yè)的高級專業(yè)人員和外部專家組成，但在不同的企業(yè)中，技能評價的主體是不同的。在一般研討會上，技能評價的主體是工作團隊中的培訓師和其他同事，培訓師提出評價建議，需要評價團隊的所有成員同意。在北方電信中，技能評價的主體由主管人員、專門的管理評價委員會和人力資源部組成。

       2.評價的要素

           技能評價的要素是指在工作中使用的技能，對工作績效起著直接的作用。確定技能評價要素，結(jié)合企業(yè)的實際情況，突出企業(yè)的特點。在北方電信中，對員工的技能進行了詳細的分析，確定了硬件、軟件、客戶數(shù)據(jù)庫、文件存檔、網(wǎng)絡接觸面、書面溝通和人際溝通七個主要技能。

       3.評價的等級

           技能評價的水平不應該太多或太少。過多，技能差異會大大降低，不利于薪酬制度的設(shè)計；過少，對員工的激勵不夠，會影響技能薪酬實施的效果。從通用研磨車間和北方電信公司來看，技能水平一般設(shè)置為3~根據(jù)企業(yè)規(guī)模和工作特點業(yè)的規(guī)模和工作特點靈活掌握。

       4.評價的周期

           確定合理的技能評價周期，即定期重新評價員工的技能水平。在北方電信，每五個月重新評估員工的技能水平，并相應調(diào)整員工的工資，對員工不斷學習和提高技能有很好的激勵作用。

       （二、組織結(jié)構(gòu)扁平化

           扁平化的組織結(jié)構(gòu)具有以下特點：企業(yè)組織規(guī)模小；生產(chǎn)團隊在親密、相對簡單的工作狀態(tài)下完成工作；管理范圍的擴大要求員工獨立管理。扁平化的組織結(jié)構(gòu)使企業(yè)對組織內(nèi)外的變化反應更加靈活、快速、高效，為員工的參與和發(fā)展提供了良好的組織環(huán)境。

           在扁平化的組織中，員工將注意力從職位晉升和地位提高，轉(zhuǎn)向技能的學習、運用和擴充，這正是實施技能薪酬制所必需的基礎(chǔ)。

       （三、工作結(jié)構(gòu)高，專業(yè)性強

           一個組織采用技能薪酬制度的基本假設(shè)是：掌握更多與工作相關(guān)的新技能的工人可以為公司做出重大貢獻，結(jié)果應該得到更多的報酬。高度結(jié)構(gòu)化的工作正好符合這個假設(shè)。

           判斷工作的結(jié)構(gòu)性主要取決于工作的目標、內(nèi)容、完成方法、程序和結(jié)果是否確定。就結(jié)構(gòu)性工作而言，其工作目標、內(nèi)容、程度、完成方法甚至結(jié)果相對確定。員工的技能水平將直接影響工作完成的質(zhì)量。因此，如果組織根據(jù)員工的技能為員工支付工資，可以鼓勵員工不斷努力提高技能水平，從而實現(xiàn)完成質(zhì)量的目標。

       （四、員工參與度高

           在設(shè)計和實施技能薪酬制度的過程中，我們需要從員工那里獲得足夠的信息反饋和建議，并不斷修改計劃。因為一線員工清楚地了解組織需要什么技能，他們掌握了什么技能，需要提高什么技能，這對提高技能薪酬制度至關(guān)重要。此外，技能薪酬制度實施后，員工的靈活性大大提高，技能水平不斷提高，視野越來越開闊。如果他們不能通過參與組織活動和工作設(shè)計來應用所學，技能薪酬制度的效用將被浪費，無法達到預期的效果。

       （五、培訓機制齊全

           技能薪酬實施后，員工的薪酬與他們所掌握的知識和技能直接相關(guān)，員工將特別注重學習和發(fā)展自己的技能。因此，員工對培訓的需求必然會增加，這就要求企業(yè)有完整的培訓機制為員工提供培訓，并確保他們有時間參加培訓。

       案例實踐：通用磨坊技能薪酬制

           通用磨坊（General Mills）成立了一家生產(chǎn)即榨汁的工廠，主要生產(chǎn)新鮮水果飲料，工廠有110名工人。即榨汁的生產(chǎn)過程有四個階段：一是原材料處理、接受和加工原材料；二是混合，將原汁制成水果飲料；三是裝瓶，用機器吹軟包裝瓶，裝入果汁、密封；四是包裝，用機器不斷將密封瓶包裝成6盒。

           傳統(tǒng)的工作和薪酬方式是雇傭員工在每個階段工作，然后使用工作評估和薪酬調(diào)查來確定每項工作的薪酬。通用研討會創(chuàng)新了工作模式和薪酬模式：在工作模式方面，主要使用工作團隊，將工人分為4個15人的自我管理生產(chǎn)團隊和1個小型物流支持小組，每個團隊在輪班時執(zhí)行所有操作。該團隊的一個重要角色是操作員，他的主要職責是監(jiān)督和控制生產(chǎn)過程，及時發(fā)現(xiàn)生產(chǎn)和質(zhì)量問題，并與相關(guān)人員溝通和討論這些問題，這些問題可能不屬于他們自己的工作領(lǐng)域。在薪酬方式上，采用技能薪酬制度，將每個生產(chǎn)階段作為技能區(qū)域，每個技能區(qū)域有三個代表不同知識和技能提高水平的水平。新員工被分配到任何技能區(qū)域，并獲得起薪，大約3個月后，員工可以證明他們獲得1級證書，從而獲得一個加薪。然后，員工將在該技能區(qū)域開始工作2級或進入3級

       由于360與騰訊的爭端，互聯(lián)網(wǎng)一度風起云涌。網(wǎng)友們也跟著娛樂，終究開始塵埃落定。在這場長江湖混戰(zhàn)中，沒有人扮演過武林老人的角色，所以工業(yè)和信息化部這個所謂的婆家不得不站出來當和事佬。
   處理結(jié)果很快就出來了。他們給予了批評，并要求雙方在5天內(nèi)向公眾道歉。似乎360或騰訊都愿意接受這種與50個董事會作斗爭的方式，否則就不會在一夜之間發(fā)出道歉信。
   盡管工業(yè)和信息化部還發(fā)布了一份文件，稱下一步將與有關(guān)部門一起調(diào)查和處理兩家公司涉嫌違反相關(guān)法律法規(guī)的行為。但是，用戶會為這兩家公司的道歉付出代價嗎？我不這么認為。向公眾道歉，兩家公司都找到了臺階，體面地走下了舞臺。他們將來應該繼續(xù)做什么。用戶呢？他們自己的用戶已經(jīng)成為事件中最無辜的人。
   這讓我不得不想起網(wǎng)友改編的一個笑話:一個是抄襲做大/一個是流氓開始/如果沒有怨恨/今秋紅衣扭麻花/如果有怨恨/怎么不早點互相掐？/啊……啊……/一個是寫聲明/一個是群發(fā)郵件/一個是聊天病毒/一個是殺毒木馬/想想網(wǎng)上/能有多少用戶/怎么經(jīng)得起自己的電腦/群偷/啊……啊……
   是的，最難以忍受的是用戶，但他們毫不猶豫地選擇了扔用戶。就目前的情況而言，騰訊和360人都道歉了。道歉書的水平比一本好。然而，他們都反思自己嗎？如果你想贏得用戶的尊重，你必須先尊重用戶，問問自己。
   事實上，當事件發(fā)生時，公眾和公眾輿論的焦點往往不是事件本身，而是事件發(fā)生后公司的態(tài)度和對策。一些公司的態(tài)度不到位，導致事件失控，最終導致危機，給商業(yè)利益和企業(yè)聲譽帶來雙重損失。
   有時候，危機的處理并不復雜，甚至很簡單：冷靜和誠實。如果你犯了錯誤，你會道歉；如果人們誤解了你，你會澄清的。然而，不幸的是，有些人認為這是教條主義，道歉是免死金牌，而在行動或內(nèi)心，他們可能從來沒有想過真正做什么。
   世界上沒有人能像地球一樣旋轉(zhuǎn)。然而，當?shù)狼赋蔀槊馑澜鹋疲狼赋蔀樽柚构娍谏嗟亩芘茣r，這樣的道歉有什么用？

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