正式學(xué)習(xí)的生態(tài)圈，并且跨出了以知識移轉(zhuǎn)與能力建設(shè)為主的人力資源部門的應(yīng)用，與其他業(yè)務(wù)部門的流程結(jié)合，以即學(xué)即用的績效輔助或者工作支援形態(tài)存在。因為不是以學(xué)習(xí)項目的形式存在，而是與業(yè)務(wù)工作流程結(jié)合，這種結(jié)合業(yè)務(wù)的學(xué)習(xí)生態(tài)圈才可以在企業(yè)內(nèi)部持續(xù)發(fā)展。

　　 什么是學(xué)習(xí)生態(tài)圈呢？要回答這個問題，必須先厘清培訓(xùn)、學(xué)習(xí)與工作間的關(guān)系。從過程來看，培訓(xùn)是學(xué)習(xí)的一部分，而學(xué)習(xí)是工作的一部分，培訓(xùn)與學(xué)習(xí)是過程，也是完成工作不可或缺的部分。

　　 企業(yè)學(xué)習(xí)技術(shù)應(yīng)用的終極目標(biāo)：智能學(xué)習(xí)生態(tài)圈。

　　 從場域來看，培訓(xùn)與學(xué)習(xí)發(fā)生在學(xué)習(xí)場域里，工作任務(wù)的執(zhí)行發(fā)生在工作場域里。學(xué)習(xí)場域與工作場域之間有交集，但并不完全重疊，而這兩者也是生態(tài)圈里的重要組成部分。

　　 從目的來看，培訓(xùn)與學(xué)習(xí)是幫助學(xué)習(xí)者在工作過程中解決問題、完成任務(wù)、提升工作成效的手段，也是提升工作成效過程中的方法之一。從人的角度來看，學(xué)習(xí)場域里主要以學(xué)習(xí)者（Learner）為中心，在工作場域里則主要以工作執(zhí)行者（Performer）為中心。在過去的培訓(xùn)工作中，關(guān)注的焦點(diǎn)已經(jīng)從以講師（Instructor）為中心轉(zhuǎn)向以學(xué)習(xí)者為中心了。如果關(guān)注的是工作成效的提升，則必須從以學(xué)習(xí)者為中心轉(zhuǎn)向以工作執(zhí)行者為中心，以終為始地思考培訓(xùn)與學(xué)習(xí)發(fā)展活動能如何助力工作執(zhí)行者提升工作成效。這種關(guān)注焦點(diǎn)的轉(zhuǎn)換，也代表價值創(chuàng)造的改變，因為光培訓(xùn)已經(jīng)不夠了，企業(yè)要的是如何提升工作成效。因此，我們必須從過去在學(xué)習(xí)場域里的“做不同的培訓(xùn)、學(xué)習(xí)項目”，轉(zhuǎn)變到在工作場域中的“提升工作成效”。

　　 要達(dá)成這個目的，就必須跳出以學(xué)習(xí)場域為主的思考模式，結(jié)合工作場域的需求，建立全局觀，將兩者視為整體的生態(tài)圈來思考，建設(shè)健康的生態(tài)圈環(huán)境，將培訓(xùn)、學(xué)習(xí)資源用在工作過程中，幫助員工提升工作成效，形成良性循環(huán)。

　　 二、智能學(xué)習(xí)生態(tài)圈的重要性及主要組成

　　 根據(jù)調(diào)查，平均一個人一年在企業(yè)里的時間分配，培訓(xùn)時數(shù)大約占5%，也就是100小時；而工作時數(shù)則大約占95%，也就是1900小時左右。而從培訓(xùn)的資源分配率來看，約有80%的培訓(xùn)資源是分配給占5%的培訓(xùn)時數(shù)，多數(shù)投入在面授培訓(xùn)上，有實(shí)施在線學(xué)習(xí)的企業(yè)則還會有線上課程的學(xué)習(xí)時數(shù)。大約只有20%的培訓(xùn)資源被分配到工作場域，多數(shù)采用教練、導(dǎo)師或者行動學(xué)習(xí)的模式。

　　 由此可以看出，培訓(xùn)工作者把多數(shù)資源投入到了培訓(xùn)工作上，看起來理應(yīng)如此。但在年度總結(jié)時，培訓(xùn)工作者所能提出的效果，卻多數(shù)停留在人均培訓(xùn)時長或課程數(shù)量，而這樣的指標(biāo)對企業(yè)而言，意義有多大呢？企業(yè)要的是人員培訓(xùn)后能帶來工作成效的提升，但人均培訓(xùn)時長或課程數(shù)量卻沒法說明工作成效的提升。

　　 如果結(jié)合另外一個角度來看這件事情，就可以了解培訓(xùn)資源的分配與工作成效的提升是有些錯位的。調(diào)查顯示，影響一個人在工作場域中的工作成效表現(xiàn)的因素有很多，占比最大的是流程性因素，約2/5，而能力的因素占18%，約1/5，其他因素還有領(lǐng)導(dǎo)力、環(huán)境、資源與動機(jī)。

　　 因此，我們可以了解到，能力只是影響一個人工作成效的部分因素，要提升工作成效，還必須注意改善其他因素。培訓(xùn)工作者可以跳出學(xué)習(xí)場域中以受訓(xùn)者（Trainee）或?qū)W習(xí)者（Learner）為中心的思維模式，同時思考在工作場域中的工作執(zhí)行者（Performer）的需求，并且重新檢視培訓(xùn)資源的分配，不用把雞蛋放在同一個籃子里。

　　 當(dāng)我們能以生態(tài)圈的全局觀來思考過去培訓(xùn)資源的分配時，干預(yù)手段（Intervention）的選擇性就會更強(qiáng)，因為從教學(xué)策略上來說，很多學(xué)習(xí)或培訓(xùn)的資源可以應(yīng)用在培訓(xùn)前與培訓(xùn)后，當(dāng)學(xué)習(xí)者在工作場域執(zhí)行工作任務(wù)碰到問題時，即學(xué)即用，加速解決問題，提升工作成效。

　　 學(xué)習(xí)生態(tài)圈的主要組成有哪些呢？

　　 筆者認(rèn)為的學(xué)習(xí)生態(tài)圈主要是從學(xué)習(xí)發(fā)展的角度出發(fā)，包含了學(xué)習(xí)場域與工作場域，學(xué)習(xí)場域的重點(diǎn)組成包含了培訓(xùn)管理、學(xué)習(xí)項目與輔助發(fā)展；工作場域的重點(diǎn)則包含了同儕協(xié)作、知識服務(wù)與工作輔助。

　　 “學(xué)習(xí)場域”是以學(xué)習(xí)者（Leaner）為中心的培訓(xùn)與學(xué)習(xí)所發(fā)生的場域；而以工作執(zhí)行者（Performer）為中心、實(shí)際執(zhí)行任務(wù)的場域，筆者把它稱為“工作場域”。當(dāng)然，“學(xué)習(xí)場域”與“工作場域”并不相互排斥，而是有重疊的。

　　 其中，學(xué)習(xí)場域的重點(diǎn)組成說明如下：

　　 培訓(xùn)管理：主要是我們熟悉的培訓(xùn)管理相關(guān)工作，包含了培訓(xùn)計劃、培訓(xùn)流程、培訓(xùn)評估、培訓(xùn)資源管理等。

　　 學(xué)習(xí)項目：主要是我們實(shí)施的不同學(xué)習(xí)項目，包含在線學(xué)習(xí)、同步學(xué)習(xí)、混合式學(xué)習(xí)、社會化學(xué)習(xí)等。

　　 輔助發(fā)展：主要是與員工相關(guān)的發(fā)展活動，可以是基于職業(yè)發(fā)展（Career Development）、績效發(fā)展（Performance Development）或者人才發(fā)展（Talent Development）衍生出的個人發(fā)展規(guī)劃，重點(diǎn)包含考試與評鑒、崗位認(rèn)證、教練與導(dǎo)師、實(shí)踐與輪崗。

　　 另外，工作場域的重點(diǎn)組成說明如下：

　　 同儕協(xié)作：主要是透過Web

　　一系列的企業(yè)公眾形象事件正在強(qiáng)烈沖擊著我們的消費(fèi)及投資信任，使我們目不暇接，難以置信。企業(yè)公眾形象，一個看似普通但實(shí)質(zhì)上卻有豐富內(nèi)涵的全新概念，目前已經(jīng)成為企業(yè)參與市場競爭及全球化過程中面臨的信用及道德評價的“山坡命題”。

　　此前，曾有一種觀點(diǎn)認(rèn)為，在中國，企業(yè)信用及道德評價，對社會與公眾的責(zé)任及可持續(xù)發(fā)展規(guī)劃和能力都依然處于啟蒙狀態(tài)；在中國，企業(yè)公眾形象意識還在覺醒的前夜。然而，當(dāng)眾多被中國企業(yè)視為學(xué)習(xí)榜樣跨國巨頭們爆出一個又一個驚人丑聞時，中國的消費(fèi)者再也看不懂了。難道全世界企業(yè)都是“天下烏鴉一般黑”？作為社會的中堅力量，企業(yè)是商品生產(chǎn)者、服務(wù)的提供者，但不更應(yīng)是維護(hù)商業(yè)文明、推進(jìn)和平、維護(hù)法治、維護(hù)社會公正、維護(hù)價值體系的主力軍嗎？

　　飽受憂患的中國消費(fèi)者開始覺醒，并站出來與眾多主流媒體一道，以“企業(yè)公眾形象”為題，開始拷問那些道貌岸然的企業(yè)的良知?；蛟S這一切還僅僅是個開始，但它對于維護(hù)消費(fèi)者的合法權(quán)益，規(guī)范中國的市場經(jīng)濟(jì)秩序，將產(chǎn)生深遠(yuǎn)的影響。

　　這個夏天比較熱。這是在北京工作了多年的大多數(shù)人的感受。但對于倍受那些壞企業(yè)蹂躪的消費(fèi)者來說，比夏天更熱的則是光華傳媒、數(shù)字100等單位聯(lián)合發(fā)起的企業(yè)公眾形象大調(diào)查。22個問題雖不能涵蓋所有的企業(yè)罪惡，但足以讓人觸目驚心。

　　劣質(zhì)奶粉及小杯裝果凍致死嬰兒事件列最深惡痛絕事件之首

　　從公眾“最深惡痛絕事件”來看，小杯裝果凍致死嬰兒及劣質(zhì)奶粉事件排在第一位，比例高達(dá)44%；排在第二位的是“上市公司造假及高管、資金失蹤”事件，比例接近3成；從排在前兩位來看，具有明顯的“謀財害命”的特點(diǎn)，“小杯裝果凍致死嬰兒及劣質(zhì)奶粉事件”由于涉及到公民最基本的“生存權(quán)”而備受關(guān)注。“金光集團(tuán)毀林案件”反映的是生態(tài)環(huán)保問題，我國由于環(huán)保問題立法滯后，普通公眾對于環(huán)保事件的普遍關(guān)注程度也不是很高；亨氏、肯德基蘇丹紅事件，涉及的是食品安全問題；耐克“血汗工廠”事件反映出兩個層面的問題，第一是國內(nèi)缺乏保護(hù)普通勞動者的相關(guān)法律，第二中國勞動力的過剩和過于廉價讓跨國公司在壓榨勞工時“有恃無恐”。

　　“體制上監(jiān)管不到位”和“企業(yè)缺乏公眾安全意識”是存在安全隱患產(chǎn)品上市的主要原因

　　對于導(dǎo)致各種安全隱患產(chǎn)品上市的原因主要在于：“政府監(jiān)管不到位，管理體制滯后”和“企業(yè)缺乏公眾安全意識”，“政府監(jiān)管不到位，管理體制滯后”已經(jīng)是一個非常老的話題了，我們經(jīng)常類似事件一而再，再而三地發(fā)生，更多的是執(zhí)行的問題了，是否按照統(tǒng)一標(biāo)準(zhǔn)一貫堅持了，持之以恒了，這是關(guān)鍵，而不是做做治標(biāo)不治本的表面文章。

　　“企業(yè)安全意識”的培養(yǎng)首先需要有大的安全意識氣候，大到國家的立法，行業(yè)的規(guī)范。企業(yè)和人一樣，不可能一開始就有很好的安全意識，更多的靠教育，而教育的實(shí)施者就是國家的相關(guān)管理機(jī)構(gòu)。當(dāng)然也存在國家標(biāo)準(zhǔn)缺陷的問題，比如上面提到的“小杯裝果凍致死嬰兒”事件，就是典型的國家標(biāo)準(zhǔn)滯后，企業(yè)按照國家標(biāo)準(zhǔn)生產(chǎn)而導(dǎo)致安全事故，這種標(biāo)準(zhǔn)如果不及時更新的話，毀掉的不僅是一個行業(yè)，還有消費(fèi)者生命和健康。針對此類事件，制訂標(biāo)準(zhǔn)的相關(guān)部門也應(yīng)該承擔(dān)相關(guān)責(zé)任。

　　企業(yè)“利欲熏心”并“缺乏社會責(zé)任感”是生產(chǎn)劣質(zhì)奶粉的最根本原因

　　企業(yè)從本質(zhì)上講是“追逐利潤的”，“不盈利的企業(yè)”是無法生存的，從公眾對“劣質(zhì)奶粉事件”產(chǎn)生的根源來看，企業(yè)“利欲熏心”并“缺乏社會責(zé)任感”是生產(chǎn)劣質(zhì)奶粉的最根本原因。每個行業(yè)都有自己的平均利潤和合理利潤，如果利潤率過高，肯定存在問題，“劣質(zhì)奶粉”在原料、工藝過程等方面無法和正規(guī)奶粉相比，但價格基本持平，其間的利潤空間比正常奶粉肯定高多了。至于缺乏社會責(zé)任感，是目前中國大多數(shù)企業(yè)存在的一個通病，企業(yè)承擔(dān)社會責(zé)任也是要付出成本的，如果說勇于承擔(dān)社會責(zé)任的企業(yè)反而比不承擔(dān)社會責(zé)任的企業(yè)差，要累，企業(yè)憑什么來承擔(dān)社會責(zé)任呢？這里面就有一個企業(yè)間的公平機(jī)制問題了，只有那些勇于承擔(dān)社會責(zé)任的企業(yè)切實(shí)獲得了好處(可能是物質(zhì)的，也可能是精神層面的)，形成風(fēng)俗，類似的問題才能得以根治。

　　以上就是小編為大家介紹的公眾形象拷問企業(yè)良知的全部內(nèi)容，如果大家還對相關(guān)的內(nèi)容感興趣，請持續(xù)關(guān)注上海危機(jī)公關(guān)公司

　　本文標(biāo)題：公眾形象拷問企業(yè)良知　　地址：/ziliao/2064.html