具備的能力，講師資歷、要求和技巧要求制定出相應(yīng)的標(biāo)準(zhǔn)。

　　 3.培訓(xùn)方式方法標(biāo)準(zhǔn)

　　 針對(duì)培訓(xùn)內(nèi)容采取什么樣的培訓(xùn)方式，不同的方式有不同的標(biāo)準(zhǔn)評(píng)定。

　　 4.培訓(xùn)時(shí)間標(biāo)準(zhǔn)

　　 根據(jù)企業(yè)行業(yè)特點(diǎn)或經(jīng)營模式，確定培訓(xùn)的頻率和開課時(shí)間、開課時(shí)長(zhǎng)等標(biāo)準(zhǔn)。

　　 5.培訓(xùn)場(chǎng)地選擇標(biāo)準(zhǔn)

　　 培訓(xùn)場(chǎng)地不僅劃分戶內(nèi)戶外，也要對(duì)場(chǎng)地的布置進(jìn)行標(biāo)準(zhǔn)設(shè)置。有傳統(tǒng)教室、領(lǐng)章形教室、講堂教室、環(huán)形教室、U形教室、V形教室、方形教室和點(diǎn)式教室等分類。

　　 6.培訓(xùn)費(fèi)用標(biāo)準(zhǔn)

　　 預(yù)算和實(shí)際支出之間的差距、是否合理分配費(fèi)用等標(biāo)準(zhǔn)。

　　 7.培訓(xùn)考核標(biāo)準(zhǔn)

　　 培訓(xùn)后為保證培訓(xùn)效果應(yīng)進(jìn)行及時(shí)的考核，以確保受訓(xùn)人員能將培訓(xùn)知識(shí)及時(shí)應(yīng)用到實(shí)際工作中去，同時(shí)表明達(dá)到什么效果才能說明培訓(xùn)實(shí)施的有效性。

　　第四章呈現(xiàn)培訓(xùn)課程

　　 本章要點(diǎn)提示：

　　 培訓(xùn)課程體系規(guī)劃設(shè)計(jì)

　　 培訓(xùn)課程開發(fā)設(shè)計(jì)

　　 傳統(tǒng)課程開發(fā)

　　 微課程開發(fā)

　　 繪制學(xué)習(xí)地圖

　　 培訓(xùn)課程體系是由內(nèi)在邏輯和關(guān)聯(lián)的培訓(xùn)課程相互作用、相互聯(lián)系而形成的有機(jī)整體，是整個(gè)培訓(xùn)體系所要輸出的核心產(chǎn)品，是培訓(xùn)價(jià)值的根本所在。本章通過培訓(xùn)課程的規(guī)劃、開發(fā)、設(shè)計(jì)、評(píng)價(jià)維度這幾個(gè)方面來詮釋課程體系的系統(tǒng)性和有效性。同時(shí)，微課程和學(xué)習(xí)地圖緊貼時(shí)代，本書將其融入現(xiàn)有課程，以呈現(xiàn)關(guān)鍵環(huán)節(jié)，增加和豐富課程體系的互動(dòng)化和碎片化。

　　 培訓(xùn)課程體系是培訓(xùn)規(guī)劃中對(duì)培訓(xùn)目標(biāo)的進(jìn)一步闡釋和具體描述。培訓(xùn)課程體系回答的是課程的方向，須明確課程類別劃分及培養(yǎng)目標(biāo)設(shè)定以及尋找課程間的邏輯關(guān)系。培訓(xùn)課程體系工作主要是由企業(yè)內(nèi)外部共同完成，培訓(xùn)部門來啟動(dòng)、實(shí)施及管理，并對(duì)全過程負(fù)責(zé)。工作核心目標(biāo)是以培訓(xùn)課程體系的形式來回答系統(tǒng)需求，而不是具體學(xué)什么組合、課程內(nèi)容等問題。培訓(xùn)課程體系是方向性指導(dǎo)、積極反映組織發(fā)展要求、工作需求和學(xué)員個(gè)人發(fā)展需求的。

　　 構(gòu)建培訓(xùn)課程體系的模型結(jié)構(gòu)主要有四個(gè)維度，分別是適應(yīng)維度、崗位維度、能力維度、需求維度。

　　 1.適應(yīng)維度

　　 企業(yè)發(fā)展一般分為組織發(fā)展和人才發(fā)展兩個(gè)方面。組織發(fā)展可以細(xì)分為戰(zhàn)略適應(yīng)、組織適應(yīng)、流程適應(yīng)、操作適應(yīng)幾個(gè)層次。人才發(fā)展可以分為提高人才素質(zhì)，創(chuàng)新人才機(jī)制，創(chuàng)優(yōu)人才環(huán)境以及專項(xiàng)人才發(fā)展，如新員工培訓(xùn)與發(fā)展、轉(zhuǎn)崗適應(yīng)等。

　　 培訓(xùn)課程體系一定要反映出企業(yè)戰(zhàn)略的適應(yīng)性。一個(gè)企業(yè)的戰(zhàn)略是持續(xù)適應(yīng)環(huán)境的，進(jìn)而對(duì)人力資源職能戰(zhàn)略提出發(fā)展的要求，培訓(xùn)策略則不得不體現(xiàn)這個(gè)變化。培訓(xùn)課程體系有必要考慮企業(yè)的發(fā)展需要來進(jìn)行課程方向的定義或描述。

　　 比如，一個(gè)企業(yè)商業(yè)模式對(duì)組織設(shè)計(jì)提出扁平化的要求，那么培訓(xùn)課程方向上就必須有所體現(xiàn)。高層需要了解組織扁平化變革的特點(diǎn)和趨勢(shì)，中層人員必須了解組織扁平化的模式，執(zhí)行人員必須了解扁平化組織運(yùn)作的方法、流程適應(yīng)等。這就要求培訓(xùn)管理者必須深刻理解公司戰(zhàn)略、人力資源職能戰(zhàn)略，同時(shí)時(shí)刻保持敏銳性，感知和理解公司戰(zhàn)略的可能變化。這也是培訓(xùn)課程適應(yīng)維度的體現(xiàn)。

　　 2.崗位維度

　　 崗位維度是培訓(xùn)課程體系建立的重要依據(jù)，不同的崗位之間的培訓(xùn)課程差異較大。首先，崗位可以按照橫縱兩個(gè)方向進(jìn)行分類。縱向是崗位層級(jí)，可分為操作層、基層主管層、中級(jí)管理層、高級(jí)管理層、領(lǐng)導(dǎo)層。橫向是職類，如管理、技術(shù)、銷售、營銷等。各個(gè)企業(yè)的不同層級(jí)員工，對(duì)知識(shí)、技能、態(tài)度的要求可能都是不同的。比如，高層管理者可能側(cè)重于領(lǐng)導(dǎo)力、創(chuàng)新能力、學(xué)習(xí)能力、激勵(lì)能力等。而基層員工則側(cè)重于自我管理能力、自我學(xué)習(xí)能力、執(zhí)行能力、合作能力、對(duì)紀(jì)律和制度的嚴(yán)格遵守等。同時(shí)，各個(gè)職能部門的員工對(duì)技能的需求也不同。在培訓(xùn)課程體系建設(shè)中，培訓(xùn)部門應(yīng)結(jié)合公司崗位設(shè)置，在人力資源部的配合下，從崗位分析入手，對(duì)所有崗位進(jìn)行崗位資格認(rèn)證和現(xiàn)在崗員工的綜合測(cè)評(píng)。最后，建立和開發(fā)出系統(tǒng)的崗前、崗上和提升的培訓(xùn)課程體系基本框架，為分析需求奠定基礎(chǔ)。

　　 3.能力維度

　　 從概念解析、主觀過程分析等方面，對(duì)每一個(gè)勝任力要素進(jìn)行解析，深刻挖掘該要素的內(nèi)涵，并提煉出其所對(duì)應(yīng)的培訓(xùn)要點(diǎn)。對(duì)勝任要素的內(nèi)涵和外延作深入的解析，從而框定該要素的培訓(xùn)要求。按照人的主觀能動(dòng)過程規(guī)律，依據(jù)冰山模型和綜合干預(yù)模型，從意識(shí)觀念、素養(yǎng)特質(zhì)、認(rèn)知與能力、知識(shí)與技能一直到行動(dòng)和結(jié)果，分析該要素的培訓(xùn)關(guān)鍵點(diǎn)。同時(shí)，由于模型的搭建是以培訓(xùn)課程體系設(shè)計(jì)為目標(biāo)，模型的基本結(jié)構(gòu)、能力定義、分類都與課程設(shè)計(jì)緊密結(jié)合。

　　 4.需求維度

　　 員工從進(jìn)入公司之日起，就可以通過企業(yè)的培訓(xùn)，了解企業(yè)對(duì)員工的職業(yè)發(fā)展規(guī)劃。他們會(huì)通過自己的努力在職業(yè)生涯道路上一步步地前進(jìn)。一般企業(yè)都會(huì)根據(jù)組織特點(diǎn)和員工特點(diǎn)設(shè)計(jì)較為完備的職業(yè)發(fā)展通道，并且圍繞職業(yè)發(fā)展通道進(jìn)行員工職業(yè)與培訓(xùn)規(guī)劃。從員工進(jìn)入公司那天起，公司就要按職業(yè)生涯的設(shè)計(jì)來開展培訓(xùn)。員工需要通過培訓(xùn)提升工作能力，以較快地勝任目前的工作，并為下一步的晉升奠定基礎(chǔ)。

　　 總之，結(jié)構(gòu)化是考慮問題的基礎(chǔ)。只有具備結(jié)構(gòu)化的思維，才

　　“大盤目前仍然沒有擺脫箱體的束縛?！币晃粯I(yè)內(nèi)人士這樣評(píng)價(jià)最近的股票市場(chǎng)，“IPO一級(jí)市場(chǎng)也遇到了需要調(diào)整新興思維的時(shí)候?！?br>大盤的困境給一級(jí)市場(chǎng)發(fā)行人帶來的轉(zhuǎn)變觀念的思考，他們把目光投向了國內(nèi)頂級(jí)的財(cái)經(jīng)公關(guān)公司，希望借助專業(yè)的財(cái)經(jīng)公關(guān)來協(xié)助破解難題。發(fā)行人需要面對(duì)這個(gè)買方市場(chǎng)的現(xiàn)實(shí)，重新考量一下如何做一個(gè)真正的“推介者”。因此最近發(fā)行的企業(yè)早早就找好了財(cái)經(jīng)公關(guān)公司，更多的企業(yè)還選擇了潤(rùn)言投資這樣的優(yōu)秀踏實(shí)并且富有資源的財(cái)經(jīng)公關(guān)公司。
其實(shí)在美股和港股上市的企業(yè)早已體會(huì)過這樣的況味，在資本市場(chǎng)專業(yè)分工的背景下，或許發(fā)行人和券商與高檔次的專業(yè)IR公司合作是一個(gè)穩(wěn)妥的選擇。美國從70年代開始就非常重視IR管理，其取得的成就也相當(dāng)顯著，無論在強(qiáng)市還是弱市，IR管理令上市公司具有更強(qiáng)的價(jià)值傳遞能力。境外的知名IR公司更是不少，如愛德曼公關(guān)，羅德公關(guān)，奧美公關(guān)。

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